Los profesionales estamos demandando un empleo con sentido y significado

El estudio “The Great Realization” pone de relieve que el talento sigue siendo el motor diferenciador de las compañías. ¿Cómo lo valora?

Efectivamente, el talento es el motor diferenciador y competitivo de cualquier compañía que quiera ser sostenible desde un punto de vista holístico: financiero, humano y social. Las compañías tienen que ser capaces de reinventar la manera de atraer, fidelizar y desarrollar a los profesionales, porque una de las palancas movilizadoras que destaca el estudio es este desajuste de talento. Hace dos o tres años hablábamos de que el 40 % de los directores de RRHH tenía dificultades para encontrar el talento que necesita, pero, ahora, este porcentaje ha aumentado al 80 %, según nuestro último informe.

¿Cómo corregir este desajuste?

Básicamente, es lo que llamamos la necesidad de hacer upskilling y reskilling. Es decir, la aceleración tecnológica causada por la pandemia ha provocado la generación de nuevos puestos que requieren nuevas competencias técnicas y tecnológicas para las cuales no tenemos al talento preparado. Y, al mismo tiempo, necesitamos personas con unas habilidades soft que ahora son más necesarias que nunca. Así, el reto está servido: cómo establecemos puentes entre el mundo del empleo y el mundo educativo. No es un reto fácil. El primer paso es ser conscientes de ello, con independencia del tamaño de la empresa, el sector o el país, pero tenemos que trabajar ese aspecto si queremos ser empresas sostenibles.

¿Qué buscan hoy los profesionales?

A raíz del estudio, hemos detectado una primera tendencia que llamamos “Qué quieren los profesionales”. Los profesionales estamos pasando del concepto de sobrevivir al de prosperar. Esto significa que, obviamente, necesitamos tener cubiertas las necesidades básicas, como un empleo digno y una compensación acorde, pero, además, estamos demandando un empleo con significado. Las compañías necesitan, cada vez más, recuperar el concepto del propósito que es lo que mueve a una persona a venir a trabajar a ManpowerGroup o a otra compañía. Por ello, un valor fundamental es qué estan haciendo las compañías para recuperar ese propósito como palanca de sentido y significado para el nuevo talento.

También han detectado que el talento busca un retorno social de las empresas. ¿Cómo se materializa?

Otro aspecto muy importante que estamos identificando es el deseo de las personas que están buscando empleo de conectar con compañías que tienen de verdad un claro retorno social. Es un punto clave a la hora de atraer al talento. Ese concepto de prosperar ha ganado muchas millas y de ahí que el bienestar adquiera una importancia fundamental. Como compañía, nos tenemos que plantear qué estamos haciendo para que las personas tengan un propósito con significado, sus necesidades básicas estén cubiertas y sientan, de verdad, que están en el mejor lugar para trabajar desde el punto de vista de flexibilidad, acompañamiento en el cuidado o del equilibrio entre trabajo y vida.

¿Cómo puede influir este concepto de bienestar en la atracción y fidelización del talento?

El deseo de desarrollo y una retribución justa son conceptos que se mantienen, pero, según nuestro estudio “The Great Realization”, el 49 % de los profesionales estarían dispuestos a cambiar de empleo por mejorar su bienestar a nivel de flexibilidad horaria, un modelo de trabajo híbrido, una mejor conciliación entre la vida personal y profesional, impulsar la desconexión digital… Todo esto es bienestar, es decir, cómo hago para que mi equipo se sienta conectado con lo que estoy liderando dentro de la organización, cómo estamos conectados con los valores de las nuevas generaciones y cuánto estamos escuchando a las personas para dar respuesta a esa diversidad que tenemos. Hoy, la diversidad y la inclusión adquieren más relevancia que nunca, también motivada por el nuevo contexto.

Los cambios tecnológicos se producen cada vez a mayor velocidad. ¿El talento y la empresa están preparados?

Todas las compañías están inmersas en una primera transformación digital, acelerada por la pandemia. En muy poco tiempo, nos tuvimos que preparar para tener a todo el mundo trabajando en casa, dar respuesta a los clientes de una manera distinta, etc. Pero lo importante es la transformación cultural y humanista que va detrás porque si no somos capaces de acompañar a nuestra gente en esas dificultades, retos y miedos que surgen en cualquier cambio, no conseguiremos esa transformación digital tan necesaria para que los modelos de negocio funcionen.

¿Cuál es el papel del management en esa transformación cultural?

Los primeros que tenemos que cambiar somos los líderes de una organización. Nosotros también tenemos que hacer esa transformación cultural y humanista que comento desde el punto de vista de cómo conectamos con las personas en un contexto digital. En los últimos años se ha hablado de que la experiencia de cliente depende mucho de la experiencia de empleado y, ahora, el siguiente nivel desde el que tenemos que abordar la experiencia de empleado es desde la perspectiva de un contexto ágil, vulnerable, incierto y digital. Con lo cual, qué hacen las compañías para generar una experiencia de empleado en este contexto, ligado a la tecnología, que permita a las personas sentir que están en el mejor lugar para trabajar, es el reto.

