Somos expertos en la industria y contamos con soluciones basadas en la ciencia para generar certeza

Han construido un grupo global especializado en soluciones de talento. ¿Cuáles son las claves?

Alfredo Santos (A.S.): En poco más de siete años, hemos construido un grupo con presencia en más de 20 países. Diría que hay varias características que han contribuido al éxito de nuestro grupo: unas tienen que ver con la manera de hacer. Y aquí creo que lo podríamos resumir en cuatro puntos. El primero es entender que los mejores candidatos no necesariamente se inscriben a una oferta, sino que deben ser encontrados, y para ello hemos dado un cambio radical en el proceso de búsqueda (tenemos cuatro centros mundiales de research, y bases de datos globales, por ejemplo). El segundo es comprender que el futuro es digital y social y, en este sentido, hemos adaptado las últimas tecnologías y ponemos en práctica técnicas de reclutamiento social (redes sociales, crowdsourcing, vídeo CV…). En tercer lugar, somos expertos en la industria, y contamos con soluciones basadas en la ciencia para generar certeza (como soluciones de inteligencia artificial, análisis predictivos, y nuevas soluciones de evaluación). Por último, mantenemos que el proceso de búsqueda y selección seguirá siendo un proceso humano, mejorado por la tecnología. Pero también tiene que ver con la cultura del grupo: una cultura basada en el espíritu emprendedor, la creatividad, colaboración y la innovación. Creo que todos los que formamos la empresa sentimos esta forma de hacer y de ser.
Obviamente, aún queda mucho por hacer, y ya estamos trabajando en la apertura de nuevas filiales en otros países.

¿Cómo ven el mercado de trabajo en estos momentos marcados por la pandemia?

A.S.: Como siempre sucede en los momentos de incertidumbre, el mercado de trabajo presenta grandes oportunidades. Pero hay que ser realista: la cualificación profesional es clave. Y tenemos que fomentar que esa cualificación sea hacia los lugares donde las necesidades existan. El mercado laboral es muy exigente, los requisitos que se demandan lo son también y, para tener éxito como candidato, debemos estar en perfecto “estado de forma” para competir con éxito.

Para tener éxito como candidato, debemos estar en perfecto “estado de forma” para competir con éxito

Desde nuestra experiencia, esas oportunidades se dan actualmente en el mundo farmacéutico, donde no solo los grandes actores sino también interesantísimos proyectos biotechs están en auge. También el mundo financiero, las Telco, y seguros, en funciones vinculadas al Data Analitycs, tecnologías de la información y Software as a Service.

¿Y su sector de actividad? ¿Cómo han vivido estos meses tan críticos?

A.S.: Desde un punto de vista de negocio, nuestra actividad ha tenido dos momentos claramente diferenciados. Un primer momento, coincidente con el confinamiento, en el que se redujo a niveles nunca vistos antes. Aquí, contamos con el apoyo de nuestro grupo, que en todo momento confió en las decisiones que tomamos a nivel local sobre la mejor manera de afrontar la situación. Igualmente, el compromiso de todos nuestros equipos, y también de nuestros clientes, fue decisivo para que la situación no fuese excesivamente “lesiva”. En la segunda etapa, y para ser más precisos a partir de junio, vimos un resurgir de la actividad, con una curva de aceleración que se incrementaba mes tras mes. Es justo hacer mención al enorme potencial económico, y resiliencia estructural, de la Comunidad de Madrid y, en segundo lugar, de Cataluña, de manera especial Barcelona. Por desgracia, esta crisis, ha fracturado más aún si cabe, desde un punto de vista de potencial económico, a España, que hoy me atrevería a decir que es un país a dos velocidades.

Confío en que la llegada del verano, y el resurgir del sector turismo, tienda a equilibrar las diferencias que se están produciendo actualmente.

¿Cómo se han adaptado a la nueva normalidad para poder dar respuesta a las necesidades de sus clientes?

