Queremos líderes inspiradores que apuesten por el cambio y no tengan miedo a probar

¿Cómo es el departamento de RRHH de su compañía en estos momentos? ¿Cuántas personas lo forman y a cuántas dan servicio?

El mejor que se puede tener y muy orgullosa de todo lo que hemos aportado y aportamos a la evolución de la compañía y al bienestar de todos nuestros empleados. El equipo está formado por once personas, contando conmigo, el 70 % somos mujeres y están representadas cuatro generaciones. Damos servicio en España y Portugal a unos 1.400 empleados. Al ser un equipo pequeño, la mayoría tiene doble responsabilidad como HR Business Partner, donde dan servicio a las diferentes áreas de negocio de Aon en cada uno de los procesos inherentes a Recursos Humanos, y como especialistas, aportando valor en las diferentes áreas de HR (Talento y Cultura, Selección, Compensación, Comunicación y Relaciones Laborales).

¿Cómo definiría la cultura corporativa de su compañía actualmente? ¿Qué implica en su día a día?

En Aon, impulsamos una cultura de transversalidad (internamente la conocemos como “United”). Como en otras grandes organizaciones, la transformación del negocio pasa por fomentar el trabajo colaborativo, poner a los empleados y al cliente en el centro y ofrecer soluciones innovadoras.

Desde el punto de vista de la evolución de nuestra cultura, en el año 2017, pusimos en marcha nuestra política de smartworking, donde dimos un paso más en nuestra transformación como compañía poniendo el foco en la eficiencia y flexibilidad, haciendo especial hincapié en lo que para nosotros es diferencial, la confianza, el compromiso, la responsabilidad individual y la corresponsabilidad. De este modo, nos adaptamos mejor al entorno y a nuestro negocio, somos más rápidos en la respuesta a nuestros clientes, tenemos equipos más motivados, y hacemos un uso eficiente de los recursos, además de mostrar el claro compromiso de la empresa con los empleados y la sociedad. Durante estos años, hemos ido avanzando en estos pilares, y estos nos ha permitido adaptarnos al nuevo entorno que nos está tocando vivir con la menor disrupción posible para nuestros equipos y para nuestros clientes.

Se incorporó a Aon en 2014, ¿qué le atrajo de este proyecto?

Ya había trabajado en Aon entre el año 2005 y el 2012. Siempre me ha parecido el mejor lugar para trabajar por la capacidad de crear e innovar. Dos años más tarde se produce un cambio generacional en Aon, y el actual CEO, Eduardo Dávila, me contacta para llevar la Dirección de Recursos Humanos en Iberia. Su compromiso de hacer de Aon el mejor lugar para desarrollarse profesional y personalmente, el liderazgo humano y transformador, donde los procesos de la compañía ponen las necesidades de las personas en el centro, y el excepcional equipo humano y profesional, me hicieron fácil volver a casa.

¿Cuál la estrategia/filosofía de trabajo de su área en estos momentos? ¿Cómo ha cambiado en los últimos años para adaptarse a las necesidades del negocio?

En Aon, estamos evolucionando continuamente para entender y dar soluciones a la incertidumbre, complejidad y nuevas necesidades de nuestros clientes, y lo mismo hacemos a nivel interno. Nos estamos moviendo hacia una organización más plana, más ágil y dinámica, con empoderamiento de la innovación y margen para la aceptación de errores. En cualquier proceso de cambio, tenemos muy claro que hay que poner a nuestras personas en el centro, y creamos equipos multidisciplinares para identificar posibles barreras y trabajar conjuntamente para buscar las mejores soluciones. Trabajamos mucho el cambio de mentalidad a través de encuestas, focus groups y campañas de concienciación.

Nos estamos moviendo hacia una organización más plana, más ágil y dinámica, con empoderamiento de la innovación y margen para la aceptación de errores

¿Cómo es el modelo de liderazgo que acompaña el desarrollo de su estrategia de negocio? ¿Qué tipo de líderes necesitan?

