La escucha y el seguimiento son dos elementos fundamentales para mantener los niveles de satisfacción
La retención de personas clave es un tema de actualidad. La crisis sanitaria ha cambiado la situación de los empleados, que ahora quieren que se tengan más en cuenta sus necesidades personales, ya sea en relación con el interés de mejorar profesionalmente o la conciliación de su vida personal y profesional. Además, esta crisis les ha ayudado a ser más conscientes de sus aspiraciones y prioridades. Por lo tanto, muchos de ellos cuestionaron la naturaleza de su trabajo y el significado que su empresa daba a las actividades y los objetivos. Dado que muchos aspiraban a una mayor autonomía y relevancia social, decidieron seguir el camino de la reorientación profesional.
También hemos observado que la crisis ha impulsado la creación de pequeñas empresas; el pasado 30 de agosto de 2021, CincoDías publicaba un artículo en el que informaba que la creación de empresas creció en un 57,6 % durante el primer semestre de 2021.
Los empleados que han optado por quedarse en sus empresas a menudo han hecho valer sus demandas ante los jefes para que se tengan más en cuenta sus situaciones personales y los problemas asociados a la implementación del teletrabajo, que provocan situaciones de sobrecarga mental. Los departamentos de RRHH se han visto sobrepasados en muchas ocasiones, y el nivel de calidad de vida en el trabajo ha provocado que sea complicado mantener la productividad y el rendimiento a distancia de los empleados.
Actualmente, la entrevista profesional debe abordar los sentimientos de los empleados no solo para conocer el ambiente en el trabajo, sino también para mejorar la retención y el compromiso. Es necesario saber más del candidato tanto a nivel personal como profesionalmente para asegurar que se alinea con la cultura de la empresa. Sin embargo, los departamentos de RRHH aún no cuentan con herramientas eficaces para medir la calidad de vida en el trabajo. Existen muchas plataformas de evaluación en el mercado, pero se han concebido como herramientas de marketing, por lo que no siempre se pueden explotar datos para crear análisis exhaustivos. No obstante, el análisis de datos es fundamental para desarrollar una política de calidad de vida en el trabajo eficiente y basada en la innovación organizativa y preventiva dentro de la empresa.
El mercado laboral está sometido a mucho estrés. La tasa de absentismo se disparó en 2020 debido a la crisis (del 4,18 % en 2019 al 5,04 % en 2020, un aumento del 20 %, según Gras Savoye Willis Tower Watson) y el nivel de desvinculación se mantiene en la actualidad. Es evidente que las empresas ya no pueden “prescindir” de esta política.
La calidad de vida en el trabajo se deriva de las buenas condiciones de trabajo (físicas y organizativas), pero también de la calidad de gestión. Este período estuvo marcado, como hemos visto, por la falta de sentido y la ausencia de perspectivas de desarrollo. Muchos empleados invirtieron demasiado durante los confinamientos, y el teletrabajo generó situaciones de estrés y desgaste debido a la mala organización que había al principio. Algunos empleados, sobrepasados por la situación, no gestionaron bien el teletrabajo y se sintieron solos o abandonados a su suerte.
En esta línea, es necesario ofrecer soluciones duraderas a los empleados para que se adapten rápidamente a las nuevas formas de organizar el trabajo, así como crear nuevas herramientas adecuadas para que los gerentes puedan controlar, conversar y valorar a los equipos. Si se acusa a una empresa de flexibilizar el empleo, esta debe desarrollar la agilidad en la gestión de las condiciones laborales que los empleados esperan. Los objetivos deben ser claros y combinarse con el reconocimiento del trabajo realizado. El teletrabajo debe ser participativo y dirigirse a colectivos fuertes (es decir, trabajo en equipo, intercambio de buenas prácticas, métodos de organización del aprendizaje, etc.). Los gerentes deben dotar de más autonomía y responsabilidad a los equipos, así como dar sentido al trabajo. También deben valorar la colaboración para mantener un diálogo social.
Corresponde al director general y al departamento de RRHH impulsar y promover la escucha y la comprensión a largo plazo. A día de hoy, las empresas deben conseguir hacer que las personas quieran contar con ellas desde el proceso de contratación e integración.
Los futuros colaboradores pueden emplear varias aplicaciones que les ayuden a conocer mejor la empresa e integrarse fácilmente. Por ejemplo, las plataformas de integración tienen mucho éxito. Se deben utilizar todos los medios necesarios para que el nuevo colaborador se sienta totalmente integrado. Debe sentir que pertenece a la empresa lo antes posible para evitar que cambie de opinión durante el tiempo previo al final del período de prueba. Debemos crear una comunidad que refuerce el sentimiento de pertenencia, incluso desde la distancia. En otras palabras, hay que ponerle corazón a la técnica n
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