El desafío del compromiso laboral en España

En los últimos años, fenómenos como la “Gran Renuncia” han sacudido el mercado laboral en países como Estados Unidos, donde millones de trabajadores abandonaron sus empleos en busca de un propósito más alineado con su bienestar. En paralelo, España registra cifras récord de absentismo y un aumento sostenido de bajas vinculadas al desgaste psicológico, especialmente por ansiedad y estrés. “En los últimos años hemos observado un claro cambio en las prioridades de las personas: autonomía, confianza, seguridad psicológica y flexibilidad se han convertido en elementos centrales para su compromiso y bienestar”, destaca Andrea Jaramillo Guzmán, directora de RRHH de Ric Energy.

Este fenómeno no solo afecta a grandes compañías. Estudios recientes en empresas más pequeñas refuerzan esta tendencia, mostrando bajos niveles de compromiso entre los trabajadores, lo que confirma que el problema se extiende más allá de los grandes entornos corporativos.

Nuevas formas de desconexión: Quiet Quitting y Quiet Cracking

La desconexión laboral ha dado lugar a nuevos términos como el Quiet Quitting, cuando el trabajador se limita a cumplir estrictamente con lo establecido para poner límites sin renunciar al empleo; o el Quiet Cracking, un “desgaste silencioso” en el que el empleado sigue cumpliendo con sus funciones, pero experimenta una erosión interna de motivación, propósito y conexión emocional debido a la falta de reconocimiento, la sobrecarga, la inseguridad laboral o la ausencia de apoyo. Ambos comportamientos son impulsados por un contexto marcado por la incertidumbre político-social y económica, la sobrecarga de trabajo, la hiperconexión digital, la falta de liderazgo adecuado y un cambio cultural que pone el bienestar en el centro. 

Frente a estos fenómenos, los expertos señalan varios factores de protección: una cultura organizativa segura y justa, una definición clara de responsabilidades, relaciones sólidas con managers y equipos, y una medición continua que permita anticipar y reconducir cualquier señal de riesgo. “En un entorno de cambios constantes, la claridad evita conflictos y permite actuar antes de que el problema se agrave”, destaca José Andrés Sánchez Bueno, director de RRHH de PLD Space.

P&A Engagement Root: un estándar nacional de compromiso

Ante la creciente preocupación por el compromiso y bienestar laboral, Grupo P&A, consultora especializada en liderazgo y desarrollo directivo, ha puesto en marcha el mayor estudio sobre compromiso realizado en España. Para ello, está utilizando la herramienta P&A Engagement Root, que combina la encuesta de Louis Allen Worldwide (LAW), conocida por su solidez técnica y neutralidad cultural, con la vasta experiencia de Grupo P&A. “Con P&A Engagement Root, las organizaciones no solo pueden medir, sino también comprender y transformar el compromiso de sus equipos”, afirma María Sáez, directora general de Grupo P&A.

El objetivo es establecer un estándar nacional de compromiso laboral, identificar las causas más relevantes en el contexto español y contribuir a la creación de entornos laborales más sostenibles, humanos y eficaces. Para ello, Grupo P&A está analizando los resultados de 75 empresas y recopilando datos de hasta 15.000 trabajadores para identificar patrones y necesidades globales. “Con esta encuesta, tenemos la ventaja de contar con una norma internacional que nos permite compararnos, además de una comparativa nacional, lo que me genera mucha curiosidad”, comenta José Andrés Sánchez Bueno.

La participación en este estudio ofrece a las organizaciones una oportunidad de conocer el estado del compromiso laboral, identificar las causas raíz que lo afectan y definir líneas de acción comunes para abordarlas. Como explica Andrea Jaramillo: “En Ric Energy, hemos mantenido reuniones individuales con cada director de área para analizar los resultados y definir planes de acción específicos. Además, compartimos los resultados con total transparencia con toda la organización, lo que nos permitió reforzar el sentimiento de pertenencia y alinear a todos los equipos en torno a los próximos pasos”.

Los resultados y su impacto en las organizaciones

La encuesta de Grupo P&A consta de 53 ítems, de los cuales ocho miden directamente el compromiso, mientras que los 45 restantes exploran 15 causas  raíz que influyen en dicho compromiso. “Cuando recibimos el informe, descubrimos que, a nivel de índices de compromiso, motivación y vinculación, los resultados apuntaban a 15 causas raíz que, si abordamos, pueden generar un impacto significativo. Optamos por centrarnos en dos de ellas: la claridad en las prioridades y la compensación”, explica José Andrés Sánchez Bueno.

“En gran medida, los resultados fueron coherentes con lo que percibíamos. Las encuestas confirman lo que funciona y muestran áreas de mejora, información que nos permitió tomar decisiones en varias áreas clave”, apunta Andrea Jaramillo.

Pese a la reticencia de algunas empresas a conocer la situación interna de sus organizaciones, saber qué ocurre en el entorno laboral es clave para tomar decisiones informadas y mejorar la productividad. “Pasamos la encuesta en un momento crítico, pero no hacerlo habría sido mucho peor. Lo que más nos ha aportado es la solidez para ir al comité de dirección y poner en marcha acciones que realmente tengan sentido”, añade José Andrés Sánchez Bueno.

El compromiso como clave del futuro laboral

Empezar a medir es el primer paso para cambiar lo que no funciona y conseguir que funcione mejor. No se trata de una acción aislada,
sino que debe repetirse periódicamente: “Nuestra intención es hacer una segunda medición para que las iniciativas implementadas tengan un impacto tangible”, dice José Andrés Sánchez Bueno.

El compromiso laboral es crucial para el futuro de las organizaciones. Las empresas que creen entornos más humanos y sostenibles mejorarán el bienestar de sus empleados y también alcanzarán mejores resultados y productividad. Medir el compromiso y entender sus causas es el primer paso para mejorar la cultura laboral. Como señala Andrea Jaramillo: “La cultura no es lo que declaramos, sino lo que hacemos cada día. Por eso es imprescindible escuchar a los equipos y contar con mecanismos de feedback que permitan rectificar y ajustar el rumbo”.