Revista digital
El sector > 10/09/2021

Nuestra IT Talent Factory permite desarrollar perfiles ad-hoc a las necesidades de cada cliente

Óscar Rodríguez director sectorial TIC de Grupo Adecco

El TIC es un sector muy competitivo, con una cualificación altísima y un nivel de innovación muy potente, tal y como nos explica Óscar Rodríguez, quien como nuevo director sectorial TIC de Grupo Adecco explica que ello hace que esta exigencia se traslade también a la estructura y los procesos de las compañías. Para él, el sector está en constante cambio y los servicios deben evolucionar para adaptarse, por lo que las necesidades de los clientes y candidatos les ponen a prueba cada día.

Desde un punto de vista tecnológico y de talento, ¿estaban las empresas preparadas para afrontar el teletrabajo forzoso provocado por la pandemia?

El impacto ha sido asimétrico: en pequeñas y medianas empresas, por lo general, el gap ha sido mayor que en grandes corporaciones que, en mayor o menor medida, ya contemplaban en su hoja de ruta el teletrabajo y la digitalización de su negocio antes de marzo del 2020. Según diversos estudios, nuestro país tenía una parte importante de empresas con tecnología implantada, pero solo el 35 % estaban totalmente preparadas para afrontar este teletrabajo forzoso. La mayor debilidad se encontraba en los niveles más avanzados, como los servicios de cloud computing, software de desarrollo empresarial o aplicaciones de gestión, herramientas que permiten la continuidad de los negocios en una situación como la que hemos vivido. Sin embargo, hemos visto la gran capacidad de reacción con la que nuestras empresas han afrontado esta transformación.

En cuanto a los equipos humanos, las organizaciones estaban preparadas para el nivel de digitalización que en ese momento había en nuestro país. Pero, de repente, llega la pandemia y nos reta en solo unas pocas semanas a dar un salto de entre tres y cinco años en las necesidades tecnológicas para poder mantener la continuidad del negocio. Con ello, se ha producido un mayor gap entre las necesidades digitales y los perfiles más cualificados que ya existían. Este vacío está resultando muy difícil de llenar, ya que, en estos momentos, no hay suficientes profesionales para cubrir las demandas de perfiles tecnológicos requeridos por todo nuestro tejido empresarial.

¿Cuáles son los mayores retos que aborda el sector en materia laboral? 

Sin duda, la escasez de perfiles cualificados y con experiencia. En los últimos 12 meses se han publicado más de 160.000 empleos para perfiles tecnológicos, pero en España en 2020 se formaron unos 7.000 ingenieros informáticos, entre grados y máster. Esta diferencia tan grande entre oferta y demanda es la que hace que las empresas tengan grandes dificultades para encontrar los profesionales que necesitan. Debido a que estos perfiles tienen un 100 % de empleabilidad, los departamentos de RRHH tienen que hacer un ejercicio de análisis de las condiciones que ofrecen a estos profesionales, ya que la banda salarial debe ir acompañada de unos beneficios que complementen y den valor a esa oferta. 

La posibilidad de teletrabajar en un porcentaje muy alto de su jornada o al 100 % para ciertos perfiles tiene un peso importante a la hora de aceptar un proyecto. Además, valoran muy positivamente contar con otros beneficios, sobre todo, un compromiso de formación continua para obtener nuevas certificaciones.

¿Qué perfiles tienen una mayor demanda ahora mismo dentro del sector? 

Profesionales con experiencia en software como desarrolladores web, mobile, Java o Python. Otra área de gran actividad es la infraestructura, perfiles de redes, arquitectos de BBDD, o Devops son posiblemente los que más demanda tienen. 

Cada vez más empresas apuestan por la utilización del Big Data dentro de su estrategia de aproximación a sus clientes, por eso, la búsqueda de data engineer, data science, data analyst, o expertos en BI y data warehouse se ha disparado en los últimos tiempos. Y profesionales con experiencia en RPA y AI, Cloud o Ciberseguridad.

¿Cómo se puede combatir esa escasez de talento?

Por un lado, con la creación de talento. Las empresas deberán de manera proactiva formar a sus propios perfiles mediante programas de reskilling y upskilling. Para ello, el grupo Adecco ha creado su propia IT Talent Factory que está dirigida a ayudar a todos nuestros clientes y partners en esta tarea tan delicada. Con este proyecto, somos capaces de desarrollar perfiles ad-hoc a las necesidades que tengan en cada momento nuestros clientes, encargándonos del reclutamiento, selección y capacitación, además del control y seguimiento del desempeño de este profesional dentro del cliente si fuese necesario. Este punto va a ser diferencial.
Por otro, utilizar la deslocalización como driver de atracción del talento. A estas alturas, existen múltiples estudios que hablan del aumento de la productividad con la llegada del teletrabajo y, además, la mayoría de los trabajadores ve con muy buenos ojos contar con más jornadas en formato remoto.

Teniendo en cuenta la importancia del teletrabajo para algunos perfiles tecnológicos y la concentración de oportunidades en unas pocas ciudades, las empresas que abran la opción a contratar perfiles deslocalizados contarán con una ventaja competitiva a la hora de captar talento al poder cubrir las vacantes desde cualquier parte del mundo. Por supuesto, esto da para un debate sobre si este modelo es posible, rentable, productivo y viable para la mentalidad actual de nuestras empresas.

Aunque se van haciendo avances en este terreno, la presencia de mujeres en el sector TIC, en las carreras STEM, es todavía menor. ¿Cómo se puede fomentar esa atracción del talento femenino hacia el sector?

Es cierto que hablamos de un sector predominantemente “masculinizado”, con una infrarrepresentación femenina. Sin embargo, por fortuna, se observa desde hace años un cambio de tendencia: cada vez más el género de las personas pasa a ser irrelevante a la hora de la contratación. La progresiva digitalización de los procesos y los avances tecnológicos hacen que la capacidad de aprendizaje y las competencias digitales se conviertan en un factor crítico más allá de etiquetas como el género o la edad. Las políticas de diversidad, equidad e inclusión ponen de manifiesto la riqueza que aporta un enfoque inclusivo en la gestión del talento. Aun así, hay ámbitos como el tecnológico donde hay que seguir trabajando en esta línea: fomentando la contratación de mujeres en estos roles, visibilizando los referentes científicos y tecnológicos femeninos que existen, y educando desde la infancia sin estereotipos que podrían seguir ampliando esta brecha de género que tanto preocupa en el sector.

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