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El sector > 14/05/2021

Los Sistemas de Nóminas son más que una “calculadora”

Mar Barbero Zamarreño directora de Soluciones Sur de Europa de Sopra HR Software

Cuando pensamos en la nómina, parece que se trata únicamente de un cálculo con sumas, restas y porcentajes; sencillo. Sin embargo, su correcta elaboración requiere tener en cuenta aspectos clave. Para la empresa, su cálculo correcto es crítico a nivel financiero y legal, y para el empleado supone un componente motivacional. Dado que los empleados son el mejor activo de una empresa y son indispensables para la consecución de sus objetivos, estos han de estar en el centro de las decisiones estratégicas.

Hay que destacar que la nómina se traduce en la realización de sueños, y refuerza la percepción que el empleado tiene sobre la empresa. Cuanto más eficiente sea su cálculo y el proceso, mayor será la capacidad de la empresa para retener talento. Detrás de este proceso de gestión, los sistemas de nómina deben incluir:

 

1. Entorno actual y normativa Los continuos cambios legales, la situación del entorno actual en constante cambio, la evolución del mercado, la sostenibilidad de los negocios, el cumplimiento de la Ley de Protección de Datos… Son algunos de los factores que afectan directamente a los procesos de gestión de personal y nómina. Cada vez más es necesario lograr una eficiencia óptima y control en los procesos, funcionalidades que una calculadora de nómina no permite realizar con inmediatez. En Sopra HR Software, invertimos en producto propio que permite el tratamiento masivo de la información, con dashboard para la monitorización y seguimiento de cada uno de los procesos que supone esta gestión, para ayudar a los departamentos de RRHH.

 

2. La toma correcta de decisiones: análisis de los datos Una visión holística sobre datos fiables, estructurados, y armonizados, es esencial para el análisis, la toma de decisiones y la implementación de políticas eficientes de RRHH. Se trata de gestionar mejor el capital humano y crear valor para la empresa. Real time economy, es decir, economía en tiempo real que, gracias a la digitalización de los flujos y a su análisis detallado (contrataciones, salidas, ausencias, promoción, adquisición de competencias, etc.), permite controlar la plantilla y los costes, e incluso anticipar, evaluar y priorizar riesgos gracias a los análisis predictivos, tipo risk management. Herramientas que potencian la rentabilidad financiera, incremento de productividad, y la información en tiempo real, facilita un correcto análisis que permitirá unificar y desplegar procesos. Haciendo posible evaluar desde aspectos generales hasta los más específicos y alinear estos con la estrategia RRHH de la empresa. HR Analytics (Sopra HR Software) ha demostrado ser una solución que responde a todas estas problemáticas, concebida en estándar como un Business Intelligence para el departamento de gestión de personal.

Cada empresa tiene su particularidad y ha de diferenciarse de sus competidores, en Sopra HR Software ofrecemos soluciones que se integran y adaptan a la estrategia de cada empresa, esto nos permite ser únicos  

3. Gestión integrada e internacional En el mercado actual, las empresas tienen una dispersión geográfica importante y, además, muchas están implementando estrategias de expansión a otros mercados. La deslocalización y la falta de experiencia en nuevos mercados, donde aún no está desarrollada una estructura en el país, son puntos que nos estamos encontrando cada vez más, con problemáticas añadidas como: sistemas de nómina, normativas y leyes diferentes por país; datos inconexos, consolidación manual de información, etc. Tenemos experiencias de clientes que han implementado CoreHR Internacional (Sopra HR Software), lo que ha ayudado a tener información consolidada y global en tiempo real y, a su vez, esto les ha permitido mejorar la toma de decisiones sobre datos estandarizados.

 

4. Experiencia del empleado Según los últimos datos, alrededor del 40 % de las empresas encuestadas no disponen de herramientas para medir la satisfacción del empleado; y a la mayoría les gustaría disponer de este tipo de herramientas de medición. Actualmente, se ha convertido en algo básico para todas las empresas incluir la tecnología en RRHH para facilitar la comunicación y participación con el empleado en cualquier momento, lugar, y desde cualquier dispositivo. Toda empresa que quiera tener éxito en un proyecto de transformación digital deberá aplicar un cambio de mentalidad. Este tipo de soluciones suponen una disrupción en la metodología de trabajo que llevamos arrastrando desde hace décadas, suponen situar al empleado al mismo nivel que el cliente final, es decir, en el centro de la estrategia de la empresa.

 

5. Nuevas generaciones/perfil empleado Las prioridades de los trabajadores han cambiado, el equilibrio entre la vida personal y laboral es indispensable para su satisfacción y bienestar. Este es el nuevo reto de la Dirección de RRHH. Definir un tratamiento personalizado requiere cambiar el fondo y la forma de numerosas acciones de RRHH. La evaluación anual pierde efectividad y se impone la evaluación continua, junto con otra serie de reconocimientos y prestaciones (movilidad, flexibilidad, beneficios, capacitación…). Sin estas medidas, la retención del talento se verá afectada. Una dirección de RRHH verdaderamente orientada a los empleados consigue hacer frente a los retos de la empresa.   

 

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