Como comentaba antes, un liderazgo humano y transformador. La humanidad, la empatía, la creatividad, el manejo de las emociones y la conectividad con las personas, cobran especial relevancia según vamos avanzando en un mundo más digital e híbrido.

Además, queremos líderes inspiradores que apuesten por el cambio y no tengan miedo a probar, que dirijan no dirigiendo, sino permitiendo que su equipo tome las mejores decisiones, eliminando los obstáculos del camino.

Una de las tendencias en alza es fomentar el empoderamiento de los empleados, que participen y tomen la iniciativa en su desarrollo. ¿Cómo se plasma esto en su compañía?

Llevamos años trabajando el “United” internamente: promoviendo la formación transversal, las rotaciones, las promociones internas entre áreas para fomentar el conocimiento cruzado.

Tenemos un modelo de desarrollo con diferentes rutas que permiten movimientos de carrera lateral y una organización más plana en la que cada persona tiene mayor visibilidad para contribuir. Liderazgo y cultura tiene que acompañar ese cambio.

¿En qué tipo de habilidades/competencias están realizando hincapié en estos momentos?

En un mundo de constante cambio, la resiliencia y la agilidad han cobrado especial relevancia. Seguimos en ese camino de movernos hacia modelos más agiles, construir sobre habilidades digitales, la colaboración y trabajar en culturas diversas e inclusivas que nos garanticen la sostenibilidad de la compañía.

A su vez, seguimos trabajando el liderazgo, que sabemos que es pieza fundamental para acelerar la transformación cultural y ayudar a la organización a seguir evolucionando para encontrar nuevas formas de trabajar juntos y servir mejor a nuestros clientes.

Nosotros trabajamos sobre el principio de confianza y flexibilidad, dándole al empleado la capacidad de decidir dónde, cómo y cuándo es más eficiente

¿Cómo describiría la experiencia de empleado en su compañía? ¿En qué claves se apoya? ¿Cómo trabajan para mejorarla?

Nosotros trabajamos sobre el principio de confianza y flexibilidad, dándole al empleado la capacidad de decidir dónde, cómo y cuándo es más eficiente a la hora de trabajar.

Tenemos el foco puesto en continuar promoviendo el cambio cultural necesario para adaptarnos a los nuevos entornos de trabajo y seguir aportando el máximo valor a nuestros equipos y clientes, así como en mejorar la experiencia digital de nuestros empleados, y en mantener alto el compromiso y el nivel de colaboración entre los equipos.

Tras un año ya inmersos en esta pandemia, ¿qué destacaría de lo que han vivido y de las acciones que pusieron en marcha para seguir adelante con el negocio?

Las primeras semanas de respuesta a la pandemia exigieron una comunicación rápida y una mayor visibilidad del liderazgo. Gracias a nuestra política de smartworking, unos días antes de que se decretara el Estado de Alarma, todos nuestros empleados ya habían empezado a trabajar en remoto. Trabajamos mucho la comunicación, destacando los recursos que Aon pone a disposición de sus empleados en telemedicina, apoyo psicológico, wellbeing y recursos elearning. En ese sentido, tenemos la suerte de contar con los mejores asesores internos en la casa, y llevamos años trabajando el concepto de Bienestar 360, donde intentamos equilibrar nuestras iniciativas en salud física, emocional, financiera, social y profesional.

¿Qué han aprendido?

En la era post covid, tendremos muy en cuenta la capacidad y compromiso demostrados por los empleados y los resultados obtenidos, y la confianza en lo digital. Existe una oportunidad muy real de ser más proactivo y estratégico en las comunicaciones. Ya hay plena concienciación de que el bienestar de los empleados impacta positivamente en los resultados empresariales. Hemos visto especialmente que en el trabajo en equipo ha mejorado la organización, hay mayor comunicación y se usan mucho mejor las plataformas colaborativas y, a su vez, tenemos que ver cómo fortalecer las relaciones interdepartamentales y que no se pierda ese nivel de comunicación que tienes a veces cuando estás en la oficina.