Las desvinculaciones, un impacto real en los empleados que se van y en los que se quedan

Tras un año de pandemia, muchas organizaciones tienen que hacer frente a reestructuraciones y desvinculaciones en sus equipos. ¿Cómo están abordando este proceso tan complicado?

Una reestructuración o desvinculación dentro de una compañía siempre conlleva un impacto tanto en las personas como en la sociedad. Actualmente, aunque es cierto que hay aspectos del proceso de offboarding -experiencia del empleado en el momento de la desvinculación- que se están trabajando bien, -fundamentalmente en la comunicación de la salida-, todavía queda mucho camino por recorrer. Y es que, según el Índice de Medición de la Experiencia del Offboarding en España, hasta un 60 % de las personas que han sido despedidas y las personas que continúan en la empresa, pero que han vivido en los últimos 12 meses una salida de compañeros, se han convertido en detractores de su compañía. Es decir, no la recomendarían. Este dato es alarmante; tanto que deberíamos tener claro que, en nuestro futro próximo, darle la vuelta a este dato debe convertirse en uno de nuestros principales retos.

¿Qué pueden hacer las compañías para mejorar la experiencia de sus empleados en el proceso del offboarding? 

Una desvinculación puede afrontarse de muchas maneras. Si bien es cierto que la crisis del Covid-19 nos ha obligado a las organizaciones a tomar decisiones complicadas y lidiar con situaciones totalmente impensables que se escapaban de nuestro control, asegurar una buena desvinculación, momento a momento, es algo que está en nuestras manos. Así, contar con un proceso de offboarding en el que se marcan hitos, roles y responsabilidades para cuidar tanto al empleado que se va como a los empleados que se quedan será decisivo para marcar la diferencia como compañía. Para lograrlo, resultará clave medir para conocer bien cuál es la experiencia real en nuestra organización y cuál es el perfil interno de nuestros detractores para, así, trabajar en la mejora de indicadores tan importantes como el orgullo de pertenencia, el grado de vinculación con la compañía, nuestra imagen de marca -interna y externa- y nuestra reputación y RSC. Si logramos cuidar todos estos aspectos, conseguiremos que, aunque un empleado sea desvinculado, siga siendo promotor de nuestra marca al igual que ganar más promotores internamente.

 
Ante una desvinculación, los managers tienen que gestionar grandes dosis de incertidumbre entre sus equipos. ¿Cuál es su papel en la gestión del proceso de offboarding? ¿Están preparados para ello? 

El manager es la persona más cercana al empleado desvinculado; es quien está en su día a día y, en definitiva, quien hace real la experiencia. Por ello, su rol tiene un impacto directo en la comunicación y la coherencia de los mensajes que transmite y en el compromiso de los que se quedan. Así, es de vital importancia tener claro que una desvinculación no termina cuando la persona afectada sale, sino que queda mucho trabajo por hacer con los equipos que se quedan. En este sentido, si algo está claro es que debemos capacitar a los managers y proporcionales todas las herramientas para poder gestionar una incertidumbre -la propia y la del resto del equipo- como la que conlleva un proceso de offboarding. Asimismo, deberemos ayudarles a ser capaces de trabajar la motivación de los equipos y hacer resurgir y mantener los valores en el día a día en los empleados que se quedan con tal de cuidar el compromiso, evitar la baja productividad y, sobre todo, el mal ambiente laboral entre los empleados. 

La reincorporación al mercado laboral es el gran reto para los empleados desvinculados. ¿De qué manera pueden las organizaciones acompañar a las personas en este momento de transición?

Ofrecer un plan de carrera profesional es algo que nos ayudará a marcar la diferencia como compañía y que, sin duda, ayudará al empleado a enfrentarse al mercado laboral mucho más preparado y con más probabilidades de éxito. Sin embargo, solo el 49 % de los empleados desvinculados han podido contar con un programa de outplacement que les guíe y acompañe en un momento tan importante y duro para ellos. Esto no hace más que demostrar que las compañías debemos tomar consciencia de lo importante que es apoyar a los empleados en este momento para ayudarles a encontrar su nuevo proyecto profesional. Todo ello sin olvidar que nos estamos jugando no solo el cumplimiento de nuestros valores con las personas que salen, sino también el compromiso y orgullo de pertenencia de los que se quedan.

¿Hacia dónde tienen que ir las organizaciones a la hora de gestionar y afrontar las reestructuraciones a corto y a largo plazo?

El camino que hay que seguir es claro. Debemos seguir dedicando esfuerzos a comprender qué viven y sienten nuestros empleados a lo largo de toda la relación con la compañía y, especialmente, en cómo cuidamos todos los momentos relacionados con la desvinculación, ya sea de colectivos o de personas individuales. ¿Personalizamos los mensajes? ¿Hacemos sentir único a cada empleado? ¿Nos ponemos en sus zapatos? Así, ser conscientes del alcance que tiene una desvinculación en los empleados que se van y en los que se quedan será clave para pensar en cómo podemos seguir acompañando a las personas hasta encontrar su nuevo proyecto profesional; en cuidar de los que se quedan, manteniendo la coherencia de valores y de la marca y, sobre todo, en qué huella estamos dejando a la sociedad como compañía