RRHH necesita del marketing para conseguir posicionar mejor el lugar de trabajo y el propósito

¿De qué manera contribuyen las acciones de marketing digital a atraer y retener clientes y potenciar una experiencia única en la que el empleado sea un embajador de la marca?

Una buena estrategia de marketing aplicada a la gestión de personas contribuye directamente al aumento del índice de productividad y, en consecuencia, ofrece una garantía para maximizar resultados. Existen varios estudios donde se confirma que aumentar el índice de felicidad en el trabajo repercute positivamente en el rendimiento, el compromiso y la motivación de las personas, convirtiéndose en una ventaja estratégica clave y diferenciadora con respecto a competidores más directos. Para tener éxito, el marketing y la gestión de las personas deben estar alineados. Los departamentos de Personas necesitan del marketing para conseguir posicionar mejor el lugar de trabajo y el propósito de la empresa. Por otro lado, el área de Marketing necesita a las personas de la organización para trasladar, a través de ellos, el valor de la marca, su cultura, sus valores y sus servicios para que sean los propios profesionales los que hablen en primera persona sobre la compañía, proyectando una labor directa de atracción del talento como embajador de la marca.

¿Cuáles son las claves para una óptima gestión interna del talento? ¿Qué valor aporta en este sentido el endomarketing?

No existe una receta única, cada organización necesita una estrategia de gestión del talento acorde a su realidad y circunstancias. Aún así, podemos destacar algunas claves que podrían trasladarse transversalmente a cualquier organización. En primer lugar, la empresa debe tener diseñado un plan estratégico para la gestión del talento alineado con la estrategia de la empresa, sus valores, misión y propósito. Este plan tiene que contemplar elementos atrayentes, diseño de un buen onboarding donde estén involucradas personas clave de la organización para crear una experiencia de empleado positiva desde su incorporación; definir un mapa competencial de los empleados que establezca el carácter de la organización; trabajar en un buen sistema de evaluación del desempeño; fijar planes de carrera alineados estratégicamente con las necesidades actuales y futuras de las empresas.

También hay que tener definido un plan de desarrollo de liderazgo que sea adaptativo y transformador, incentivar planes de reconocimiento y promoción interna, y enfocar los esfuerzos en desarrollar planes de fidelización cuyo objetivo es convertir a las personas de la organización en embajadores de la marca. En este sentido, el endomarketing o marketing interno aporta un valor clave en todo el proceso de gestión del talento en una compañía. En definitiva, es la herramienta que debe acompañar a todos los planes internos de la organización con un objetivo muy claro: mejorar el compromiso de las personas aumentando su nivel de motivación para maximizar los resultados. Dentro de este concepto se engloban todas las acciones internas encaminadas a conseguir que los miembros de la organización se conviertan en embajadores de marca. A través de estas prácticas se huye de la idea de considerar a los profesionales de la organización como meros empleados para pasar a convertirlos en fans, una idea que encaja a la perfección con los nuevos modelos de organizaciones con propósito en las que se busca que los colaboradores se sientan identificados y artífices de las aportaciones que, como empresa, se están llevando a cabo de cara a la sociedad.

¿Qué políticas de fidelización del talento pueden implementar las compañías en el contexto actual?

El endomarketing provoca un cambio de enfoque en la concepción que la empresa tiene del empleado ya que empieza a darle un tratamiento igual al que daría a un cliente. Para ello, se basa en el desarrollo y la ejecución de campañas promocionales y de comunicación que buscan conseguir que las personas se sientan más identificadas con la marca y sus valores. El marketing interno también debe estar alineado 100 % con las políticas de fidelización y atracción del talento. Las organizaciones, cada vez más, han tenido que adaptarse y evolucionar para pasar de ser una empresa donde trabajar a un proyecto atractivo donde desarrollarse, y los planes de fi delización son clave para mantener el compromiso de las personas que trabajan y como palanca para la captación de nuevo talento. Dentro de los planes de fi delización, existe una tendencia clara donde las políticas de conciliación entre la vida laboral y profesional son determinantes a la hora de decidir por una empresa u otra. Dentro de este punto encontramos empresas que apuestan por el trabajo en remoto e híbrido, fl exibilidad de horarios, reducción de jornada, salarios en especie… Otra tendencia, que sobre todo están teniendo en cuenta las nuevas generaciones, es el propósito de las empresas o, mejor dicho, empresas con propósito, donde los objetivos están orientados fi rmemente a la sostenibilidad y al impacto de la empresa en la sociedad.

