El compliance laboral es la clave para la atracción de talento

¿Cómo es Selier Abogados?

Salier nació hace tres años, por lo que es un despacho muy joven. Es fruto de una decisión estratégica de Atisa, una compañía de servicios con más de 40 años de trayectoria en el mercado.

Este es un despacho centrado en el Derecho de los negocios y tenemos diferentes áreas: mercantil, reestructuraciones e insolvencias, fiscal y protección de datos y, además, tenemos un departamento Laboral, que es el que yo dirijo. En este, atendemos todas las consultas legales que pueden surgir en una empresa con la ventaja de contar con Atisa y sus servicios, lo que nos permite darle al cliente un servicio integral.

¿Cuál es su misión?

Nuestra misión es acompañar en el día a día la gestión de las relaciones laborales a los equipos de RRHH, y esto no implica solamente resolver una consulta jurídica que, por supuesto, también, sino que ayudamos en la toma de decisiones estratégicas dentro la organización, como diseñar determinadas políticas o implementar medidas que anticipen las posibles contingencias. Creemos que el abogado tiene que estar antes del problema, y esa es nuestra filosofía.

Y la evolución de la normativa legal obliga a las empresas a contemplar cada vez más aspectos para garantizar su cumplimiento, ¿verdad?

El legislador nos ha “inundado” desde 2020 con más obligaciones: registro retributivo, registro de jornada, los planes de igualdad, las políticas de trabajo a distancia, las políticas de desconexión digital… y, además, hace año y medio, aproximadamente, se incrementaron las sanciones administrativas que puede imponer la Inspección de Trabajo por incumplimientos de la normativa laboral. Esto ha llevado a que las empresas afronten cada vez más contingencias y que debamos ser muy rigurosos con el cumplimiento normativo y poner en marcha medidas que tengan en cuenta todas las nuevas obligaciones legales.

Nuestra misión es acompañar a los equipos de RRHH en el día a día de la gestión de las relaciones laborales

Además, de un tiempo a esta parte, la Administración está cambiando su papel. Ya no ejerce tanto como vigilante activo, sino que ha ido pasando la función de autorregulación a las compañías, lo que tiene sentido, porque, al final, cada organización conoce mejor que la Administración sus propios riesgos y, por tanto, podrá adoptar las medidas más oportunas para minimizar esos riesgos y que esos daños no se lleguen a producir. Al final, es compliance laboral, que es una forma para las empresas de protegerse al tiempo que garantiza unas prácticas de trabajo éticas y decentes y contribuye al cumplimiento de los ODS. Eso repercute en el clima laboral, la productividad y las cuentas de resultados. Y hay que tener en cuenta que, si se incluye en la estrategia de gestión de personas el cumplimiento de los ODS, si se establece esa política de compliance, si se elabora un código de conducta, mejoran la salud y el bienestar en el trabajo, y eso es lo que busca el talento.

En este “tsunami regulatorio” se podría incluir el registro de jornada, que choca con las demandas de flexibilidad de empresas y profesionales…

El registro de jornada proviene de instrucciones a nivel europeo y la Inspección de Trabajo dio margen para que las empresas se situasen y se organizasen antes de empezar a sancionar, pero hay aún muchas que no lo han hecho. Es vital tener un registro de jornada y acompañarlo de un protocolo. Hay que explicar el sistema que implementas, sus normas de funcionamiento, pero también las obligaciones del trabajador y, sobre todo, cuáles son las consecuencias de su incumplimiento o uso fraudulento, ya que implicaría una falta laboral y, por tanto, una posible sanción. Así, esta política o protocolo protege a la empresa y al trabajador, ya que también permite a la Inspección de Trabajo comprobar si se están cumpliendo los tiempos de descanso establecidos, lo que está vinculado a la PRL y las horas extras.

Otra de las novedades legislativas fue la relativa al trabajo a distancia, La pandemia nos obligó a muchos a teletrabajar en casa, y se dijo que el teletrabajo había llegado para quedarse. Hoy, tres años después, muchas empresas han vuelto a la presencialidad
casi total. ¿Por qué?

Creo que hay varios obstáculos en el camino del teletrabajo. El principal es, para las empresas, cómo controlar la actividad de los trabajadores. El registro de jornada es una fórmula, pero existen otras, como determinar los objetivos y establecer indicadores para ver si se cumplen o no, hacer un seguimiento y tener reuniones de evaluación periódicas para ver si el nivel de productividad mejora o no. También la normativa es otra de las dificultades. Al final, se publicó una ley del trabajo a distancia que es excesivamente exigente y exhaustiva, con una serie de requerimientos que tienen que formalizarse por parte de las compañías que encorsetan y hacen difícil la puesta en práctica de la prestación del trabajo a distancia. Además, supone una serie de costes para las organizaciones que, a lo mejor, no están dispuestas a asumir en un momento determinado.

Otro punto que ha potenciado el retroceso del teletrabajo, para mí, es que seguimos estando en una cultura de presencialismo. Pero yo puedo estar en mi sitio y no estar trabajando. Al final, se trata de establecer los medios adecuados para controlar la actividad.

También se habla de que el full remote, incluso el híbrido, fomenta la falta de compromiso de los trabajadores con la organización. ¿Cómo evitarlo?

Sí, es otro hándicap que me trasladan muchos CEO. Se puede producir una pérdida del vínculo emocional del trabajador con la compañía, con sus valores, con su propósito, con sus objetivos, y eso acaba en una pérdida de talento. Y a eso creo que también hay que darle la vuelta estableciendo medidas que permitan que esas personas no se sientan solas y desvinculadas de la organización. Al final, es una cuestión de formar y sensibilizar a todos en la compañía, desde la alta dirección a los trabajadores, para saber teletrabajar. Realmente, para que funcione una política de teletrabajo hay que ver cuál es la mejor fórmula para cada organización.

