Una formación dirigida hacia áreas con demanda es clave para triunfar

Acaban de publicar un informe sobre el nuevo mundo del trabajo. ¿Qué aspectos destacaría? ¿Qué conclusiones les han sorprendido?

Fernando Guijarro (F.G.): Hay varios aspectos que en lo referente a España son más destacables. Por ejemplo, un 72 % de los profesionales que pueden realizar teletrabajo demandan teletrabajar más a menudo o que un 82% siente que la actitud y respuesta de las compañías durante este periodo hacia los empleados ha sido positiva.

Según estos datos, buena parte de los profesionales españoles están satisfechos con el trato de sus empleadores. ¿Lo han hecho bien las empresas en los dos últimos años?

Alfredo Santos (A.S.): Creo que la respuesta es rotundamente sí. Cuando observamos que, en el corto y medio plazo, el deseo de cambiar de trabajo por parte de los trabajadores españoles no supera el 28 % es que algo hemos hecho bien. De hecho, si este dato lo cruzamos con el “cuán preocupados se sienten los empleados con respecto a su puesto de trabajo”, el dato que obtenemos es que el 63 % de los encuestados no manifiestan una preocupación.
A mi modo de ver, durante la pandemia, las empresas se han volcado en hacer que la vida de sus empleados fuese “la mejor posible”. Hoy, gracias a la tecnología, creo que las empresas pueden responder de forma individualizada a las necesidades de los diferentes colectivos en plantilla.

Más del 80 % de esos trabajadores considera que tiene las habilidades necesarias para desempeñar bien su trabajo, pero más del 50% cree que le sería difícil encontrar uno nuevo. ¿A qué se debe esta diferencia?

F.G.: En muchos perfiles, la evolución de las capacidades necesarias ha sido vertiginosa y no todos pueden seguir el ritmo. Por ejemplo, nos encontramos con grandes profesionales comerciales que, al pasar de una venta presencial a una en remoto o híbrida, tienen muchas dificultades de adaptación. Otro ejemplo interesante es el de los gestores de equipos. Las competencias para gestionar diversas generaciones en un entorno híbrido y con cambios permanentes presentan un reto que solo se puede solventar con inversión en formación y reciclaje competencial. Ante la evolución tecnológica y digital, un porcentaje elevado de perfiles profesionales tienen necesidades de actualización en nuevas herramientas y en habilidades de interacción. Además, los requisitos de las compañías en sus procesos de selección son cada vez más exigentes y esto puede justificar esta diferencia.

¿En qué aspectos cree que deben formarse los profesionales españoles para afrontar con éxito su empleabilidad de cara al futuro? ¿Dónde está el gap?

A.S.: Sin duda, aún estamos lejos de tener los niveles necesarios de formación STEM. Las tasas de empleo en estas disciplinas son prácticamente del 100 %. Es muy triste cuando oímos que la tasa de paro joven llega al 30 %. Esto solo va de una cosa: formación, formación, y más formación. El mundo, al menos de momento, es global y, por tanto, el talento también compite globalmente. Y para ello, una formación correctamente dirigida hacia aquellas facetas de la economía donde existe la demanda es la clave para triunfar y, además, de manera sostenible.

Al mismo tiempo, la gran mayoría de los profesionales españoles no tiene intención de cambiar de empleo, en la media europea. ¿Es consecuencia de la situación económica mundial o del ritmo vertiginoso de cambio del mercado laboral y sus exigencias?

A.S.: El hecho de que un porcentaje tan alto de los profesionales nos dijesen a nivel europeo que tenían esa poca disponibilidad al cambio es algo que me ha sorprendido. Como causas, veo dos principales: nuestro modelo económico es mucho menos flexible y la actual situación de incertidumbre puede influir en que todos lo pensemos algo más a la hora de realizar un cambio. Fijémonos, y hay que decirlo con claridad, en que las antigüedades laborales suponen una suerte de “blindaje”. Es más, últimamente escuchamos con más frecuencia que nunca que las empresas provisionan cantidades relevantes de dinero para hacer frente a las desvinculaciones. Así, pueden hacerlas lo menos gravosas posible para sus cuentas, y sustituir a parte de sus empleados en función de las necesidades concretas del negocio.

También influye el hecho de que hay mucha demanda de posiciones de nueva creación para las cuales hay pocas personas disponibles para afrontar el cambio.

Según estos datos, las empresas deben potenciar el upskilling/reskilling de sus empleados para hacer frente a las necesidades futuras del negocio. ¿Qué aconsejaría a las organizaciones que deben poner en marcha este tipo de programas?

F.G.: Entender las nuevas necesidades de tu negocio para ser más competitivo y adaptarte a la evolución del entorno es más necesario que nunca. Dotar a los empleados de los nuevos conocimientos y habilidades para cubrir este gap es esencial. El primer paso es analizar las necesidades de las nuevas posiciones o qué aspectos tenemos que reciclar de las existentes. Fijar una estrategia de especialización o polivalencia de los puestos según cada compañía.

En cuanto a habilidades, estarán ligadas a nuestro propósito y valores, podemos medir el gap a través de metodologías de assessment. Hemos de cubrir también los conocimientos y nuevas competencias técnicas y, en los casos de mayor gap, será necesario acudir a talento externo. Medir la progresión del plan de upskilling / reskilling y evaluar la experiencia de los empleados serán claves para el progreso.