El coaching digital, una herramienta para afrontar y aceptar el cambio

La incertidumbre y la ambigüedad que ha conllevado la pandemia, sumada a una gestión de equipos en remoto ha provocado que las empresas se preocupen, cada vez más, del bienestar emocional de sus plantillas. Tal y como comentó la directora de Personas y RSC de SEUR, Itxaso Larrañaga, “las empresas somos más sensibles al bienestar emocional y la pandemia ha visibilizado más esta situación. Todas las compañías llevamos tiempo trabajando en el bienestar mental de las personas con procesos de coaching, mentorización, guías…, incluso a través de los servicios médicos, pero ahora se hace más público”.

En la misma línea se encuentra AENA que ofrece servicios de coaching a sus empleados desde el año 2007 y desde el 2011 cuenta con un equipo de coaches internos. En su intervención, la jefa del Departamento Coaching de AENA, María José Vargas, explicó que cada vez lo solicitan más personas y no solo se trata de managers. “Estamos observando que es uno de los temas recurrentes, aunque en el ámbito de la expresión emocional nos queda trabajo por hacer en las generaciones más mayores. En las ultimas entrevistas que he hecho con gente joven he notado un avance, que hablan con más naturalidad de sus emociones y el hecho de mostrarme vulnerable es más fácil en un proceso de coaching donde la confidencialidad está asegurada”.

En su intervención, Violant Barberá, HR director en Cafosa (Grupo Mars), hizo hincapié en que la implementación de herramientas como el coaching digital ha permitido llegar a más asociados. No obstante, destacó la necesidad de acompañar el coaching con ayuda psicológica y apoyo emocional, y crear una cultura corporativa basada en la cercanía. “En Mars tenemos esta cultura de ser cercanos y todo empieza con las competencias”. “Gestionar la ambigüedad era una competencia del top management y ahora gestionar la ambigüedad está en todos los niveles de la organización. El entorno VUCA es continuo y tenemos muchas herramientas para gestionar la ambigüedad desde ayudar a los line manager a cómo tienen que gestionar equipos y dedicar tiempo a escuchar a las personas”. Y añadió: “Otra de las cosas que hacemos es fomentar la cultura de coaching y de mentoring. Es decir, no solo tener gente especializada para hacer coaching, sino que un profesional experto en un área pueda ayudar a otro compañero. De este modo generas una dinámica que ayuda a generar un entorno de confianza”.

Una opinión que compartió la consultora senior de Transformación Organizacional de CoachHub, Teodora Stoyanova, al asegurar que “todo empieza desde la cultura de la compañía. Cómo nosotros enseñamos a nuestra gente que es vulnerable y que puede decir hoy no me encuentro bien. Uno de los principios del coaching es privacidad y confidencialidad. Es un espacio seguro, donde las personas se pueden abrir sin miedo que esto te pueda influir en su futuro, en su trabajo. Por ello, es muy importante que la cultura del coaching en la empresa sea presentada desde la psicología positiva porque hará que la persona interprete que puede desarrollarse para mejorar”.

La medición del coaching

A la hora de abordar la importancia de la medición de los resultados del coaching Teodora Stoyanova, de CoachHub, destacó la necesidad de trasladar los objetivos del coaching a aspectos medibles. “Es importante saber el punto de partida y marcar los objetivos que queremos alcanzar ya sea engagement, diminución de la rotación, aumentar la autoconfianza de los first line managers… Es decir, trasladar los objetivos a algo medible, hacer un seguimiento y pedir feedback a los participantes de programas de coaching. Si hacemos un seguimiento y hacemos un feedback constante es posible medirlo. Desde coachHub asesoramos y acompañamos a nuestros clientes en convertir los objetivos de organización en algo medible para que vean un impacto en la organización”.