Las nuevas tecnologías son buenas en sí mismas, pero tenemos que saber gestionarlas bien e intentar que nuestros empleados hagan un uso adecuado de las mismas

¿Qué medidas se deberían tener en cuenta a la hora de establecer una política de teletrabajo?

Es una cuestión de voluntariedad recíproca. Tendríamos que ofrecer una política de teletrabajo y luego establecer acuerdos, que cuelguen de esa política, con cada uno de los trabajadores. Siempre aconsejamos escucharlos para conocer sus expectativas y así poder organizar esa política en función de las peticiones de la mayoría. Y hay que tener en cuenta aspectos de control y vigilancia de la actividad del trabajador, si los hay; de PRL; de seguridad de la información; y de desconexión digital.

También hay que observar lo que contempla el convenio colectivo porque estos están regulando el teletrabajo y muchas veces encorsetan todavía más las políticas de las empresas. A partir de ahí, efectivamente, habrá que negociar estas medidas con la representación de los de los trabajadores, ya que, aunque no es obligatorio, siempre es mejor hacerlo así. Hay que perderle el miedo que muchas veces las empresas tienen a la representación de los trabajadores.

Y, como comenta, de ese teletrabajo surge la preocupación por la desconexión digital...

La desconexión digital en España está regulada desde 2018 con la ley de Protección de Datos, que incluye medidas para garantizar la actividad familiar, personal y para garantizar los tipos de descanso. Hoy por hoy, alrededor de un 60 % de las empresas no lo tienen implementado, aunque sí que empezamos a ver algo más de interés por parte de las compañías por implementar medidas en este sentido.

La desconexión digital es una cuestión de conciliación, pero, sobre todo, una cuestión de salud. Estamos hiperconectados en todos los ámbitos de nuestra vida y eso provoca un problema de salud mental, otro de los grandes retos actuales de las compañías. La desconexión digital tendría que estar dentro de la prevención de riesgos laborales y gestionar sus riesgos psicosociales. De hecho, el Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo está dando muchas guías y muchas pautas de actuación en este sentido.

Al final, lo que nos dice la norma es que la empresa tiene que elaborar una política de desconexión digital, pero el problema es cómo hacerla. Hasta ahora, las empresas suelen establecer unos principios recomendables de actuación respecto a horarios de reuniones o de consulta del email fuera de horas, pero esto no es suficiente. Hay que contar, lo primero, con el compromiso de la dirección para que la política se ponga en práctica en todos los niveles, analizar bien la compañía y ver qué puestos tienen más y menos dificultades para desconectar, y también formar a los managers de equipos, ya que son la figura clave para conseguir esa desconexión real.

¿Cuáles serían las claves para una buena política de desconexión digital?

Trabajar con concreción. Por supuesto que le tendremos que decir a los trabajadores que no están obligados a contestar fuera de su jornada laboral llamadas o correos, pero también que la empresa se va a comprometer a que, en la medida de lo posible, no va a contactar con ellos y regular supuestos excepcionales. Además, es muy importante dejar claro que no se va a sancionar a aquellos trabajadores que no contesten a los correos o llamadas, porque muchas veces la persona contesta no tanto porque quiera, sino porque teme que si no lo hace puede padecer algún tipo de represalia. Y la dirección debe ser lo suficientemente valiente para dejar claro que si se observa alguna conducta abusiva por parte de algún responsable se van a tomar medidas disciplinarias.

Posteriormente hay que hacer un seguimiento y saber realmente qué medida ha sido eficaz y cuál no. Preguntar a los empleados si han notado mejoría o qué creen que habría que modificar, porque esas medidas deben ser sostenibles en el tiempo.

Al final, todas estas nuevas normativas están relacionadas con la irrupción de la tecnología en nuestro día a día, en el que la IA está entrando con fuerza. ¿Cómo ve el papel de la IA en el mundo laboral? ¿Están preparadas las empresas para incorporarla con garantías?

Creo que no estamos preparados. Chat GPT, o cualquier otra forma de inteligencia artificial, nos está desbordando. Efectivamente, hay muchas empresas que están ya regulándola, limitándola, prohibiéndola... Otras, formando y sensibilizando para su buen uso, ya que hay muchos temas a tener en cuenta, como la protección de la confidencialidad, o que debemos ser conscientes de que la información que proporcionan estas herramientas no es fiable al 100 % en determinados puntos. Ambos aspectos pueden causar que no ofrezcamos un servicio de calidad al cliente y un problema reputacional importante.

Por otro lado, sabemos que esas herramientas se entrenan y aprenden a partir de la información que se les proporciona y esta puede tener sesgos y, si las usamos, estamos incorporando esos sesgos a la organización e incurriendo en posibles discriminaciones. Por ejemplo, actualmente, los equipos de Recursos Humanos están utilizando cada vez más la inteligencia artificial para procesos de selección y promoción y para establecer los turnos o los horarios de trabajo. Si esas decisiones las adoptan conforme a la información que les está dando una herramienta que viene sesgada, en términos de género o edad, entre otros, es un problema.

Las nuevas tecnologías son buenas en sí mismas, pero tenemos que saber gestionarlas bien e intentar que nuestros empleados hagan un uso adecuado de las mismas. Al final, volvemos al compliance establecer los medios adecuados para controlar la actividad.