Las empresas deberían apostar por la capacidad de aprender de los candidatos

Tras más de 20 años en la compañía, ahora asume un nuevo rol con responsabilidad sobre tres países. ¿Cómo valora la nueva situación? 

Sí, son ya muchos años, pero tengo la suerte de estar rodeado de personas con mucha energía y el tiempo pasa volando. Y aquí estamos, cambiando más de 4.000 vidas al año, de nuestros candidatos, y con una plantilla importante en España, casi 300 consultores, y ahora con la oportunidad de influir sobre otros dos países, Portugal e Italia, que estoy empezando a conocer.

¿Con qué objetivos llega al puesto?

Aunque llevamos años construyendo una excelente base, es cierto que viene otro ciclo estratégico, con otra mentalidad por parte de clientes y candidatos, y tenemos que estar preparados y a la vanguardia de los cambios. Partimos con la ventaja de nuestra importante presencia internacional y la posibilidad de apalancar el crecimiento en una filosofía de trabajo conjunto entre las diferentes filiales, podemos ofrecer los mismos servicios en los tres países y compartir iniciativas y clientes, aprovechando sinergias y colaborando, que creo que es fundamental. 

¿Existen muchas sinergias entre los tres mercados? 

Creo que sí, pero también es cierto que tenemos que conocer las necesidades de cada cliente esté donde esté. Siempre he pensado que estamos aquí para facilitar el cambio de mentalidad de las empresas clientes y no solo para adaptarnos a sus expectativas preconcebidas. Por ejemplo, a lo mejor en Italia están acostumbrados a procesos de selección lentos, pero esto no beneficia a nadie.

Si somos capaces de agilizar el proceso, mejor para nuestros clientes y candidatos. Entender la cultura local es importante, pero pensamos que, en colaboración con nuestros clientes y candidatos, nuestra labor es encontrar el mejor camino. Estamos aquí para para “educar” a los clientes y acompañarlos como consultores y asesores.

Su nombramiento ha coincidido con una pequeña reestructuración de Hays y un cambio de marca. ¿Qué supone internamente y para sus clientes? 

Sí, y hay mensajes muy importantes en el cambio de marca. Lo primero es que pone el foco sobre la marca principal, Hays, unificando aquellas que podían existir según el territorio y la especialidad. Además, con la nueva marca, apostamos aún más por la innovación y por el futuro, acompañando a las empresas clientes en aquello que necesiten, ya que los mercados cambian y también las formas de trabajar, por lo que estamos aquí para ayudar y asesorar en un sentido cada vez más amplio, ya no solo en el momento de incorporar a un candidato, sino trabajando de la mano con las empresas, con una comprensión verdadera de lo que necesitan y de cómo podemos ayudarles.

Estamos en un momento de cambios en el mercado laboral propiciados tanto por la reforma del Gobierno como por la pandemia y la guerra. ¿Son suficientes los ya realizados? 

Creo que todavía podemos mejorar. Aún debo conocer más en profundidad el mercado laboral en Italia y Portugal, pero en España es cierto que un elemento positivo de la pandemia ha sido que la gente está pensando de forma proactiva sobre su carrera profesional, está tomando decisiones meditadas y basadas en qué le hace sentirse realizada y más contenta, abandonando un poco el inmovilismo que padecía debido al miedo al cambio propiciado por la estructura del mercado laboral, que desincentiva la movilidad.

Considero que todos los implicados en la transformación del mercado laboral deberían entender que la flexibilidad y el dinamismo no van en contra de la seguridad y protección de los trabajadores, más bien al contrario.

¿Cuál serían las claves para que una empresa sea atractiva en el mercado? 

Las empresas necesitan ser auténticas, comunicar de forma transparente qué pueden ofrecer y qué no y ser consecuentes con ello desde el proceso de selección, por que lo contrario tiene como consecuencia mucha rotación y gente desmotivada. Hay que identificar cuál es el atractivo de la compañía y expresarlo: salarios, flexibilidad, desarrollo… Y tener claro también qué tipo de persona estás intentando atraer.

Nosotros trabajamos a éxito, y siempre comento que es hacer un flaco favor decir sí a un cliente que tiene una estrategia de atracción que no es factible y piensa que nosotros tenemos una varita mágica. Y eso no existe.

¿Buscan un súper candidato?

Sí, y trabajamos para actualizar la mentalidad de nuestros clientes sobre los criterios de selección. Teóricamente, las empresas siempre establecen las soft skills como un elemento crucial y que después ya desarrollarán al candidato, pero luego hay muchas que siguen con la voluntad de contratar a alguien súper experimentado de la competencia, lo que implica que están intentando ahorrar en formación y obtener un retorno sobre la inversión en los primeros tres meses.

Para mí, lo que deberían estar buscando es el metaconocimiento, la capacidad de aprender, tener la valentía de apostar por personas con buen encaje, aunque sea más lento el desarrollo o la demostración de su valor. Habría que apostar un poco más por el conocimiento experto del departamento de Recursos Humanos, tendríamos un plan de talento mucho más sano y a largo plazo.