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El sector > 20/12/2022

Combinamos la visión multinegocio de nuestros técnicos con la solvencia de Sopra HR Software

Rafael Pérez, director de RRHH y RSC de Grupo Simetría

Simetría es un grupo de empresas que trabajan en distintos ámbitos, como son la construcción, los materiales de construcción, servicios energéticos, gestión integral de residuos, servicios de seguridad, ciclo integral del agua, servicios socio sanitarios, jardinería o servicios inmobiliarios. Con más de 80 años de experiencia, cuenta con una plantilla de casi 4.000 personas que creen en un mundo mejor. Por ello, están orientadas a la innovación, la eficacia y la sostenibilidad, en donde se enmarca el proyecto de digitalización del área de RRHH que ha comenzado de la mano de Sopra HR Software con la externalización de la nómina.

Simetría Grupo está formado por un grupo de empresas que tienen diferentes líneas de negocio. ¿Cómo nace y cuál es su visión estratégica?

Simetría Grupo nació hace 80 años con un perfil inicialmente constructor que, con el paso de los años, se ha ido diversificando en diferentes actividades como: materiales de construcción, medio ambiente, tratamiento de agua, energía, seguridad, servicios inmobiliarios y servicios sociosanitarios, además de la construcción. Actualmente, contamos con una plantilla de aproximadamente 4.000 personas que comparten como enfoque estratégico el objetivo de crecer en torno a nuestras actividades esenciales, servicios, construcción e infraestructuras que impulsen el desarrollo sostenible y el bienestar de la sociedad.

Conscientes de los cambios que se están produciendo en la sociedad y de la velocidad de estos, sabemos que nuestro papel es importante a la hora de aportar servicios e infraestructuras cada vez más alineados con las demandas sociales, es decir, más innovadores y con una gestión más sostenible en todo el proceso, desde su diseño hasta la prestación de servicio o utilización. Es por esto que entendemos nuestro papel muy cercano a la sociedad, ya que el resultado de nuestro trabajo siempre tiene como fin mantener o mejorar el bienestar social.

 

¿Como se lleva la gestión centralizada de Recursos Humanos de un grupo de empresas que opera en sectores diferentes? 

Dirigir una área de Recursos Humanos que da servicio a once sociedades que, a su vez, operan en ocho áreas de actividad solo es posible contando con un equipo que a lo largo de los años ha desarrollado la capacidad de trabajar al mismo tiempo en líneas de negocio diferentes, con una gran visión sobre todas las responsabilidades del área y con alta capacidad de negociación y de resolución de problemas. Desde el departamento centralizado de Recursos Humanos, llevamos la gestión de todas las sociedades excepto la rama sociosanitaria, que cuenta con una gestión propia.

Cada actividad tiene su propio convenio/s colectivo/s, sus particularidades como empresa y sus interlocutores y el personal del área de RRHH debe saber reconocerlas y aplicar su experiencia y capacidad de gestión en función del área en la que actúe. Al mismo tiempo, debemos regirnos por políticas comunes a todas las áreas que garanticen un nivel de gestión similar para todas ellas.

Obtenemos el equilibrio entre la gestión individualizada para cada negocio y la aplicación de políticas de grupo que aporten uniformidad a la gestión de personas

Para coordinar esta manera de funcionar, contamos con la figura de responsable de Recursos Humanos por cada negocio. Además, cada una de ellas combina dicha responsabilidad con la atribución de funciones transversales que descansan en un único responsable, como, por ejemplo, Selección, Igualdad o Formación. De esta manera, obtenemos el equilibrio entre la gestión individualizada para cada negocio y la aplicación de políticas de grupo que aporten uniformidad a la gestión de personas. Este tipo de gestión nos permite combinar especialización y optimización de los recursos del departamento en comparación con lo que supondría la gestión de RRHH que requeriría cada una de las empresas. Y el conocimiento continuo de las diferentes líneas de negocio nos aporta perfiles más versátiles y adaptables a los cambios permanentes que debemos ir afrontando.

En la parte de administración, nuestra área de nómina también da servicio a todo el Grupo, para lo que hemos evolucionado hacia una fórmula mixta entre técnicos propios altamente cualificados que hacen la interlocución y supervisan todo el proceso de nómina, y un partner de externalización de nómina que nos aporta flexibilidad y garantía. Esta fórmula mixta combina los mejor de dos ámbitos, la visión multinegocio de nuestros técnicos, basada en conocimientos, capacidad y experiencia y, por otra parte, la profesionalidad y solvencia que nos aporta Sopra HR Software como gestor de nómina.

 

Y, a lo largo de su trayectoria profesional, ¿cuáles han sido los retos más importantes a los que se ha enfrentado?

Llevo 25 años trabajando en Recursos Humanos y, como no puede ser de otra forma, los retos a los que me he enfrentado son muchos y muy variados, pero, sin duda, destacaría dos momentos con los que creo que muchos profesionales de RRHH se sentirán identificados. Uno de ellos es la crisis de los años 2009 y siguientes, por su especial gravedad en la perdida de personas empleadas y, al mismo tiempo, la necesidad de mantener en la empresa un mínimo de optimismo y cohesión entre quienes la formamos, para poder seguir adelante a pesar de los riesgos personales y profesionales que todos afrontábamos. Y, más recientemente, el escenario provocado por la crisis sanitaria derivada del Covid-19, con toda la incertidumbre que trajo consigo, en especial en el ámbito de Recursos Humanos y la gestión de las plantillas, en un escenario con el que nadie contaba, ni podíamos haber imaginado pocos meses antes. Esta situación nos hizo dar pasos en materia de gestión, coordinación, digitalización y teletrabajo que de haberse afrontado por iniciativa de las empresas, se habría hecho de forma mucho más conservadora, por lo cual, a mi entender, tiene –al menos– esta connotación positiva. Ahora, de manera ordenada, podemos avanzar en determinados aspectos de gestión habiendo podido ver “en real” de lo que somos capaces como equipo y como empresa.

