Existe una falta de acercamiento entre la oferta formativa y la demanda de los empleadores

“Superada” crisis del coronavirus a nivel de empleo, ¿qué valoración podemos hacer del mercado laboral en la actualidad?

Los datos al cierre de 2021 han mostrado cierto optimismo que podría servir como “punto de partida” para una recuperación sostenida en 2022. Pese a ello, existen aún incertidumbres en el horizonte, como las problemáticas de abastecimiento de materias primas, el incremento de los precios de la energía o la evolución de la pandemia. Sin embargo, existen también oportunidades como la capacidad que tengamos para maximizar los fondos NextGeneration y la forma en la que se transfieran al modelo productivo (reindustrialización, economía verde, transformación digital) que nos permitirían hablar de una mayor generación de nuevos puestos de trabajo.

Seguimos, además, sufriendo unas tasas de desempleo juvenil muy elevadas que no favorecen en ningún caso la tan necesaria incursión de las nuevas generaciones al mercado laboral como palanca clave en la transformación y futuro del empleo.

¿Es cierto que hay déficit de talento en ciertos sectores?

Paradójicamente, pese a la elevada tasa de desempleo, cerca de un 9 % de vacantes se queda sin cubrir actualmente en las compañías y ocho de cada diez empresas reconocen tener dificultades a la hora de encontrar talento. Hay varias dificultades, entre las que destaca la falta de acercamiento entre la oferta formativa y la demanda de empresas y empleadoras. Asimismo, y en lo que respecta a algunos perfiles vinculados a la FP, sigue existiendo un profundo desconocimiento sobre el enorme potencial de empleo, mayores salarios y de promoción y carrera profesional que tienen.

Nosotros seguimos abogando por una mayor participación de nuestra industria como expertos en la intermediación desde el conocimiento de la demanda de talento empresarial y la capacidad de apoyar la formación y desarrollo de las personas en el acceso al mercado laboral.

¿Cuáles son los perfiles que más cuesta cubrir o encontrar?

Profesionales del ámbito tecnológico (que llevan años siendo los puestos más difíciles de cubrir) como expertos en big data, IOT, inteligencia artificial o desarrolladores y programadores. Y personal sanitario, especialmente tras el estallido de la pandemia. También hablamos de perfiles “clásicos” de la industria, perfiles técnicos y/o con titulación de FP; y, en general, ingenieros/as.

Desde Adecco Staffing, ¿cómo consiguen ese match entre empresa y candidato?

En primer lugar, gracias a la experiencia que nos otorgan los cerca de 100.000 clientes con los que trabajamos cada año. Es precisamente el conocimiento de la realidad de las distintas industrias y geografías la que nos permite focalizar nuestros esfuerzos en la atracción, desarrollo y contratación de los perfiles más demandados para cubrir posiciones temporales o estructurales.

A nivel formativo, ¿es importante la recualificación de trabajadores y su desarrollo para las empresas?

Efectivamente. Se estima que el 50 % de todos los empleados necesitará volver a capacitarse en los próximos cinco años. Debemos apostar por el upskilling y el reskilling. Por un lado, la realidad nos indica que el desempleo impacta de manera más virulenta a las personas con menor nivel formativo. Por otro, la rápida evolución de la tecnología y del entorno al que nos toca enfrentarnos nos obligan a todos los profesionales a adaptarnos de manera constante.
Hoy más que nunca necesitamos generar perfiles más polivalentes y capaces de adaptarse a los cambios, y este es precisamente el principal reto que abordamos desde Adecco Learning & Consulting cada día.

¿El teletrabajo ha llegado para quedarse?

Antes de la pandemia solo un millón y medio de españoles tenía algún tipo de fórmula de teletrabajo. El 8 % del total. En la actualidad, es un 15 % de la fuerza laboral española la que trabaja en remoto al menos de manera ocasional (aunque por debajo de la media europea, de un 20 %). Es indudable que el teletrabajo beneficia a la conciliación de los trabajadores y evita desplazamientos innecesarios. Para ciertas áreas, puede mejorar la concentración y la productividad. No obstante, aún no somos capaces de valorar cómo impacta a la filosofía de determinadas empresas, al espíritu de equipo o a la creatividad.

Sobre la nueva reforma laboral, ¿cómo afecta a empresas como Adecco?, ¿cómo valoran esta ley?

Creemos que se acierta cuando se apuesta por un modelo de contratación temporal que permita reducir las excesivas tasas de temporalidad de nuestro país, reforzando los mecanismos contra la economía sumergida y el fraude en la contratación, pero sin eliminar o topar la necesaria flexibilidad que las empresas necesitan para producir y competir, lo que provocará una gestión más profesional de la temporalidad. En el tintero queda una modernización real del modelo y de los contenidos de la negociación colectiva más acorde a los nuevos tiempos y escenarios y, quizá, una apuesta más decidida por el modelo europeo de flexi-seguridad y de colaboración público-privada en políticas de empleo.  

Se acierta también cuando se valida un modelo de subcontratación, cada día más determinante en un tipo de economía de mercado que apuesta por el valor añadido, la especialización y el conocimiento y no por prácticas de dumping que a la postre devalúan estos servicios. Adecco ya apostó por este modelo y firmó un acuerdo con los sindicatos en el año 2019 que contribuía a mejorar las condiciones de los profesionales del área.