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El sector > 23/02/2024

Talento sénior, retos y oportunidades

Jorge Herraiz, José Luis Martín Trujillo y Belén de Andrés directores de Aon

De acuerdo con los últimos datos disponibles, en España existen 6,7 millones de personas en la franja de edad entre 55 y 64 años, lo que representa casi un tercio (31,7 %) de la población ocupada, actualmente situada en 21,2 millones de personas. La realidad es que, teniendo en cuenta la evolución de nuestra pirámide de población, no está claro que vayamos a ser capaces de reemplazar a las personas que optarán por una merecida jubilación en los próximos diez años. Es el “elefante en la habitación” no ya de muchas empresas, sino de nuestra sociedad en su conjunto.

Un ejemplo sonado es el de nuestro sector sanitario, que también va a ver cómo más del 30 % de los médicos se jubilarán en los próximos 15 años sin posibilidad real de reemplazo, por lo menos con el talento disponible en la actualidad.

Más allá de la vida profesional y mirando hacia el futuro, poco a poco nos vamos convirtiendo en una sociedad envejecida con una considerable esperanza de vida (proyección a 2035: 83,2 hombres, 87,7 mujeres – Fuente: INE). Esto va a generar una tensión considerable sobre el sistema público de pensiones, algo que impactará en el retraso progresivo de la edad de jubilación. En este contexto, las empresas deberán centrarse en ofrecer a sus personas programas de educación financiera acompañados de  medidas de ahorro a largo plazo.

En este contexto, son muchas las compañías que ya están empezando a focalizarse, tímidamente eso sí –salvo excepciones–, en este problema futuro, o no tan futuro. Lo primero que vemos es que se ha llegado a la convención de denominar “Talento Sénior” a las personas trabajadoras que hayan alcanzado los 55 años. Parece algo sencillo, pero no es fácil acotar por qué franja de edad empezamos, ya que las circunstancias variarán en función de las empresas o sectores de los que estemos hablando. Seguramente la situación no será la misma en una empresa de seguros consolidada en el mercado que en una energética de nueva creación.

 

Cambio cultural y demográfico

Desde hace años hemos visto cómo las grandes corporaciones pertenecientes a los sectores bancario, de consultoría, asegurador o de las telecomunicaciones realizaban prejubilaciones de manera sistemática de personas cercanas a los 50 años  de edad. El nuevo escenario que se plantea quizá nos haga repensar este tipo de estrategias, lo que, sin duda, provocará un cambio cultural que llevará tiempo gestionar.

A partir de ahora va a ser fundamental conseguir que el talento sénior siga rindiendo y aportando al negocio de manera sostenible y adecuada a su momento vital, logrando un proceso final exitoso de desvinculación a la edad de jubilación marcada, ni más ni menos.

Tenemos, por lo tanto, dos retos: por una parte, hacer que nuestro talento sénior siga aportando lo mejor de sí mismo hasta el día de su jubilación y, por otra, conseguir que este periodo forme parte de una estrategia definida, que permita un retiro progresivo, financiera y emocionalmente exitoso.

La realidad actual está lejos de este objetivo. Nos encontramos con que el talento sénior se encuentra relegado muchas veces a un segundo plano, dando las empresas prioridad a otros colectivos. Esto está provocando que los sénior obtengan sistemáticamente peores puntuaciones en sus evaluaciones de desempeño anuales y que sus niveles de compromiso sean inferiores a los de otros colectivos, provocando que su deseo final sea poder retirarse cuanto antes. Hay que recordar que la edad real de jubilación en España fue de 63 años en 2022, cuando la legal se sitúa por encima de los 66. Esto corrobora esta idea de que lo que realmente quiere este colectivo es dejar de trabajar tan pronto como su situación financiera se lo permita.

Hay que lograr que la jubilación forme parte de una estrategia definida, que permita un retiro progresivo, financiera y emocionalmente exitoso

Experiencia y conocimiento

La cuestión que se plantean ahora muchas empresas es cómo aprovechar el conocimiento y experiencia de este colectivo para generar la energía y proactividad propias de otras generaciones. Teniendo en cuenta la escasez de perfiles cualificados, la forma en que gestionemos a nuestros sénior puede convertirse en una ventaja estratégica y en una palanca reputacional clave.

En este sentido, es importante que consideremos que el talento sénior constituye una nueva dimensión de diversidad dentro de nuestras compañías, por lo que tendremos que analizar su situación desde múltiples perspectivas. Una de ellas, sin duda, será la retributiva, que sujeta al análisis interseccional marcado por la Directiva de Transparencia Europea, marcará una nueva exigencia para evitar cualquier tipo de discriminación hacia este colectivo.

 

Hoja de ruta

La idea es que cada empresa planifique adecuadamente y en el largo plazo el camino hacia la jubilación, ofreciendo una hoja de ruta compuesta por diversas iniciativas. Entre otras, estamos viendo la formación en capacidades digitales, programas de educación financiera, nominación de los sénior como mentores de otros colectivos, asignación a proyectos especiales distintos de su actividad cotidiana, nuevos modelos de flexibilidad para provocar una desvinculación progresiva y menos traumática o beneficios vinculados o condicionados a que la persona se jubile a la edad legal. Esto último repercutirá también en una mejora de los niveles de compromiso “aguas abajo”, al percibir las generaciones más jóvenes que pueden planificar sus carreras según un plan de sucesión realista y sin sorpresas al final del proceso.

En definitiva, desde ahora va a ser un reto la búsqueda de fórmulas para incrementar la productividad del talento sénior, lo que necesariamente implicará contar con el impulso firme de los máximos responsables de cada compañía. Con este respaldo y una presupuestación y planificación adecuadas, conseguiremos mejorar el compromiso de un colectivo que, bien gestionado, puede representar una nueva ventaja estratégica para cualquier empresa.

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