Aranceles y retribución: ¿qué impacto tendrá la guerra arancelaria en nuestros salarios?

Según datos del ICEX, somos el séptimo país exportador a Estados Unidos de la Unión Europea, con un 1 % de nuestro PIB vinculado a este mercado, pero no olvidemos que vivimos en un mercado global por lo que seguramente no quedaremos indemnes.

Seguramente nuestra industria no sufrirá drásticas consecuencias por la imposición de aranceles por parte de unos y otros países, pero sectores como el agroalimentario, el vinícola y el oleícola, así como la cosmética, la industria química y farmacéutica y, de forma indirecta, los componentes de automoción podrán verse seriamente afectados.

Sectores más afectados

Pero hablemos del impacto en los salarios de una posible merma de ingresos y márgenes debido a las nuevas políticas arancelarias. El punto de partida en materia salarial de cada uno de estos sectores es heterogéneo, lo que provocará que unos tengan una mayor capacidad de reacción o de resistencia que otros. Mientras que los sectores químico y farmacéutico se han visto sometidos en los últimos años a considerables incrementos salariales debido a las presiones sindicales y a las cláusulas de revisión salarial vinculadas a la inflación del Convenio de la Industria Química, el agroalimentario ha aplicado políticas más conservadoras, alineadas generalmente con la inflación, pero sufriendo a largo plazo sus trabajadores una considerable pérdida de poder adquisitivo. Si el margen de estas empresas se ve impactado por la nueva política arancelaria, deberán aplicar diferentes medidas de choque, tales como la búsqueda de nuevos mercados, renegociar condiciones comerciales en los existentes, planificar un mayor almacenamiento temporal en los países de destino para productos no perecederos y, cómo no, revisar la política retributiva.

A lo anterior tenemos que añadir la revisión de los pactos con los proveedores existentes, lo que provocará una reacción en cadena con empresas no directamente expuestas a este nuevo contexto económico. Por lo tanto, es difícil que algún sector escape a esta nueva situación, salvo el público naturalmente. La mencionada revisión de la política retributiva empezará, probablemente, por aquellas posiciones que no están sujetas a la negociación colectiva, es decir, las de Dirección, las funciones comerciales y más cualificadas.

Congelación salarial

Si la situación persiste en el tiempo, tal como ha ocurrido en momentos anteriores de crisis, sin duda se incrementarán los casos de congelación salarial en nuestro mercado. Este año 2025 el dato de congelación salarial en España está siendo relativamente bajo de acuerdo con nuestras encuestas, con un 3 % de las empresas planteando congelar a todos o a alguno de sus colectivos. En condiciones normales de mercado el porcentaje de empresas que aplican congelación salarial no suele ser superior al 5 %, pero si entramos en un periodo de recesión global, tal como auguran algunos organismos económicos, podríamos ver casos de congelación más acusados.

Tal como hemos dicho, España no se verá afectada a corto plazo de manera significativa por las políticas arancelarias, pero no olvidemos que nos movemos en un mercado globalizado, compuesto por empresas multinacionales con presencia en nuestro país que podrían decidir congelaciones salariales a nivel corporativo o incluso recortes de las bolsas de bono o retribución variable.

Si analizamos la situación con mayor perspectiva, echando la vista atrás veremos que en 2015, con la resaca de varios años de PIB negativo en España, hasta un 25 % de las empresas llegaron a aplicar congelación salarial. ¿Esto volverá a suceder? Podemos vaticinar que, seguramente, no, al menos debido exclusivamente a la guerra arancelaria. Para respaldar esta afirmación podemos contemplar varios factores: por una parte, no todos los sectores se verán afectados de la misma manera, por lo que no será un efecto generalizado. Por otro lado, tengamos en cuenta que esta crisis podría ser diferente a otras pasadas como la financiera o la del covid. En este caso, sería debida a una medida política que podría ser revertida o modulada dentro de un proceso de negociación, por lo que tenemos que ser prudentes a la hora de tomar decisiones que puedan generar malestar e insatisfacción en las plantillas, provocando a medio plazo rotación no deseada de perfiles clave. Por lo tanto, la congelación salarial no sería la estrategia más adecuada, al menos a corto plazo y de manera generalizada. Las empresas deberían ser prudentes y utilizar otras palancas alternativas a la congelación salarial.

