El factor humano es esencial para hacer atractivo un proyecto profesional a un candidato

Hace dos años asumió la dirección nacional de esta división de Randstad en España. ¿Qué ha cambiado en este periodo?

En los últimos dos años, el mercado de selección de profesionales ha experimentado cambios significativos. La digitalización y la tecnología han transformado el proceso de selección, con el uso creciente de herramientas digitales y plataformas, así como la aplicación de IA y aprendizaje automático. Además, se han producido cambios en las habilidades demandadas, con un enfoque en habilidades digitales y habilidades blandas. La diversidad y la inclusión se han convertido en aspectos fundamentales, y las organizaciones están trabajando para eliminar sesgos y garantizar igualdad de oportunidades. La flexibilidad laboral, impulsada por la pandemia, ha llevado a una mayor adopción del trabajo remoto. Por último, se ha prestado más atención a la experiencia del candidato, brindando una comunicación clara y una experiencia personalizada. Estos cambios han mejorado la eficiencia y la adquisición de talento diverso y altamente capacitado.

En ese momento, la división ya estaba en pleno periodo de crecimiento. ¿Cómo es ahora Randstad Professionals? ¿Y cómo quiere ser en el futuro?

En Randstad Professionals estamos en pleno proceso de crecimiento interno para hacer frente a las necesidades de nuestros clientes y acompañarlos en su búsqueda de talento. Para ello, ya estamos aprovechando las oportunidades que la transformación digital presenta, utilizando tecnologías emergentes como la inteligencia artificial y el análisis de datos para mejorar la eficiencia y precisión de los procesos de selección. Asimismo, tenemos un enfoque centrado en la experiencia del candidato, brindando una interacción personalizada y transparente en cada etapa del proceso de selección. Esto implica que nuestros consultores usan herramientas tecnológicas para una comunicación efectiva y proporcionar retroalimentación valiosa a los candidatos. Además, en línea con lo que demandan las organizaciones, ayudamos a nuestros clientes a construir equipos diversos y equitativos. Esto implica utilizar enfoques innovadores y herramientas de selección que ayuden a superar los sesgos y prejuicios inconscientes.

Pandemia, guerra, inflación… la tormenta perfecta que “complica” el mercado laboral. Desde su punto de vista, ¿qué características lo definen ahora?

La incertidumbre es una característica destacada, ya que las empresas enfrentan dificultades para prever la demanda futura y adoptan estrategias más cautelosas en la contratación. El desempleo y el subempleo han aumentado significativamente, generando una competencia más intensa por los puestos de trabajo disponibles. Las habilidades demandadas por las empresas han experimentado cambios, centrándose en competencias digitales, adaptabilidad y capacidad para trabajar en entornos remotos. Además, se ha observado un mayor enfoque en la salud y el bienestar de los empleados, con medidas de seguridad y prácticas de trabajo flexibles. En general, el mercado laboral actual requiere que los profesionales destaquen por su capacidad de adaptación, aprendizaje y resiliencia para enfrentar estos desafíos. La adaptación a este entorno complicado es esencial para encontrar un equilibrio en la búsqueda de empleo y desarrollo profesional.

No paramos de oír que falta talento, pero también que quizá es porque las compañías no ofrecen las condiciones que ese talento quiere para trabajar en ellas. ¿Cómo conseguir ese match que no sólo atraiga, sino que también comprometa?

Las compañías deben comprender las expectativas del talento actual, construir una marca empleadora atractiva, fomentar un entorno inclusivo y colaborativo, ofrecer compensaciones competitivas y personalizadas, establecer una comunicación abierta y promover un sentido de propósito en el trabajo. Al comprender y satisfacer las necesidades del talento, las compañías pueden lograr ese match. Esto implica ofrecer programas de desarrollo y crecimiento, promover la diversidad y la equidad, brindar flexibilidad laboral y beneficios atractivos, establecer canales de comunicación efectivos y alinear los objetivos individuales con los de la organización.

Flexibilidad y conciliación son dos de esas claves para atraer talento. ¿Son comunes a todas las generaciones que conviven en el mercado?

Si bien la flexibilidad y la conciliación pueden ser valoradas por todas las generaciones, la forma en que se perciben y se aplican puede diferir. Por ejemplo, los millenials y la generación Z suelen dar mayor importancia a horarios de trabajo flexibles y la posibilidad de trabajar de forma remota, mientras que los baby boomers o la generación X pueden valorar más tener tiempo para la familia. Es esencial reconocer que, si bien existen tendencias generales, no todas las personas dentro de una generación se ajustan a los mismos patrones y es importante adoptar un enfoque personalizado al diseñar estrategias de atracción de talento. Además, hay que destacar que, en última instancia, la cultura organizacional y la capacidad de la empresa para adaptarse y ofrecer opciones flexibles y programas de conciliación pueden marcar la diferencia para atraer y retener talento de todas las generaciones.

El talento senior es alabado por la experiencia acumulada y lo que puede aportar a las organizaciones, pero el “edadismo” sigue vigente. ¿Cómo concienciar a las empresas del valor de este talento?

