Revista digital
El sector > 07/09/2020

¿Qué esperamos de los profesionales de la gestión de personas en la nueva normalidad?

José María García director de Consultoría de Grupo Castilla

Es indudable que la nueva normalidad tiene más de nueva que de normalidad en muchos aspectos cotidianos, pero también en materia laboral, donde los cambios legislativos están a la orden del día y la necesidad de adaptarse a este entorno inestable altera nuestros procesos habituales de trabajo, poniendo en riesgo la calidad de los resultados.

En mayor o menor medida, todos los negocios del país han tenido que cambiar sus hábitos y procedimientos con el objetivo de garantizar las medidas higiénicas y de salud de las personas, por un lado, y de adaptarse a las nuevas necesidades del mercado, por otro.

No obstante, en este nuevo escenario plagado de incertidumbre, las reglas del juego son desconocidas y, cuanto menos, impredecibles y solo aquellas organizaciones con mayor capacidad de reacción, innovación y adaptación a los cambios constantes obtendrán una mayor ventaja competitiva, a pesar del innegable impacto de la crisis económica. Asimismo, resulta imprescindible que los departamentos de RRHH tengan la posibilidad de hacer frente de forma óptima a los retos inminentes que trae consigo la era post Covid-19 en materia de gestión de personas, donde los empleados y empleadas juegan un papel determinante y, por ello, ejercer un liderazgo de equipos efectivo es clave para afrontar con éxito los reajustes organizativos que requiere el nuevo paradigma. En este sentido, los profesionales en consultoría estratégica lo tenemos muy claro: estamos ante un desafío que no tiene precedentes en el ámbito de la gestión de personas y, por ende, los roles y prioridades de estos departamentos se ven completamente alterados, por lo que resulta fundamental reflexionar sobre qué esperan las personas de una organización de sus líderes en esta nueva normalidad laboral y si se está preparado para abordarlo.

 

Sensibilización en materia de igualdad

A estas alturas, todos conocemos la última modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el nuevo R.D.L 6/2019 de 7 de marzo, que añade requisitos para las organizaciones en materia laboral, tales como la necesidad de disponer de un Plan de Igualdad. No obstante, hoy por hoy, todavía existen organizaciones que presumen de disponer de grandes beneficios sociales y políticas de RRHH modernas, pero que no cuentan con un Plan de Igualdad. Bien es cierto que, con la actualización de la normativa, las organizaciones con más de 50 trabajadores, de manera progresiva, se ven obligadas a implementar dicho plan con el objetivo de equiparar los derechos y oportunidades entre mujeres y hombres. Pero… el hecho de que sea la ley la que obligue a las empresas a disponer de un Plan de Igualdad debería hacernos reflexionar. Erradicar la discriminación de la mujer en el ámbito laboral y eliminar la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras no debería ser una imposición, sino un objetivo corporativo liderado por el departamento de RRHH. De hecho, la elaboración de un Plan de Igualdad en las empresas no debe ceñirse al simple cumplimento de la normativa, sino a reforzar el compromiso de estas con los empleados y empleadas. Asimismo, los profesionales de los RRHH tienen el deber de fomentar su ejecución y seguimiento, así como actualizarlo de acuerdo con los requerimientos de la plantilla.

 

Trabajo colaborativo y team centric

En los últimos años, ya veníamos escuchando los beneficios de aplicar una estrategia people centric en las organizaciones, posicionando a las personas en el centro con el objetivo de mejorar su satisfacción y, por consiguiente, la productividad laboral. Sin embargo, desde el inicio de la pandemia, con el auge del teletrabajo y la puesta en marcha de espacios colaborativos en modalidad cloud, emplear un liderazgo de equipos eficaz también supone un gran reto para la organización.

Esta nueva normalidad en las organizaciones requiere una implicación extraordinaria para gestionar de forma óptima a los equipos de trabajo, así como mantener su motivación y compromiso con la empresa.

En el trabajo a distancia, el papel del líder se ve obligado a reformularse, adoptando nuevas líneas de pensamiento, mucho más dinámicas y flexibles, con el objetivo de capacitar a las personas de confianza y autonomía.

En este aspecto, los equipos de RRHH también tienen mucho que aportar, definiendo e impulsando una estrategia team-centric que permita, mediante herramientas de evaluación del desempeño, conocer y potenciar el talento de los miembros de un equipo para mejorar los resultados.

En resumidas cuentas, si en los últimos años el papel de los líderes de Recursos Humanos ya se había consolidado como un referente estratégico para la consecución de los objetivos corporativos, la era post Covid-19 precisa dar un paso más allá y requiere de una alianza inminente entre estos y las organizaciones que permita llegar a la misma meta, pero por un nuevo camino.

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