Howden People, impulsando el bienestar del talento

¿Qué supone para ustedes esta figura tan novedosa de colíderes (de Compensa) compatibilizando con sus posiciones en Howden Iberia?

Ana Matarranz (A.M.): Las formas de liderazgo están cambiando y la principal tendencia que ya triunfa en EEUU es el coliderazgo. Nosotros, en Howden, vamos por delante y en un mundo colaborativo en el que emergen fórmulas como el coworking, el coliving, el cobranding, en los que se valora la diversidad de experiencias por encima de la propiedad o ownership, ¿por qué no coliderar? Estamos convencidos de que es el modelo ideal para gestionar con eficiencia en un entorno complejo y volátil como es el que vivimos. Además, estamos evolucionando desde el modelo jerárquico en las organizaciones a un modelo más colaborativo, en el que el líder es coach, sabio y empático para motivar y tener capacidad de empoderar y gestionar desde el consenso.

Alejandro Juan (A.J.): Y, sobre todo, con un propósito. Sin duda, la fórmula de coliderazgo, en Howden People, nos permite enriquecer y dinamizar la gestión y la integración de sus tres pilares desde una misma cultura y valores hacia los objetivos marcados. Nuestras capacidades y visión son absolutamente complementarias y esto favorece enormemente la agilidad en la toma de decisiones, fomentando la cultura corporativa y el trabajo en equipo que debe impregnar a toda la organización.

Acaban de terminar la adquisición de Compensa Capital Humano. ¿Cómo ha sido el proceso?

A.J.: La adquisición de Compensa ha sido un proceso natural de integración de dos compañías con modelos de éxito totalmente complementarios y que ven el futuro de manera muy similar.

Por un lado, Howden Iberia, que en tan solo 15 años se ha convertido en uno de los cuatro principales brókeres de seguros de España y, por otro, Compensa, consultora líder en eficacia y eficiencia, independiente y capaz de disputar el mercado en un segmento donde broking y consultoría han ido siempre de la mano. Esta unión nos ha permitido disponer del mejor talento del mercado asegurador y sumarle el mejor equipo de Employee Benefits para crear una propuesta de valor única y exclusiva en el mercado.

¿Qué ha significado la integración para Howden?

A.M.: La integración de Compensa supone contar con una propuesta de valor que se adapta a las necesidades reales de los clientes y que estos estaban pidiendo en su proceso de adaptación a la transformación digital, al escenario global y a las nuevas formas de trabajo. El concepto People Risk está cobrando mayor relevancia en el escenario actual, en el que las organizaciones, además de a los problemas de atracción, de fidelización y motivación de un talento multigeneracional, se enfrentan a otros riesgos asociados a las personas, riesgos complejos que requieren de una gestión de RRHH adaptada. Asistimos a un escenario generalizado en el que las empresas encuentran verdaderas dificultades a la hora de atraer el talento. Los nuevos modelos de negocio requieren nuevas habilidades, y de ahí que surja la necesidad de incorporar estrategias de upskilling y reskilling para adaptar el talento.

Por otro lado, en lo que a fidelización y motivación se refiere, hay una tendencia que nos lleva hacia una mayor personalización. Igualmente, un factor determinante es la coexistencia de cuatro generaciones distintas, cada una con características y prioridades muy diferentes. El reto reside en asegurar que las cuatro generaciones desarrollan todo su potencial y están comprometidas con el proyecto empresarial. Bucamos con este modelo conseguir que los empleados de nuestros clientes sean felices en sus empresas, trasladando el ADN de Howden de People First.

De este modo, a través del conocimiento de sus necesidades, inquietudes y requerimientos, podremos poner a su disposición las herramientas adecuadas para canalizarlos mejorando la experiencia del empleado, lo que nos lleva a tener equipos motivados y comprometidos.

Así, Howden se posiciona como el consultor de referencia a través de nuestra solución, que integra un ecosistema digital basado en tecnología de vanguardia con un asesoramiento y un servicio holístico, integral y personalizado apoyado en data analytics para acompañar a las empresas y sus empleados en todas las etapas de su vida laboral, incluso más allá de esta.

Con esta integración, han constituido la división Howden People. ¿Cuál es el objetivo del proyecto?

A.J.: Howden People es más que la integración de Compensa en Howden Iberia como consultora estratégica de RRHH. Es la unión de tres divisiones muy especializadas, Compensa, Human Capital & Benefits y Howden Singular, consultora de previsión social personal enfocada a dar cobertura complementaria a la Seguridad Social y planes de empleo, convirtiéndonos en el tercer pilar de la previsión.

Por lo tanto, el objetivo es ofrecer soluciones integrales a nuestros clientes corporativos acompañando a sus trabajadores durante toda su trayectoria, mejorando asimismo la eficacia retributiva, la retención del talento y, en definitiva, todos los aspectos que ayudan a las empresas a mejorar en materia de RRHH, englobándolo todo en un mismo entorno para ser más eficientes en todos los sentidos.

¿Cuáles son las implicaciones de esta operación para sus clientes?

