RRHH: la clave para crear una cultura de sostenibilidad

Conseguir que en la estrategia corporativa se integren los objetivos de sostenibilidad es un reto al que muchas organizaciones se están enfrentando, ya que requiere una implicación de todas las personas de la organización. Por ello, los departamentos de Recursos Humanos tienen un papel fundamental en su desarrollo como canalizador e impulsor de la sostenibilidad en el ámbito social dentro de las compañías, así como en la implementación de políticas que ayuden a cumplir con los objetivos estratégicos en materia de sostenibilidad.

Son varias las preguntas que muchos profesionales dedicados a la gestión de personas se hacen en esta materia, y en qué medida impacta a la hora de establecer políticas dentro de la organización. Podemos destacar dos preguntas clave: qué ODS son los que impactan directamente en los departamentos de gestión de personas y en qué medida pueden medir sus resultados.

Impacto directo

Aunque los 17 ODS establecidos por Naciones Únicas impactan de una forma u otra en la operativa de las empresas y, en concreto, en la gestión de personas, podemos destacar aquellos que impactan más directamente:

ODS 3 – Salud y Bienestar, muy en concreto en el ámbito de gestión y reducción de riesgos.

ODS 4 – Educación de calidad, que tiene por objetivo garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad, promoviendo la oportunidad de aprendizaje durante toda la vida. Trasladando este objetivo a la gestión de personas, los departamentos de Recursos Humanos pueden jugar un rol crucial estableciendo conexiones entre las empresas y las instituciones académicas para facilitar el acceso de estudiantes a una formación práctica en las compañías, facilitando nuevas vías para la captación y el desarrollo del talento.

ODS 5 – Igualdad de Género. Establecer desde los departamentos de gestión de personas metas diseñadas para promover la igualdad de oportunidades y erradicar discriminaciones por razón de género.

ODS 8 – Trabajo decente y crecimiento económico. Este es el objetivo que probablemente impacta más de lleno en el ámbito laboral, en el que, además de fomentar el crecimiento económico, la empresa debe asegurar condiciones dignas, igualitarias y justas para todos sus empleados. Impactando directamente en el desarrollo de políticas que fomenten salarios dignos e igualitarios, integración de políticas para la conciliación laboral, etc.

ODS 9 – Industria, innovación e infraestructuras. En concreto, este objetivo impacta objetivamente en la gestión de personas, ya que establece la necesidad de aumentar el número de personas dedicadas al desarrollo, la investigación y la innovación.

ODS 10 – Reducción de las desigualdades. Al igual que el objetivo 5, este persigue la reducción de la desigualdad de oportunidades más a allá de la perspectiva de género. Por ejemplo, eliminar sesgos y discriminaciones en los procesos de selección. También políticas que garanticen la igualdad de oportunidades y desarrollo en la propia compañía.

ODS 11 – Ciudades y comunidades sostenibles. Este objetivo busca un modelo de ciudades más inclusivas, seguras, resilientes y sostenibles. En este sentido, los departamentos de gestión de personas tienen la capacidad de fomentar el acceso a una remuneración adecuada y acorde a las necesidades del entorno, así como contribuir a ofrecer una mayor flexibilidad en las condiciones de trabajo como, por ejemplo, fomentando el trabajo híbrido o en remoto, disminuyendo los desplazamientos innecesarios que fomenten una menor contaminación ambiental.

ODS 12 y 13 – Producción y consumo responsables/Acción por el clima. Un objetivo que, desde el punto de vista de la gestión de personas, se debe impulsar con planes de sensibilización y formación, cuya meta es que las personas interioricen los principios de la sostenibilidad y el respeto al medio ambiente.

El Senior Management Program en Sostenibilidad es un programa de ESIC para apoyar a directivos y profesionales de RRHH a incorporar la sostenibilidad como parte de la misión y propuesta de valor de la compañía

Medición de resultados

Respecto a la medición de los resultados de la implementación de estas políticas, es aún tarea pendiente en muchas empresas. En el caso de España, según datos de la Red Española del Pacto Mundial, un 49 % de las organizaciones aún no está midiendo ni evaluando de ninguna forma su contribución a la sostenibilidad y los ODS. Sin embargo, otro 20 %, ya dispone de indicadores y ha fijado públicamente objetivos medibles y con fechas límite. Por otro lado, un 48 % de las empresas dispone de una memoria de sostenibilidad en la que publica los impactos y avances en cuanto a los ODS.