Retribución variable

Una de estas palancas, la más clara, podríamos decir, es la retribución variable. ¿Cómo se comporta este elemento retributivo en momentos de crisis? Si volvemos a echar la vista atrás, hace más de una década y con la resaca de la crisis de los años 2012 a 2014, la retribución variable cobrada tan solo alcanzó las tres cuartas partes de la  cantidad pactada o Target, algo que podría suceder este año en determinados sectores, ya que los objetivos se han definido sin tener en cuenta esta nueva coyuntura. En 2026, si el problema persiste, los indicadores de objetivos ya recogerán la nueva situación por lo que la reducción del pago de variable seguirá siendo generalizada en sectores afectados y afines, pero no de una manera tan acusada. En este sentido, tendremos que ser cautelosos a la hora de definir los objetivos de 2026, para evitar que una visión pesimista del mercado y de los negocios pueda asignar unos indicadores de desempeño poco exigentes o demasiado laxos para conseguir el 100 % de la retribución variable pactada. Para evitar esto, en caso de que esta situación de mercado revierta o no sea tan acusada como se podría esperar, deberemos incorporar límites al cobro de variable, modulando al mismo tiempo los aceleradores para no poner en peligro la sostenibilidad financiera de las empresas.

Todo esto nos podría llevar a modificar algunos aspectos o ajustes de nuestras políticas retributivas para paliar los efectos que pueda tener la nueva situación arancelaria a nivel global, pero los principios básicos o la manera en que se define una política retributiva no deberían cambiar: ésta deberá estar basada en la estrategia de cada empresa, en criterios de posicionamiento de mercado y en factores como la equidad interna, el mérito y la igualdad de oportunidades. Dicho esto, otro tema es cómo combinamos estos factores para adecuarlos al momento actual y evitar que un crecimiento de la masa salarial no acompañado por la mejora en resultados pueda lastrar nuestra rentabilidad.

Rediseñar y redefinir

En caso de tener que rediseñar la política retributiva, la redefinición del mix salarial (relación entre los diferentes conceptos retributivos) podrá reducir, que no eliminar, la exposición al riesgo. Si contamos con una proporción de retribución variable bien dimensionada y basada en un modelo de objetivos correctamente definido, dispondremos de un elemento clave para ajustar una parte de la retribución –entre un 5 % y un 50 % dependiendo del nivel de responsabilidad y función– a los resultados económicos. Por otra parte, siempre estaremos en condiciones de empeorar ligeramente nuestro posicionamiento con el mercado general, o con el de nuestro propio sector, si la crisis económica se acentúa y persiste en el tiempo; pero esto será un proceso de largo recorrido con implicaciones a muy largo plazo, así como un impacto adverso en materia de atracción de nuevo talento, rotación y niveles de compromiso de los empleados. En este caso, deberemos hacer más énfasis en otras palancas como la cultura, el liderazgo y la propuesta de valor al empleado.

En este sentido, hablando de propuesta de valor para el empleado, de acuerdo con nuestros análisis recientes de sentimiento de los empleaos (EMEA Employee Sentiment Study), en una encuesta realizada a más de 9.000 empleados a nivel global, a la hora de atraer y fidelizar al mejor talento no todo es cuestión de dinero. Gracias a este estudio sabemos que en España uno de cada cinco trabajadores se siente infravalorado y que un 30 % (60 % a nivel global) está pensando en cambiar de trabajo en los próximos 12 meses. ¿Qué pasará en sectores afectados por las nuevas políticas arancelarias si deciden optar por la contención salarial? Lo más probable es que se produzca una considerable fuga de talento hacia otros sectores más atractivos. Nuestro estudio nos indica que, por encima de la parte monetaria, las personas también valoran otros aspectos para quedarse en una empresa, tales como los beneficios vinculados con el cuidado de la salud, los tiempos de vacaciones extra, el trabajo flexible, el alineamiento con el propósito o los valores de empresa o tener un trabajo estimulante. Y no olvidemos las políticas de reconocimiento, tan apreciadas y necesarias en las nuevas generaciones, especialmente en los Z. Es decir, disponemos de múltiples palancas sobre las que actuar para evitar que una cierta contención salarial pueda disparar la rotación no deseada.

Principio de prudencia

Dependiendo de la industria, tendremos más o menos músculo para abordar la situación, ya que no podemos comparar los márgenes del sector farmacéutico con los del agroalimentario: por lo tanto, la redefinición de los parámetros de la política retributiva incluyendo aspectos como el bienestar y los beneficios será más necesaria en aquellos sectores con márgenes más ajustados. En cualquier caso, es importante mantener un principio de prudencia y de espera para constatar que la situación pueda llegar a ser estructural y no coyuntural, fruto de un mero proceso de negociación iniciado por Trump.

Además, terminando de redactar estas líneas, me llega la noticia del aumento del paro en España, el mayor incremento en un primer trimestre desde 2013, unida a un apagón a nivel nacional que ha tenido a España, Portugal y parte de Francia paralizadas durante al menos un día completo. En definitiva, aranceles, paro, eventos inesperados que afectarán sin duda a la economía… La conclusión es que una buena política retributiva deberá ser suficientemente robusta y flexible para asumir con soltura los nuevos eventos e incertidumbre creciente del mercado sin poner en riesgo la rentabilidad de las empresas.