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El sector > 27/04/2021

Diversidad e inclusión: más allá de las obligaciones legales relativas a la igualdad.

Luciano Muriel Hernández Director de P&O en la especialidad de Laboral de PwC

En estos días, es muy común encontrar noticias de prensa en las que se destacan las numerosas obligaciones legales que tienen las compañías en España en materia de igualdad. Sin ir más lejos, recientemente se publicó la herramienta relativa al registro retributivo que todas las compañías en España están obligadas a implementar.

Fruto de ello, no han sido pocas las empresas que, en su afán por cumplir con la normativa aplicable, han implementado rápidamente dicho registro retributivo, sin pararse a valorar, a largo plazo, la política de igualdad que quiere tener la empresa, o, incluso, si dicha política debe, o no, ir más allá de la igualdad.

Las obligaciones en materia de igualdad no son tan recientes como parece. Como ejemplo podríamos mencionar que el tener un Plan de Igualdad data de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres del año 2007; por lo que, a pesar de nuevos y recientes desarrollos de la Ley de Igualdad, el tener una política en materia de igualdad es un debe que las compañías tienen desde hace tiempo. 

No obstante, es cierto que, en ocasiones, como creo ha ocurrido en esta, el desarrollo normativo que ha tenido la igualdad está yendo por delante de la propia sociedad, imponiendo una batería de obligaciones (diagnóstico, valoración de puestos, registro y auditoría salarial, plan de igualdad, etc) precisamente para impulsar su desarrollo y que tan necesario es desde hace tiempo.

 España si cabe, ha querido ir algo más allá, que la Unión Europea. Un buen ejemplo de ello es la exposición de motivos del Real Decreto 902/2021 en la que recuerda que la Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, establecía que los Estados debían optar por, al menos, una de las siguientes medidas:       

●      El derecho individual a la información retributiva de los niveles salariales desglosada por género (promedios) a requerimiento del trabajador y la trabajadora;      

●      La atribución del derecho a esta información con carácter periódico, en beneficio de las personas trabajadoras y de sus representantes, en las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras;

●       La obligación de que las empresas de, al menos doscientos cincuenta trabajadores elaboren auditorías salariales (con promedios retributivos y análisis de sistemas de valoración de los puestos) que deben ponerse a disposición de los y las representantes;

●      La garantía de que la cuestión de la igualdad de retribución, en particular las auditorías salariales, se debata en el nivel adecuado de la negociación colectiva.

Pues siguiendo esas opciones, la reciente normativa en materia de igualdad (desde el Real Decreto-ley 6/2019 hasta los Reales Decretos 901 y 902 de 2020), ha optado por establecer todas ellas, incluso ampliando el ámbito de aplicación de algunas (véase que la obligación de tener auditorías retributivas no es únicamente para las empresas de 250 trabajadores, sino para aquellas que tienen la obligación de tener un plan de igualdad, esto es, a partir de marzo de 2022, empresas con 50 trabajadores o más).

En este sentido, es además destacable la importancia que se le da a llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo que permita comprobar (de manera objetiva) si se abona una retribución igual por trabajos de igual valor.

Además, si a todas las nuevas exigencias, añadimos por un lado, el foco que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha puesto en materia de revisar y perseguir el cumplimiento normativo de igualdad, las exigencias establecidas en numerosos pliegos administrativos para las empresas que quieran optar a los mismos y la presión social, nos encontramos con esa urgencia, en ocasiones contraproducente, que hace que las diferentes compañías tengan que optar por dar un cumplimiento rápido, sin dedicarle los recursos y el tiempo necesarios a una materia tan relevante como es la igualdad.

También juega un papel importante el hecho de que las compañías no están actualmente en una situación económica idónea  para destinar tiempo y recursos a dicha materia. La realidad es que las compañías están destinando todos sus recursos a recuperar el empleo y a cimentar los pilares de su negocio, en lugar de emplearlos en establecer una política a largo plazo, no sólo en igualdad, sino en diversidad e inclusión.  Véase, como ejemplo, que hay datos estadísticos que señalan que solo el 20% de las empresas considera la diversidad y la inclusión una práctica de negocio y el 40% ve la diversidad como una cuestión fundamentalmente de cumplimiento legal.

Sin embargo, y a pesar de esa cultura del cumplimiento formal que tienen algunas compañías en España, las empresas deben tener algo más que un documento que cumpla ciertos requisitos normativos. Deben ser conscientes de la realidad actual de la sociedad y lo relevante que es para ellas desarrollar adecuadamente una política en materia de igualdad e, incluso, más allá de la igualdad, en diversidad e inclusión.

Es cierto que son muchos los países en Europa que, en cumplimiento de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, exigen a sus empresas medidas en materia de igualdad de género, pero son aún muy pocos los que exigen divulgación de la diversidad e inclusión sobre otros grupos. 

La normalidad respecto de la inclusión de otros grupos como minorías étnicas, migrantes o personas LGBTQ sigue siendo limitado, y a pesar de no haber tenido (hasta el momento) el desarrollo normativo necesario, las compañías deben poner el foco en ello y tenerlo en la misma agenda que las políticas en materia de igualdad.

La diversidad es una evolución del "derecho a la igualdad y la no discriminación", pero no hay que olvidar que, en sí, es un derecho con entidad propia que se encuentra en el centro de la leyes internacionales  de los derechos humanos y está explícitamente incluido en la Carta de la ONU. 

Por lo tanto, las compañías hoy en día, además de dotar de la relevancia que requiere la igualdad (sin limitarse al mero cumplimiento normativo), tienen que poner en sus agendas la diversidad e inclusión como un elemento competitivo que les permita acercarse a una sociedad diversa y cambiante.

Un elemento que, además, les permitirá atraer, contratar y retener perfiles diversos para todos los puestos y creará un entorno de trabajo inclusivo garantizando que todas las personas trabajadoras que integran la empresa se sientan aceptadas e integradas, fomentando, a su vez, la igualdad de oportunidades en todas las áreas de la compañía y promoviendo la colaboración y la comunicación respetuosa entre los integrantes de todos los equipos.

En definitiva, las compañías, más allá de las actuales exigencias de cumplimiento normativo en materia de igualdad, deben tener claramente definida una política de igualdad a largo plazo, y plantearse igualmente a pesar de no tener la exigencia normativa, políticas de diversidad e inclusión sobre las que cimentar sus políticas internas y, con ello, poder entender y conocer mejor la diversidad de sus clientes y  de todos los stakeholders con los que se relaciona.

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