Un buen programa de outplacement puede ahorrarle miles de millones al Estado

¿Cuál diría que es el principal beneficio para las empresas que ofrecen programas de outplacement a sus empleados tras una desvinculación?

El interés real por las personas que han trabajado para una corporación durante una etapa de sus vidas y el cuidado hacia quienes se quedan es un mensaje claro de orientación y atención hacia el colaborador.

Está demostrado que uno de los momentos peor valorados en la curva de experiencia de empleado en España es el momento de offboarding o desvinculaciones. ¿Qué impacto tiene este momento sobre los empleados que se quedan en las compañías?

Es un momento crítico y delicado, ya que aquello que hagamos y, sobre todo, cómo lo hagamos condiciona y determina la situación, estabilidad, compromiso y rendimiento del colaborador. De hecho, según el último Índice de Medición de la Experiencia durante el Offboarding que llevamos a cabo, el eNPS –Employee Net Promoter Score– baja hasta 44 puntos porcentuales en los empleados que se quedan en una organización tras vivir una reestructuración. Y es que, una desvinculación gestionada de manera abrupta, oscurantista o inapropiada influye directamente (y de un modo cuantificable) en el trabajo habitual de los equipos. En estos casos, es habitual detectar una forma de trabajo y relación desde el miedo y, por tanto, la parálisis; así como desde la reactividad por no compartir o comprender cómo se han producido las bajas.

Se estima que sustituir a un empleado supone para la empresa un coste equivalente al 122 % del sueldo anual de dicho trabajador. ¿Qué importancia cobra entonces trabajar, de manera adecuada, los procesos de offboarding de cara a evitar la rotación del talento?

A la hora de intentar cuantificar el coste de la salida de un colaborador es habitual realizar un cálculo basado en los conceptos relativos al finiquito, si bien es importante tener en cuenta los costes adicionales derivados de la curva de aprendizaje necesaria y los recursos destinados para que se produzca, así como la integración en el nuevo entorno para la persona que le sustituya –si es el caso–, con el consecuente sobrecoste que implica.

Resulta crucial dedicar especial atención a los procesos de salida de colaboradores de la organización y contar con asesoramiento especializado en caso de ser necesario

Ahora bien, el incremento de coste de mayor impacto lo genera la readaptación a la nueva situación de las personas que se quedan o la sustitución del talento, llegando a repercutir hasta 122 veces el coste del rol que ya no está. Por eso, resulta crucial dedicar especial atención a los procesos de salida de colaboradores de la organización y contar con asesoramiento especializado en caso de ser necesario.

Las necesidades han cambiado y las empresas tienen que contar con empleados que tengan nuevas habilidades, lo que implica que las reestructuraciones van a seguir existiendo siempre. ¿Qué diferencia hay entre las empresas que ofrecen o no programas de outplacement? ¿Tiene impacto sobre sus cuentas de resultados?

Parece lógico pensar que, a menores costes estructurales, mayor EBITDA. Sin embargo, hay compañías donde el impacto de un 10 % en la masa salarial no se correlaciona con un incremento del EBITDA. La compleja estructura de costes de las organizaciones y, en ocasiones, recortar los costes directos puede incrementar los indirectos más de lo que nos podemos imaginar a priori. De manera cortoplacista, una reducción de plantilla puede impactar ligeramente a favor; si bien, a largo plazo, lo habitual es que tenga un impacto negativo sobre el EBITDA.

Y si vamos un paso más allá –y teniendo en cuenta que la tasa de paro se va a ver afectada tras el verano– podríamos decir que, además de las empresas, el gran beneficiado sería el Estado, ¿no?

Así es, al reducirse el tiempo medio de recolocación a la mitad –lo que conseguimos con nuestros programas de outplacement – también se reduce el tiempo que las personas cobran el paro, lo que supone un ahorro de miles de millones de euros al Estado.

Debido a las últimas regulaciones –extinción de los ERTE, ERE, etc.– existe cierta controversia en torno a los despidos. ¿Sienten que todo esto ha devaluado el outplacement? ¿De qué forma se ha visto afectado?

Un buen programa de outplacement ha de poner en el centro a la persona, considerando su histórico, su realidad actual y su enfoque a futuro; debe contar con las herramientas necesarias de cara a lograr su objetivo y con todos los recursos necesarios para alcanzar su siguiente paso profesional. Todo lo anterior no se puede producir si asumimos un proceso de este tipo como una serie de acciones paquetizadas para cada cliente, con independencia de las variables de análisis y trabajo indicadas. Esto, por supuesto, devalúa el concepto de outplacement en general, ya que cuando un profesional experimenta esta falta de adaptación a sus necesidades y una pobre aportación de recursos, el outplacement pierde todo su valor.