Es importante también que la empresa tenga defi - nidos unos planes de carrera y de desarrollo para los empleados. La formación y los cambios de proyecto dentro de la empresa son esenciales para fomentar el movimiento interno del talento, donde cada vez más existe una tendencia a trabajar por proyectos con equipos diversos y multidisciplinares.

¿Cómo aborda ESIC el reto de capacitar a los equipos directivos y a los equipos de Recursos Humanos en la aplicación del marketing digital?

Lo primero que hacemos desde ESIC es escuchar al mercado, entender las necesidades de las organizaciones y analizar las tendencias e innovaciones que se están implementado. Gracias al observatorio de RRHH impulsado por ESIC Corporate Education podemos observar las principales prioridades que un departamento de gestión de personas requiere para adaptarse a los nuevos tiempos. El último informe publicado por el observatorio de RRHH de ESIC, “Estudio de tendencias en la gestión del talento y estructuras organizativas 2022”, destaca una preocupación dramática por la escasez del talento con competencias nuevas. Muchas empresas no son capaces de competir o de crecer a la velocidad deseada por falta de talento, además del problema añadido de los altos costes de captación de estos perfi les y de rotación. Es por ello que el marketing interno adaptado a la era digital es un elemento diferenciador y estratégico para los equipos de gestión de personas, que deben conocer y aplicar las técnicas, herramientas y metodologías del marketing digital para integrarse en el plan desarrollo de las políticas de fi delización y captación del talento.

ESIC ha lanzado recientemente junto a DCH un programa de marketing digital como palanca de transformación en los RRHH. ¿A quién va dirigido este programa y cuáles son sus características?

El programa de Digital Marketing In Human Resources está dirigido a profesionales de RRHH con experiencia que necesiten especializarse en el conocimiento de herramientas de comunicación y marketing en la gestión del talento. Es un programa que aborda diferentes módulos en los que se dan las claves para su aplicación en la gestión interna del talento y el impacto de la comunicación de RRHH en accionistas y clientes. Se centra, fundamentalmente, en dotar a los profesionales de RRHH y Gestión del Talento del conocimiento y de las herramientas que, desde Marketing, se trabajan para atraer y retener clientes, potenciar una experiencia única como valor diferencial y donde el propio profesional sea un embajador de la marca.

Del mismo modo, y siendo hoy uno de los retos mayores a los que se enfrentan las empresas, se destaca la importancia de trabajar buenas políticas de fi delización del talento y atracción de nuevos perfi les adaptados a los nuevos tiempos. Existe una tendencia en el área de gestión de personas cuyo foco apunta a labores del llamado endomarketing: acciones internas que persiguen conseguir que los profesionales y miembros de la organización se conviertan en embajadores de la marca. Este concepto busca fi delizar al talento y fomentar el sentimiento de pertenencia conectando con los valores corporativos. Todo ello, está generando una necesidad en esta área donde el plan de comunicación interno ha de ser estratégico, una palanca que potencie la transformación y desarrollo de las compañías. Otra de las claves del programa es el employer branding, en el que los participantes verán cómo integrar un plan de comunicación externo con el uso de las redes sociales y tecnología para atraer y agilizar los procesos de captación de nuevo talento.

¿Qué tendencias destacan para la atracción de nuevos perfi les adaptados a los nuevos tiempos?

En cualquier área de la empresa es tendencia la transformación digital, la aplicación de la tecnología para la automatización de procesos, el análisis de datos, la innovación como metodología de trabajo y la sostenibilidad. En este sentido, el área de Recursos Humanos también debe evolucionar y adaptarse para ser parte activa de la estrategia de las organizaciones, en la que la gestión del talento es y seguirá siendo la clave del éxito de cualquier empresa. Hoy en día existen soluciones que seguirán siendo tendencia durante los próximos años. Soluciones que facilitan la gestión y mejoran de forma exponencial los resultados en los procesos de fi delización y reclutamiento. IBM afi rma que el uso de tecnología avanzada en políticas de retención les ha permitido ahorrarse 300 millones de dólares en los costes asociados a la retención de empleados. Por otro lado, LinkedIn publica que el coste de reemplazar a un empleado cuando este abandona la compañía puede oscilar entre un 30 % y el 400 % del salario anual de la persona.

Existe una marcada tendencia de aplicación de la tecnología a los procesos de fi delización y atracción del talento, que son herramientas que el propio marketing está acostumbrado a utilizar en sus procesos, que, sin duda, son altamente compatibles con la gestión de personas. Soluciones como el inbound marketing, social recruiting, IA en los procesos de selección, modelos predictivos, machine learning, people analytics, employee experience, son solo algunos ejemplos de cómo cada vez más el marketing y la gestión de las personas deben ir de la mano en la misma dirección.