Dicho esto, y poniendo el foco en la gestión de personas y sus indicadores, según un estudio de Deloitte, ya hay empresas que están midiendo sus políticas de sostenibilidad en el ámbito de personas. Entre los indicadores más destacados están:

• Hábitos sostenibles de la fuerza de trabajo: diseñados para medir el comportamiento de la plantilla y su nivel de conocimiento en relación con: transporte, uso de materiales reciclables en sus labores diarias, eficiencia de consumo energético, producción sostenible, adopción del trabajo híbrido y en remoto.
• Formación: número de cursos impartidos en materia de sostenibilidad y ODS, porcentaje de profesionales que han llevado a cabo determinadas formaciones, niveles de conocimiento de la plantilla en determinadas áreas, etc.
• Equidad y diversidad: porcentaje de mujeres que ocupan cargos de responsabilidad en diferentes departamentos, porcentaje de mujeres que forman parte del comité de dirección, porcentaje de inclusividad en los distintos grupos jerárquicos, o incluso cifras de incorporación de profesionales procedentes de diferentes orígenes o nacionalidades.
• Bienestar y salud laboral: muy relacionado con el ODS 3, por ejemplo, en materia de indicadores podemos medir los niveles de: satisfacción profesional y personal, salud mental y física, sensación de propósito y pertenencia a la empresa, niveles de recualificación de plantilla y adaptación a los cambios tecnológicos, niveles de fidelización y retención del talento.
• Transparencia: indicadores enfocados a medir la calidad de las comunicaciones entre la organización y sus miembros. Por ejemplo, podemos evaluar el nivel de conocimiento que las personas tienen con respecto a los objetivos y propósitos de la compañía, sobre las inversiones y estados financieros, nivel de entendimiento con respecto a las acciones que se están llevando a cabo en la organización, nivel de conocimiento al impacto que las operaciones de la empresa tienen en el medio ambiente, o su contribución a la huella de carbono.

Existen múltiples formas de medir el impacto de los ODS en la gestión de personas y de herramientas como, por ejemplo, focus groups, canales online de comunicación abierta, las encuestas de satisfacción, las reuniones periódicas de evaluación o informes estadísticos.

Obviamente, esto requiere por parte de los profesionales de gestión de personas capacitación y habilidades que les permita afrontar la implementación y medición de los ODS.

Para que una empresa pueda alcanzar una cultura organizacional sostenible, se hace necesario que esta vincule su estrategia con su propósito, adoptando un modelo operativo “purpose-driven”. Por ello, el propósito debe estar integrado en el core del negocio; más allá de un simple lavado de imagen, debe ser un principio comprendido e interiorizado por todos los miembros de la organización, especialmente en el ámbito de gestión de personas.

Los datos concretos

Por este motivo, los responsables del área de personas deben tener muy integrados los principios de sostenibilidad, inclusión, diversidad y equidad en la fuerza de trabajo y entender en profundidad qué significado tienen tanto para la cultura de la organización como para la experiencia del empleado. Por otro lado, es clave en la gestión de personas el manejo de datos y herramientas tecnológicas, muy especialmente en grandes empresas. La analítica de datos permite explorar y entender mejor la situación en la que se encuentra la organización en términos de equidad e igualdad de oportunidades, así como identificar sesgos o medir el impacto de las acciones de la compañía en materia de sostenibilidad y bienestar. También medir índices de rotación y fidelización del talento. En este sentido, IBM afirma que el uso de tecnología avanzada en políticas de retención le ha permitido ahorrarse 300 millones de dólares en los costes asociados a la retención de empleados. Por otro lado, LinkedIn publica que el coste de reemplazar a un empleado cuando este abandona la compañía puede oscilar entre un 30 % y el 400% del salario anual de la persona.

La adopción de los ODS acarrea un cambio enfoque, haciendo que el área de gestión de personas juegue un papel cada vez más importante en materia de sostenibilidad

Cada vez más existe la tendencia en el área de gestión de personas de enfocarse mucho más en el denominado endomarketing o marketing interno, cuyo objetivo es conseguir que los empleados se conviertan en embajadores de la marca. Es decir, el endomarketing busca fidelizar al colaborador de tal forma que sea el principal promotor de la marca. Para ello, requiere por parte de los profesionales dedicados a la gestión de personas adquirir nuevas competencias y conocimientos sobre herramientas que el marketing digital y tradicional están utilizando, para así adaptar a las políticas y acciones de comunicación interna y de reclutamiento.
La adopción de los ODS acarrea un cambio de enfoque a nivel estratégico y organizativo, haciendo que las empresas tengan que adoptar nuevos modelos de negocio, y el área de gestión de personas va a jugar un papel cada vez más importante en materia de sostenibilidad, y en consecuencia adquirir un rol dentro de los comités de dirección de las empresas. No obstante, aún queda mucho por hacer, y aún el área de Recursos Humanos está considerada como un departamento puramente operativo. La adopción de los ODS acarrea un cambio de enfoque a nivel estratégico y organizativo, donde sin duda, el papel de los departamentos de Recursos Humanos será clave para conseguir alcanzar los objetivos de sostenibilidad propuestos por la organización.

Desde ESIC Corporate Education estamos comprometidos en ofrecer formación que dé solución a necesidades concretas en momentos determinados. Para ello, ofrecemos en modalidad en abierto nuestro Senior Management Program en Sostenibilidad, un programa diseñado para apoyar a directivos y profesionales de RRHH para entender las áreas más relevantes de la sostenibilidad para incorporarla como parte de la misión y propuesta de valor de la compañía. Y saber cómo dirigir e impulsar la sostenibilidad para convertirla en un activo fundamental para todos los stakeholders de la empresa y como tal saber medir su impacto.