En cualquier caso, lo que sí tengo claro al repasar mi experiencia profesional es que los momentos de mayor dificultad son a su vez aquellas etapas profesionales en las que más he aprendido y nos han hecho desarrollar, a mi equipo y a mí, nuevas competencias que hemos ido incorporando a nuestra capacidad de gestión.

 

¿Qué objetivos se marcan tanto a nivel de negocio como en Recursos Humanos para el 2023?

A nivel de negocio, tal y como recoge nuestro enfoque estratégico, el reto es crecer en servicios, construcción e infraestructuras. A nivel de gestión en general y en Recursos Humanos en particular, el objetivo es culminar el proceso de digitalización del área. Nuestro proyecto de digitalización se compone de varias fases que diseñamos hace varios años y que ahora estamos culminaNdo.

Debido al volumen de nuestra nómina y a su complejidad desprendida de la variedad de negocios e infinidad de convenios colectivos que gestionamos, la primera fase de este proyecto consistió en la externalización de la nómina. Esto nos permitía una mayor capacidad para manejar la información y, a partir de ahí, empezar a conectarla con todas aquellas áreas que lo requerían.

Tras la experiencia de externalización, tengo claro que el proceso de digitalización que estamos finalizando no lo habríamos podido afrontar sin un socio técnico fiable

Una vez realizado este importante paso, la segunda fase supone la puesta en marcha de un gestor documental que nos posibilite relacionarnos con la plantilla a nivel documental, a través de formatos digitales que nos permitan recabar e integrar en nuestro archivo digital tantos documentos como sea necesario.

La tercera fase será la implementación de una herramienta de comunicación bidireccional, un portal web colaborativo, con el empleado que permita abarcar el 100 % de la gestión administrativa, además de mejorar la comunicación interna en la organización.
Actualmente, acabamos de arrancar la segunda fase, es decir, la puesta en marcha de un gestor documental y firma digital, y durante el 2023, tenemos como objetivo afrontar la tercera fase.

 

Si nos centramos en la actualidad de procesos de RRHH, ¿diría que estamos volviendo a la burocracia?

Rotundamente, sí. La carga administrativa derivada de la gestión de prácticamente todas las áreas de la empresa se ha multiplicado, especialmente en los últimos años. La cantidad de nuevos procedimientos y “sistemas de gestión auditados” se ha triplicado, lo que conlleva que, en esa misma proporción, se hayan incrementado los reportes, controles, auditorías internas y externas, comités, documentación de soporte, comunicaciones, campañas de difusión, etc. Determinadas cuestiones transversales, como la gestión de los Planes de Igualdad, la Responsabilidad Social Corporativa, el desarrollo del Compliance, la entrega de documentación y trazabilidad en materia de PRL, etcétera, recaen especialmente en las áreas de Recursos Humanos, llevando nuestro campo de actuación más allá de las actividades clásicas (captación, formación, desarrollo, salarios, sindical, etc.). Otros ejemplos que, a pesar de no tener una vinculación tan directa con RRHH, requieren de su soporte para el correcto funcionamiento son cuestiones como protección de datos, calidad, control de subcontratas, etc.

Todo lo referido anteriormente supone una gran carga burocrática que solo se puede afrontar apoyándose en la digitalización; de no ser así, supondría un importante incremento de costes de estructura.

Ha comentado que cuentan con un partner de nómina, Sopra HR Software. ¿Qué les aporta este socio?

Sí, desde hace tres años trabajamos con Sopra HR Software. Como decía anteriormente, hemos tratado de modernizar todo el proceso de nómina y administración de Recursos Humanos y la base de todo este giro ha sido la externalización de la nómina con el fin de dotar al sistema de la mayor estabilidad y robustez posible. También con la pretensión de que sea mucho más fácil conectar la administración de RRHH con las nuevas aplicaciones y necesidades que van surgiendo alrededor.

Aunque la decisión de externalizar la nómina produce respeto cuando se maneja una plantilla de cierto volumen, en nuestro caso, tras dedicar un periodo largo de tiempo a analizar los diferentes proveedores que mostraban la solvencia suficiente para gestionar junto con nuestros técnicos de RRHH la nómina del grupo, nos decantamos por Sopra HR Software. El motivo fundamental fue su capacidad para entendernos como organización y entender las particularidades que se desprenden de la gestión de cada uno de nuestros negocios, que hacen que nuestra gestión de nómina no sea sencilla.

 

¿Cuáles son los aspectos esenciales para trabajar con un socio tecnológico centrado en RHH?

Tras la experiencia de externalización y, sobre todo, analizando la evolución del trabajo de administración de RRHH en los últimos cinco años, tengo claro que el proceso de digitalización que estamos finalizando no lo habríamos podido afrontar sin un socio tecnológico fiable. O, mejor dicho, no lo habríamos podido afrontar sin una inversión previa que adecuase todos nuestros procesos adyacentes. Por otra parte, contar con un socio tecnológico como Sopra HR Software nos aporta garantías en la gestión, y la tranquilidad de que cualquier adecuación, ya sea legal u obedezca a necesidades organizativas propias, se va a implementar de forma adecuada, optimizando recursos y con soluciones totalmente integradas en todo el proceso. Por último, hemos tenido en cuenta que el volumen de nuestra plantilla puede variar de manera significativa al alza o la baja, en función de los contratos de prestación de servicio con las diferentes Administraciones, y la externalización es la fórmula que mejor nos permite adaptarnos a estas variaciones.

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