Es importante promover la diversidad y la inclusión en todas las etapas del proceso de contratación, educar sobre los beneficios de contar con profesionales seniors y resaltar ejemplos exitosos de organizaciones que han valorado y aprovechado este talento de manera efectiva. Además, las empresas pueden beneficiarse de programas de mentoría inversa, donde los profesionales seniors pueden aprender de los empleados más jóvenes, creando un ambiente de aprendizaje mutuo y colaborativo.
También es importante destacar algunos puntos clave como la experiencia y conocimientos que brindan a la organización o la estabilidad emocional y resiliencia que presentan. Con el paso del tiempo, las personas tienden a desarrollar una mayor estabilidad emocional y capacidad de adaptación. Han enfrentado diversos desafíos a lo largo de su carrera y han aprendido a superarlos. Esta resiliencia puede ser una valiosa fortaleza en entornos de trabajo dinámicos y cambiantes.

También los nuevos modelos de trabajo son un tema candente, pero muchas empresas los observan con recelo. ¿Qué está pasando?

Los nuevos modelos de trabajo, como la semana de cuatro días y el trabajo remoto flexible, son temas que generan mucho interés. Sin embargo, a pesar de su importancia, muchas empresas están optando por un regreso casi total a la presencialidad. Esto puede atribuirse a diversos factores. Una de las posibles razones es la falta de confianza de los líderes en la capacidad de sus equipos para trabajar de manera efectiva fuera de la oficina. La gestión por objetivos puede ayudar a abordar este problema al enfocarse en los resultados y no en el control del tiempo y la ubicación. Además, algunos líderes pueden sentir que la presencialidad promueve una mayor colaboración y cohesión entre los miembros del equipo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que cada organización tiene sus propias dinámicas y necesidades. Algunas empresas están adoptando enfoques híbridos, combinando el trabajo presencial con el trabajo remoto para aprovechar lo mejor de ambos mundos. En última instancia, encontrar el equilibrio adecuado entre el trabajo presencial y remoto es un desafío que las empresas deben abordar de manera estratégica, considerando las necesidades de sus equipos y la naturaleza de su negocio. La confianza en los empleados, la claridad en los objetivos y la adopción de herramientas tecnológicas adecuadas pueden ayudar a superar los problemas de confianza y permitir una mayor flexibilidad en los modelos de trabajo.

Las habilidades demandadas por las empresas han experimentado cambios, centrándose en competencias digitales, adaptabilidad y capacidad para trabajar en entornos remotos

Cuentan con una herramienta tecnológica que ayuda a sus clientes a hacer un diagnóstico de sus políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión. ¿Cómo están las empresas españolas en este ámbito?

En general, se observa un creciente reconocimiento de la importancia de DEI en el entorno laboral. Muchas empresas están implementando políticas y programas destinados a fomentar la diversidad en términos de género, etnia, edad, discapacidad y orientación sexual. También están trabajando para garantizar la igualdad de oportunidades y la inclusión de todos los empleados. La dirección correcta implica un compromiso constante y sostenido para abordar las brechas y desigualdades existentes en el entorno laboral. Y para ello es necesaria una evaluación regular de las políticas y prácticas actuales, la implementación de medidas correctivas cuando sea necesario y la promoción de una cultura inclusiva en todos los niveles de la organización.

La tecnología también está cada vez más presente en los procesos de selección. ¿Cómo cree que seguirán influyendo las herramientas tech en la evolución de esos procesos?

La tecnología, en particular la IA, desempeña un papel cada vez más importante en los procesos de selección de personal. La capacidad de la IA para cribar candidaturas de manera eficiente y precisa ha sido beneficiosa para las empresas al agilizar el proceso de selección y mejorar la calidad de las contrataciones. El siguiente paso, probablemente, implicará una mayor integración de la IA en todas las etapas del ciclo de contratación.
Las herramientas tecnológicas seguirán influyendo en la forma en que se atrae, evalúa y selecciona el talento. En primer lugar, se espera que las herramientas de IA y aprendizaje automático se vuelvan más sofisticadas en la identificación y evaluación de las habilidades y competencias de los candidatos. Esto permitirá una selección más precisa y personalizada, lo que, a su vez, mejorará la adecuación entre los candidatos y el puesto.
Además, se espera que las herramientas tech desempeñen un papel importante en la evaluación de la compatibilidad cultural y los rasgos de personalidad de los candidatos. Esto ayudará a las empresas a asegurarse de que los nuevos empleados se ajusten bien a la cultura organizacional y al equipo ya existente.
Asimismo, se prevé que las herramientas de análisis de datos y las métricas de rendimiento desempeñen un papel más destacado en los procesos de selección, lo que permitirá a las empresas tomar decisiones basadas en datos y mejorar continuamente sus estrategias de contratación.
No obstante, es importante destacar que, si bien la tecnología es una herramienta valiosa, no debe reemplazar por completo el factor humano en los procesos de selección. La interacción humana, la capacidad de evaluar habilidades blandas y la intuición siguen siendo elementos esenciales en la toma de decisiones de contratación. Además, en un entorno de escasez de talento, el factor humano es esencial a la hora de hacer atractivo un proyecto profesional a un candidato.