Los planes de bienestar laboral en 2024

La experiencia del empleado se ha convertido en la estrategia clave en gestión de personas para muchas organizaciones que, además, tiene un importante impacto en la experiencia del cliente. Y, lo más importante, esta estrategia está calando en las pymes, algo de enorme interés en un país donde el 99,84 % de las empresas son pequeñas y medianas, según el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (al 28 de febrero de 2019).

El concepto de bienestar ha adquirido un importante protagonismo en la vida laboral y ha ido evolucionando de unas primeras fases en las que se asociaba a comodidad y beneficios o medidas de apoyo a un concepto más profundo, global y de más alcance.

Al hablar de bienestar, se están considerando cinco dimensiones diferentes y, en la práctica, se combinan acciones de una o varias dimensiones dependiendo de las necesidades y prioridades y el momento de cada organización.

Las cinco dimensiones básicas trabajadas en las organizaciones suelen ser:

1. Bienestar físico. Fue el primer tipo de bienestar abordado y es el más visible, tanto por la tradición de prevención ergonómica de riesgos laborales como por la necesidad de estar en forma y cuidar la salud. Habitualmente, consiste en formaciones, programas monográficos, ayudas. Suelen incluirse: seguro médico; facilidades para asistir a gimnasios; torneos deportivos; desarrollo de hábitos saludables; programas antitabaco; nutrición; dietas en los comedores corporativos; máquinas de vending; fisioterapia; reconocimientos médicos; programas antiadicciones; prevención de enfermedades y específicamente por edad y género. Actualmente se está poniendo mucho interés en los hábitos de desconexión y de sueño.

2. Bienestar psicológico. Es el bienestar que más preocupa actualmente debido al incremento incesante de bajas laborales y la percepción generalizada de estrés y burnout. Respecto a esta dimensión del bienestar suele haber una importante confusión ya que se asocia a bienestar emocional y tan importante como abordar el cómo se siente el trabajador es aprender a pensar de forma positiva. Por lo tanto, el concepto adecuado es bienestar psicológico que engloba ambos procesos, por otro lado, profundamente interrelacionados. Los riesgos psicosociales son actualmente la preocupación principal en materia de prevención. Se fomenta una actitud de autocuidado y se ofrece formación psicoeducativa: talleres de gestión del estrés; afrontamiento; positividad; gestión de conflictos; convivencia en la diversidad; relaciones positivas; etc.; prácticas de mindfullnes; yoga, etc.; protocolos de actuación con carácter de prevención, intervención o postvención en temas como acoso, bajas laborales, problemas de salud mental, DEI (diversidad, equidad e inclusión) y atención psicológica online a demanda del trabajador y sin previa prescripción médica. Es muy importante señalar que cualquier intento de promover medidas como éstas debe ser congruente con las prácticas culturales; por ejemplo, no sólo no sirve, sino que es contraproducente hacer prácticas de mindfulness cuando el trabajador está obligado a contestar mails a cualquier hora. La experiencia y la investigación demuestran que un indicador clave del bienestar psicológico es la calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo, así que cualquier programa debería abordar no sólo iniciativas hacia el trabajador sino también iniciativas para la mejora del clima laboral y el ejercicio del liderazgo.

3. Bienestar financiero. A veces olvidada y, sin embargo, absolutamente esencial. Las claves son que los salarios permitan la autonomía vital a las personas y que el compromiso y dedicación se vean específicamente recompensados individualmente. Sin embargo, con frecuencia, lo que se presentan son cursos de finanzas para trabajadores; autogestión de nómina; beneficios en servicios como los cheques guardería o tickets restaurante. En este sentido, señalar el mal llamado salario emocional, bajo cuyo concepto hay empresas que amparan diferentes beneficios con la idea de incrementar la percepción del salario. Los planes de compensación total buscan ampliar la retribución directa, indirecta, reducción de costes y otros beneficios de orden económico y fiscal. Pero no nos engañemos, como decía Cervantes “con hambre no hay sonetos”. Si la retribución no es justa, la pirámide de necesidades se tambalea.

4. Bienestar social. La experiencia de contribuir al bien común es altamente motivadora y se sabe que tiene un efecto protector frente al estrés. Las organizaciones que cuidan su responsabilidad social lo tienen que hacer en las dos direcciones: hacia afuera, la sociedad, y hacia dentro, los trabajadores. En este sentido, no sólo tienen en cuenta el impacto de su actividad en la sociedad en la que se integran, sino que fomentan prácticas de contribución de los trabajadores, por ejemplo, con voluntariado, mentoring o atención familiar.

Dirigiéndose hacia adentro establecen los mecanismos adecuados para fomentar el sentido de pertenencia, la motivación y la calidez humana, creando estructuras organizativas más flexibles y en red; estimulando el trabajo en equipo y la autonomía personal; con programas de mentoring para compartir el conocimiento; estableciendo un estilo de liderazgo humanista y poniendo en valor el propósito del trabajo. La propuesta de valor adquiere así un protagonismo inédito. Elementos como crear una historia con futuro en el que todos participen se convierte en una narrativa que implica y fideliza. Se ha estudiado que precisamente tener esperanza en el futuro en mente es clave para el bienestar de los trabajadores.

5. Bienestar del desarrollo personal. Las personas tenemos un impulso natural al desarrollo, a aprender e investigar y a dar un sentido último, un propósito, a lo que hacemos. Somos curiosos, nos gusta aprender y hacer cosas nuevas y tenemos un sentido trascendente de lo que hacemos, nos gusta generar impacto y legado en nuestra vida. En esta dimensión se suelen establecer programas de aprendizaje no sólo en competencias técnicas sino específicamente en competencias personales, hoy por hoy imprescindibles por la exigencia del entorno, que permiten un mejor afrontamiento del día a día y, por lo tanto, gestionar mejor las dificultades y conflictos, reduciendo así el estrés. Además de medidas de flexibilidad, esta es la medida más valorada actualmente por los trabajadores, que permite un equilibrio en la vida con acciones como: horarios flexibles, jornadas flexibles, teletrabajo, bolsas de horas, permisos, etc.

En resumen, las políticas y prácticas sobre bienestar están ampliando su rango de actuación buscando el cuidado de las personas trabajadoras y la generación de culturas empresariales donde la persona esté en el centro. El interés por comprender y fomentar el bienestar viene de la mano de un concepto clave que el Covid-19 puso sobre la mesa ante todos: si las personas están bien, trabajan bien.

Sin embargo, es muy importante señalar que las prácticas aisladas sin que haya una estrategia que sustente las decisiones y que permita la coherencia entre lo que se ofrece y lo que se pide es fundamental.