En cuanto a analizar la contribución de valor del coaching, Itxaso Larrañaga, de SEUR, explicó que “en muchos procesos de coaching interno que hemos realizado, hemos realizado encuestas o entrevistas internas preguntando si habían notado algún cambio y que nos contaran una experiencia. Las veces que lo hemos hecho ha sido muy gratificante porque hemos corroborado que el cambio ha sido percibido”.

En este punto, María José Vargas, de AENA, añadió la importancia del feedback 360. “Promover más comunicación entre líder y equipos. Para alinear los objetivos del proceso con las necesidades de la organización, tenemos reuniones entre la persona que va a hacer coaching con su manager. Ahí se produce un consenso en los objetivos y las prioridades y nos permite medir el éxito del programa”. A lo que Teodora Stoyanova añadió: “Sabemos que el coaching tiene un efecto dominó. El coachee tiene impacto tanto hacia arriba como hacia abajo. Aquí también hay el feedback es un regalo. Si se comunica de manera que lo hacemos para un crecimiento profesional, personal, para ayudar a que funcionemos mejor como equipo, las personas se lo toman mejor”.

Comunicación y liderazgo al servicio de la gestión emocional

A la hora de abordar las palancas clave para la gestión de la actual incertidumbre en las organizaciones, Violant Barberá, de Cafosa, hizo hincapié en la comunicación. “La comunicación es muy poderosa si se utiliza bien y de forma constante. La comunicación que empezó con el COVID-19 se ha quedado y ayuda mucho porque explicas qué está sucediendo a todos los asociados”. A lo que Itxaso Larrañaga, de SEUR, añadió que comunicar no solo te hace estar cerca sino también “explicar el por qué y el para qué de las cosas y eso hace que la gente entienda mejor las cosas. La pandemia nos ha facilitado que la comunicación se pueda hacer a través de las pantallas, ha sido una comunicación más transversal e instantánea y nos ha permitido llegar a más gente”.

Además, la HR director de Cafosa, apuntó a la necesidad de contar con nuevas competencias: “Todo el mundo tiene que estar capacitado en change management, por ello hemos dedicado muchos recursos en capacitar a nuestros asociados en la gestión del cambio y en la gestión de proyectos”. Además, destacó la importancia de cuidar a los line managers que gestionan equipos. “Nuestros line managers tienen un programa de seis meses en los que se habla mucho de cómo gestionar al equipo, de performance, de cómo se hacen las cosas en MARS y tienen un programa de coaching digital individual para que puedan abrirse y expresar sus miedos e inseguridades cuando alguien ocupa una posición nueva es un challenge muy importante", Afirmó Violant Barberá.

Precisamente, al hilo del liderazgo, la directora de Personas y RSC de SEUR explicó que “cada vez más las empresas insistimos no solo en el liderazgo del comité de dirección, sino en el liderazgo de los mandos intermedios, e incluso de los line managers. El liderazgo no solo lo dejamos en la formación, sino que lo incluimos en la evaluación del desempeño en la que incluimos las opiniones de los equipos”.

Unas palancas que, para María José Vargas, jefa del Departamento Coaching de AENA, han sido fundamentales y cada vez más se han apoyado en la digitalización para conocer las inquietudes de las personas. “Hemos tenido muchas más reuniones con los jefes, ha habido más comunicación y cercanía. Tenemos que promover que los mandos y los equipos puedan hablar de sus emociones y fomenten que sus equipos lo hagan. Necesitamos el compromiso de los responsables para crear ese ambiente, permitir esa comunicación cohesión de equipo y confianza para que la gente se sienta segura, favorecido por todos los procesos de coaching, de mentoring o el grupo de bienestar 360”, entre otras herramientas.

Precisamente, al hilo de la digitalización, la consultora senior de Transformación Organizacional de CoachHub, destacó que el coaching digital permite “tener la oportunidad de realizar las sesiones desde casa, eligiendo el coach que prefieres. Nos permite llegar a más personas, tener un servicio escalable y obtener un mayor impacto”, concluyó del Teodora Stoyanova.