El sector > 11/03/2020

Con un buen proceso de offboarding, el empleado seguirá siendo un brand ambassador

Ana Taboada directora de Outplacement de Lukkapp

Lukkapp es una consultora de transformación de personas y empresas que acompaña a miles de profesionales año tras año hasta su recolocación, incrementando su empleabilidad y mejorando su futuro. Como nos explica Ana Taboada, sienten que tienen la responsabilidad de ayudar a las personas y a las organizaciones en un momento complicado. Por eso, a través del outplacement, más del 80 % de sus candidatos se recolocan anualmente en la mitad de tiempo que la media y con una satisfacción con el programa de 9/10.

¿Qué se entiende como proceso de offboarding? Actualmente, ¿se hace bien en las empresas?

Cuando nos referimos a un proceso de offboarding estamos hablando de la experiencia que vive una persona cuando se producen desvinculaciones en la organización. En una desvinculación, hay más de dos partes implicadas, porque las salidas también afectan, de manera directa, al resto de las personas de la compañía, y esta es una de las partes del proceso de offboarding de la que nos solemos olvidar.

De hecho, las salidas no solo afectan al entorno directo, sino que, en función de cómo se vivan, pueden afectar a la coherencia de nuestra imagen de marca, a la cultura de la compañía y a la validez de sus valores. Actualmente, la mayoría de las empresas pone el foco en realizar, de la mejor manera posible, el proceso administrativo y de comunicación a la persona, pero olvidan algunos aspectos importantes.

 

¿Qué aspectos hay que tener en cuenta para realizar un buen offboarding?

Un buen proceso de offboarding pasa por demostrar, en un momento tan delicado, qué tipo de compañía somos. Para ello, hay varios pilares que debemos tener en cuenta. El primero es la personalización; el empleado debe sentir que se están preocupando por él y sus circunstancias. El segundo está vinculado con los valores de compañía; muchas empresas dedican verdaderos esfuerzos a que sus valores estén plasmados en el día a día de sus empleados o en los procesos internos, pero cuando llega el momento de desvincular a alguien, se sigue un procedimiento tan estructurado que casi llega a parecer que la persona ya no forma parte de la compañía, sin darse cuenta del impacto que esto puede tener en la persona y en su entorno.

Por último, el tercero es el cumplimiento de los hitos marcados, tanto en tiempo como en forma; es un momento delicado, en el que hay que cuidar que todo se comunique según lo previsto y que no haya fugas de información, de ahí la importancia de contar con un proceso de offboarding que detalle hitos, roles y responsabilidades.

Es imposible pretender que una desvinculación no tenga impacto, pero sí podemos intentar minimizarlo al máximo 

La desvinculación puede suponer un proceso de gran impacto emocional para la empresa y para el empleado. ¿Cómo podemos abordar los miedos y la incertidumbre con éxito?

Lo primero que tenemos que hacer es preparar a la organización para gestionar esos momentos de cambio que van a tener impacto directo en determinadas personas y que, inevitablemente, vivirán un momento lleno de dudas e incertidumbre acerca de su futuro profesional. Por cercanía y conocimiento de los equipos, deberían ser los managers quienes asumiesen esta responsabilidad, y las organizaciones deben prepararles y darles las herramientas que les ayuden a ejercer un buen liderazgo en los momentos de incertidumbre. De esta manera, nos aseguraremos de que el proceso estará cuidado en todo momento.

Y es que es imposible pretender que una desvinculación no tenga impacto, pero sí podemos intentar minimizarlo al máximo. A diario vemos cómo llega una persona que ha sido desvinculada de cualquier manera –emocionalmente afectada, con baja autoestima y con muchas dudas profesionales–, frente a cómo llega aquel que sabe que su organización se preocupa por él, a quien le han explicado las causas y, sobre todo, gracias a un buen programa de outplacement, se le va a acompañar hasta que alcance su próximo proyecto profesional. La diferencia entre una situación y otra radica en cómo afronta la persona la búsqueda de ese nuevo proyecto y, por tanto, en su empleabilidad futura.

 

¿Qué impacto tiene en la organización la buena gestión del offboarding? ¿Y en la experiencia de empleado?

El índice de recomendación de los empleados que han vivido una salida en su entorno baja de 33,2 a 11,8, por lo que parece evidente que las desvinculaciones tienen un gran impacto; y esto no solo afecta al momento de salida, sino que tiene que ver con la experiencia global que han vivido. Y es que, una buena o mala gestión de este momento tiene un impacto de gran importancia a nivel interno y externo. Así, si una de las personas que permanece en la organización ve que el proceso de offboarding se ha cuidado de principio a fin, que se ha pensado en las personas, que ha estado bien liderado y gestionado y que se sigue cuidando a los empleados más allá de la propia organización, es normal sentir tranquilidad, respeto y personalización. Esto ayudará a que siga centrado en sus responsabilidades, a que su nivel de compromiso aumente y, por supuesto, a ser mejor embajador de marca.

Si observamos lo que viven quienes han salido de la organización, el impacto de un buen proceso de offboarding hará que la carga emocional sea menor, que su autoestima no se vea tan afectada y que, pese a que la relación haya terminado, los mensajes que lancen al mercado sobre la compañía sean positivos. Como vemos, podemos convertir un momento que en la mayoría de las compañías es negativo en algo positivo, constructivo y en el que los valores de marca impregnen su ADN.

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