Y, obviamente, la tecnología hace que las compañías tengan que ayudar a los equipos a trabajar en un entorno digital, desde conocimiento de las tecnologías o las competencias digitales que antes no eran tan necesarias. Por ejemplo, en un contexto ágil y digital, cómo fomentas la colaboración, cómo haces que el liderazgo se perciba cercano, cómo haces para liderar desde la confianza y no desde el cuestionamiento. Liderar desde la confianza con objetivos claros es otro giro que tenemos que hacer. Debemos reformular el nuevo liderazgo hacia un liderazgo responsable, consciente, humanista y, evidentemente, con la mirada puesta en los resultados que necesita la compañía.

Como compañía en permanentemente contacto con el talento, ¿podría darnos algún consejo?

Hacerlo fácil; al final, cuando volvemos a esa parte más humana, las cosas son más fáciles. Si lo hacemos fácil con los clientes, con los colaboradores, con nuestros colegas, las cosas salen. El buen talento podrá trabajar cómo, cuándo y dónde quiera. Esto hace que las compañías tengan que ser muy atractivas para captarlo. Por eso, la cultura es la principal herramienta de atracción y dependiendo de la cultura que estés generando en la compañía, la gente querrá estar ahí o se irá. Una empresa donde te puedas expresar, puedas ser tú, te diviertas trabajando, sientas que contribuyes y te sientas orgulloso porque es una compañía que trabaja para la sociedad... Esta es la cultura que las personas van a necesitar y eso va ligado a la humanidad y ser auténtico.

Los profesionales exigen más flexibilidad, mejores condiciones, desarrollo y compromiso social

El estudio “The Great Realization” de ManpowerGroup detecta cuatro palancas que impulsan esas 20 tendencias clave en el mundo del empleo en este 2022. La primera de ellas se centra en las demandas directas de los profesionales. El análisis ofrece una imagen en movimiento de un talento más exigente que busca flexibilidad, una retribución competitiva, unas buenas condiciones laborales, desarrollo y bienestar, pero que, además, quiere aportar valor a una compañía socialmente responsable. Los profesionales quieren trabajar en organizaciones que compartan valores similares a los suyos. De hecho, según se desprende del estudio, el 64 % de los empleados quiere que su labor diaria ayude a mejorar la sociedad.

La segunda fuerza alude al desajuste de talento, hoy en máximos históricos con un 69 % de las compañías que asegura no encontrar perfiles con las habilidades y competencias necesarias. El informe señala que los cambios demográficos, la caída de la natalidad, la disminución de la movilidad entre fronteras y el aumento de las jubilaciones anticipadas ha generado un desajuste entre lo que demandan las compañías y lo que ofrecen los candidatos. “Quien tiene el Talento tiene el Futuro”, asegura este paper. Por eso, desde ManpowerGroup señalan que es el momento de impulsar estrategias más creativas para mejorar la atracción, la fidelización, el upskilling y el reskilling de los profesionales más preciados. Además, estos exigirán más progresos y menos promesas en materias de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia. Según la tendencia #9, no se trata solo de ofrecer mejores condiciones en todos los ámbitos para contar con los candidatos óptimos si no de realizar cambios más profundos y que implican, por ejemplo, desarrollar una estrategia transparente en materia de diversidad, igualdad e inclusión y ser capaz de visibilizarla.

La tercera palanca hace mención a la revolución tecnológica y destaca que más del 80 % de las empresas han acelerado sus planes de digitalización en respuesta al Covid-19 y que tanto los consumidores como los profesionales esperan ahora que la tecnología les haga el trabajo y la vida más fáciles. Esto ha generado en muchas compañías la necesidad de iniciar programas de upskilling y reskilling para preparar a sus profesionales para los empleos del futuro, tanto a nivel de conocimientos tecnológicos emergentes como de competencias sociales o blandas, cada vez más demandadas. Las compañías necesitan hoy personas capaces de convertir los datos en conocimientos, tomar decisiones basadas en la información recogida y combinar las competencias sociales con el aprendizaje para crear valor añadido.

Las nuevas tecnologías ejercen cada vez más influencia en las empresas a la hora de transformar sus modelos de negocio, mejorar la experiencia de los clientes y los profesionales y adoptar enfoques basados en los datos. Sin embargo, la inversión en tecnología es, según el estudio, la parte más sencilla. La transformación digital debe venir acompañada del necesario capital humano y de una buena cultura de empresa que permita adoptar las tecnologías, lograr los objetivos y avanzar en la transformación.

La cuarta fuerza se centra en el “reajuste de las empresas” mencionando que el 83 % de las organizaciones cree que necesita mayor velocidad y agilidad para hacer frente a los actuales cambios. Las compañías se han vuelto cada vez más sofisticadas y buscan modelos operativos más ágiles, cadenas de suministro más resilientes, socios más ecológicos y consolidados, y soluciones para dar respuesta a la fuerte competitividad, la incertidumbre y la demanda de transparencia. Destaca la tendencia #17 donde se menciona que dos de cada tres empresas indican que las iniciativas ESG son un aspecto fundamental para su organización y que las regulaciones con respecto a la acción climática y los compromisos de cero emisiones netas son cada vez más comunes en sus políticas.