La predicción en beneficio de la gestión estratégica de RRHH

El desafío actual de la función de RRHH es ser proactivo a la hora de elegir correctamente los indicadores de gestión de RRHH que se van a utilizar. Así pues, debe ser capaz de hacer propuestas sobre las necesidades actuales y futuras de la empresa en cuanto a competencias y poder considerar todas las vías posibles (contratación, formación, movilidad, etc.) para satisfacerlas a medio y largo plazo.

Está claro que las crisis recientes nos han mostrado que las empresas deben ser muy ágiles y han de adaptarse continuamente tanto a los avances de su mercado como a factores exógenos, como la crisis generada por la pandemia, y sus repercusiones en la organización del trabajo. Por lo tanto, las soluciones de análisis de RRHH abren las posibilidades de predicción y permiten realizar múltiples simulaciones con facilidad.

Para todos los procesos de RRHH

El análisis y la explotación de datos permiten a los equipos de RRHH cruzar información y medir el rendimiento de las acciones implementadas para todos los procesos de RRHH: contratación, incorporación, remuneración, formación, calidad de vida laboral, etc. El rendimiento de RRHH se está convirtiendo en un imperativo para la Dirección General, que cada vez está más preocupada por la falta de talento en el mercado y, en consecuencia, por la necesidad imperiosa de anticipar, atraer y retener el talento en beneficio de su estrategia: se trata de la sostenibilidad de la empresa.

Por lo tanto, RRHH trabaja cada vez más en la trayectoria profesional del empleado y se asegura de su correcta integración, a veces mucho antes de entrar en la empresa, y durante más de un año después de su llegada. Las nuevas incorporaciones cuentan con cursos cuidadosamente diseñados para informarles sobre la empresa y quedar a la escucha de sus comentarios durante el periodo de integración. Así, las funciones de RRHH incluyen la realización de encuestas de satisfacción o informes y preguntas sorpresa en su primera entrevista anual. Por otro lado, también se organizan con frecuencia reuniones e intercambios con el personal directivo N+1 y N+2, y las actas se formalizan con el fin de reforzar el espíritu de integración.

Empresa de “nueva generación”

Los análisis predictivos ya han permitido evaluar la gestión del riesgo, en particular en lo que respecta a las filiales de las empresas con sede en el extranjero.

Con la evolución de la organización del trabajo inducida por la crisis sanitaria, las soluciones de análisis de RRHH representan una nueva oportunidad para anticiparse a las diferentes movilidades en el marco de las organizaciones híbridas, que combinan el trabajo presencial y a distancia. De esta forma, las prácticas de RRHH pueden proyectar mejor la empresa hacia nuevas formas de trabajo, descentralizadas, más repartidas por el territorio y organizadas en diferentes lugares y espacios. Así, se forjan empresas de “nueva generación” capaces de dirigirse a diferentes comunidades de colaboradores según el lugar en el que se encuentren (hogar, espacio de coworking, terceros espacios, sede central, etc.).

Gestión de RRHH y descentralización

En cuanto a la gestión de RRHH, la tendencia es la descentralización con el objetivo de brindar más autonomía y responsabilidad a las distintas entidades (filiales, sucursales, etc.) y, por ende, a los responsables locales. La posibilidad actual de parametrizar las plataformas permite generar rápidamente cualquier análisis gracias al cruce de datos. Por ejemplo, el director de una sucursal bancaria puede obtener información precisa de sus recursos en un perímetro determinado, consultar los indicadores, y garantizar el cumplimiento de las políticas de RRHH, como el índice de igualdad profesional. El papel del director de Recursos Humanos se está ampliando al convertirse en un aliado de la Dirección General y de toda la comunidad de directivos.

Es la primera vez que los directores de Recursos Humanos disponen de herramientas tan eficaces como las de la Dirección Financiera o Comercial para respaldar su estrategia en los comités de dirección y presentar argumentos tangibles de los resultados obtenidos, reforzados con cifras.

Una función de RRHH actual es aquella que puede ir más allá de los indicadores proporcionados en simples paneles de control, pues es capaz de aportar rápidamente análisis comparativos y predictivos gracias a la potencia de cálculo de los algoritmos. Sin duda, el departamento de RRHH deberá acostumbrarse a sus propias herramientas de análisis, pues son esenciales para su desarrollo.