A.M.: En Howden People no ofrecemos productos prediseñados o estándar. Cada empresa es única y como tal hay que gestionarla más allá de sus particularidades, sector, industria en la que opere, su tamaño, implantación geográfica, pirámide de edad de su plantilla, su hoja de ruta y plan estratégico, su momento vital, etc. De la misma forma, cada una de las cuatro generaciones que conviven en el entorno laboral tiene sus características, particularidades, habilidades y hábitos. Las de más edad valoran más la estabilidad laboral, son más constantes y reacias al cambio, los millenials o la generación Z se caracterizan por la inmediatez y digitalización, con menor capacidad de compromiso, muy creativos y flexibles. De ahí que los beneficios sociales se conviertan en una herramienta de enorme importancia a la hora de gestionar el talento diverso, adaptándose a cada perfil para conseguir una gestión eficaz del capital humano.

Nuestro modelo se basa en el diseño de soluciones a medida soportadas por el análisis pormenorizado de datos, Analytical Advisor, para identificar las necesidades y requerimientos específicos del cliente e implementar la más adecuada a través de una tecnología puntera y un equipo con amplia experiencia, multidisciplinar y transversal.

Nuestra solución integra un ecosistema digital basado en tecnología de vanguardia con un asesoramiento y un servicio holístico, integral y personalizado apoyado en data analytics.

Disponen de la metodología Analytical Well-being. ¿En qué consiste? ¿Qué ventajas ofrece a las empresas clientes?

A.M.: Nuestra metodología Analytical Wellbeing parte del concepto Wellbeing 360 y de la importancia que tiene el bienestar de las personas (en sus cinco pilares: físico, emocional, nutricional, financiero y social) y la prevención y promoción de la salud.

Se basa en la importancia de gestionar la salud desde una perspectiva integral, poniendo el foco en la prevención y promoción de un estilo de vida saludable como herramientas para ayudar a nuestros clientes a mejorar la calidad de vida de sus empleados, teniendo en cuenta que la mera ausencia de enfermedades no es suficiente para determinar que una persona se encuentra absolutamente saludable Por ello, les ayudamos a entender las necesidades que tiene su empresa, analizando su situación actual, y a definir su estrategia de bienestar y un plan de acción, para conseguir los objetivos establecidos. Así podrán realizar una estrategia adecuada de bienestar y efectiva, que redundará en la productividad y reducirá el absentismo.

Además, nuestra metodología es flexible para abordar un programa integral o simplemente abordar algunas fases del proyecto o iniciativas concretas. El cuidado de la salud mental, el síndrome de burnout, el bienestar financiero, etc. son cada vez más una prioridad de las empresas para atraer y fidelizar el talento. También optimizar la experiencia del empleado desde el onboarding hasta su salida mejora su employer branding, ya que la reputación de la marca se verá reforzada proyectando una imagen atractiva. Empleados felices son empleados más productivos, más eficientes y más comprometidos.

¿Cómo quieren posicionar la marca de cara a posibles clientes?

A.J.: Howden People es un concepto que se posiciona por sí solo con el expertise de las tres divisiones que lo conforman. El perfil de nuestros clientes es muy variado. Entre ellos se encuentran desde compañías del IBEX-35 y empresas cotizadas hasta multinacionales o grandes colectivos. Y disponemos de soluciones personalizadas y adaptadas a las necesidades de cada uno de estos segmentos. 

Ana Matarranz y Alejandro Juan Directores Generales de Howden Iberia

Como expertos en asesorar a los departamentos de RRHH, ¿qué cambios significativos creen que ha habido estos últimos tres años en esta área? ¿Y qué tendencias se avecinan con relación a los servicios que ofrece Howden People?

A.M.: La pandemia ha marcado un punto de inflexión y dibuja una nueva realidad que sitúa, más que nunca, al empleado en el centro. El talento se ha convertido en la clave de bóveda de las empresas del siglo XXI.

Vivimos tiempos de incertidumbre, volatilidad y, sobre todo, con la irrupción de la pandemia, somos más conscientes de nuestra vulnerabilidad. Más que una época de cambios, vivimos un cambio de época. Son muchos los retos a los que nos enfrentamos: la revolución digital y las nuevas tecnologías, unidos a riesgos como la ciberseguridad, pandemias, ‘cisnes negros’ en general, coyuntura geopolítica, crisis energética y de materias primas, globalización y deslocalización. La sociedad y las empresas han de adaptar sus modelos operacionales y de negocio para sobrevivir, siguiendo la máxima darwiniana de “No sobrevive el más fuerte ni el más inteligente, sino aquel que mejor se adapta al cambio”.

En el ámbito de las estrategias de capital humano, las empresas están mucho más comprometidas con el bienestar de sus empleados y son conscientes de que una gestión de beneficios adecuada es determinante a la hora de cumplir sus objetivos. Medidas como el teletrabajo, upskilling y reskilling, beneficios sociales ad hoc para cada empleado, el cuidado de la salud y el bienestar o el compromiso con la sostenibilidad, entre otros, se convierten en must-have’s y las herramientas más eficaces para sortear los problemas de atracción y fidelización del talento generalizados. Si queremos atraer, sobre todo a las nuevas generaciones, hay que ofrecerles proyecto y el concepto de experiencia increíble.