A.S.: Creo que la adaptación más importante ha sido la de entender que la situación nos afectaba por igual a todos. Por ello, pusimos en práctica políticas de flexibilización de pagos, congelaciones de contratos y muchas otras medidas de carácter económico.
Y, obviamente, también trabajamos de manera muy intensa sobre lo que es nuestra actividad y, a modo de ejemplo, me gustaría nombrar algunas cosas muy concretas que pusimos en marcha: hemos desarrollado contenidos y whitepapers, a razón de uno a la semana, que han contribuido a dar respuesta a muchas de las inquietudes de los departamentos de Recursos Humanos; hemos organizado más de 12 webinars de temáticas de actualidad, como diversidad, planes de igualdad, gestión emocional, cómo construir equipos de alto rendimiento…; y hemos desarrollado proyectos específicos de gestión del talento en áreas como la transformación, organización y planificación, auditorías salariales, evaluación de desarrollo de personas…

El Covid-19 ha supuesto un fuerte empujón a la digitalización de las organizaciones, lo que implica nuevos perfiles. ¿Cuáles son más demandados?

A.S.: Por supuesto. Sin embargo, para ser muy sinceros, esperábamos más aún. Las inercias de tantos años de hacer las cosas de una manera determinada no se han cambiado de la noche a la mañana en todas las organizaciones. Los puestos más demandados a lo largo de 2020, desde nuestra óptica, han sido: CDO, Big Data Engineer, Data Architect, Data Scientific y Data Analysts.

Reskilling y upskilling serán claves para la competitividad de las organizaciones, contar con programas de actualización continua de los conocimientos de sus empleados es fundamental

Y ¿están los profesionales dispuestos a cambiar de empresa en este escenario incierto? ¿Qué es lo que hace a una empresaatractiva para el talento?

Fernando Guijarro (F.G.): La rotación se ve frenada en los momentos de crisis, pero sufre una aceleración en la salida y esto ya lo estamos percibiendo en el último trimestre. Cuando hablamos con los candidatos, son varios los aspectos que más les atraen: retribución competitiva; programas de formación y desarrollo; ambiente de trabajo; flexibilidad; y la imagen de la compañía.

Procesos de selección digitales, onboarding online… la tecnología parece haber tomado mayor protagonismo en procesos en los que antes solo entraba tímidamente. ¿Volveremos a la presencialidad o la gestión en remoto de estos procesos se mantendrá?

F.G.: Claramente, las nuevas herramientas tecnológicas (asistentes virtuales, realidad aumentada, realidad virtual y mixta) han venido para quedarse. Y aunque la presencialidad volverá gradualmente y es necesaria, los formatos híbridos ya están consolidados.

También se ha potenciado el reskilling y upskilling de los profesionales para que puedan adaptarse a las nuevas necesidades de sus empresas. ¿Qué competencias/habilidades son necesarias actualmente?

F.G.: Reskilling y upskilling serán claves para la competitividad de las organizaciones, la necesidad de contar con programas de actualización continua de los conocimientos de sus empleados es fundamental. Las competencias más demandadas son colaboración, toma de decisiones, innovación–creatividad, comunicación–influencia y orientación al cambio.

Dada la situación del mercado laboral, ¿el outplacement será un servicio en auge?

F.G.: Seguirá aumentando, y esperemos que no sea por el aumento de los ERE futuros. Las demandas de outplacement van aumentando y las compañías son conscientes de la importancia de gestionar la experiencia de empleado en todos los ciclos, y el de salida es uno de los de mayor impacto para la futura atracción y fidelización del talento.

¿Qué tendencias se vislumbran en el panorama de la gestión de personas?

F.G.: Vamos a vivir una revolución en muchos aspectos, entre los que destacaría la importancia de la experiencia del empleado, el tratamiento de cliente; los nuevos modelos organizativos y la evolución de los puestos de trabajo; también la evolución de los modelos de liderazgo; la monitorización de la productividad; los nuevos procesos digitales de gestión de personas en procesos como la atracción o los planes de acogida y desarrollo en formato virtual; las redes departamentales colaborativas; una mayor flexibilidad y conciliación laboral, junto con la gestión proactiva de la desconexión digital; y sin olvidar el importante foco en el bienestar físico y emocional de los empleados.