Revista digital
El sector > 01/12/2021

El nuevo liderazgo en las organizaciones

HP, Mattel, SEAT, Saint Gobain participan en el webinar organizado por Equipos&Talento, en colaboración con Coraops

Con la llegada de la pandemia de la Covid-19 y, en consecuencia, los meses de confinamiento que tuvimos que vivir en todo el mundo, las organizaciones se han visto en una situación que nunca antes habían vivido. Es por ello por lo que han surgido nuevos modelos de trabajo y nuevas formas de liderazgo en las empresas, con tal de poder adaptarse a los nuevos tiempos. “El nuevo liderazgo de las organizaciones” fue la temática que se abordó en el webinar organizado por Equipos&Talento junto a CORAOPS. Durante el evento pudimos contar con aportaciones de directivos de Mattel, HP, SEAT y Saint Gobain. Todos ellos compartieron sus formas de ejercer el nuevo liderazgo y cómo se amoldaron a esta nueva situación de post pandemia.

“Consideramos que cuando hablamos de líderes hablamos de toda la plantilla de empleados”, explicó Carmen Miranda, HR Lead Iberia & Functional HR4HR Lead for EMEA en Mattel, al iniciar la sesión con su turno de palabra. “Partimos de la base de que todos en Mattel somos líderes. Para nosotros no va ligado a un título ni a puestos jerárquicos, sino que creemos que todo el mundo tiene una responsabilidad tanto en objetivos de compañía como en creación de cultura”. A raíz de la pandemia en la que se ha visto arrastrada toda la sociedad, desde Mattel han visto la necesidad de poner un mayor foco en la inteligencia emocional. Miranda puntualiza que han trabajado en charlas de concienciación, en mantener el contacto con los empleados y en conocer la importancia de mirar más allá. La empatía por parte del líder es algo fundamental.

 

Desde HP suscribieron dichas afirmaciones. “Ponemos a las personas en el centro de todo. Las personas son las que lideran y los altos cargos de las organizaciones acompañan con una cultura, con unos valores y con una ética que cada vez será más importante. Cuando estamos trabajando con máquinas y personas, el efecto humano es el valor que tenemos que reforzar más en cuanto al Covid”, destacó Laura Santacreu, Iberia HR Lead en HP. Añadió que el modelo híbrido está aquí para quedarse y que es necesario encontrar la fórmula para generar networking, unirnos y colaborar entre todos, pero a la vez, utilizar el tiempo de trabajo en remoto para llevar a cabo tareas más individuales. En ese sentido, Santacreu remarcó la importancia de tener una cultura sólida para que los empleados contribuyesen al máximo.

 

Al hilo de los comentarios de Carmen Miranda y Laura Santacreu, Ismael Lara, global head of Culture, Learning & Development en SEAT, aportó que, desde su organización, tenían en cuenta lo siguiente: “Intentamos que nuestros líderes no sean líderes ‘vainilla’, que para nosotros es el líder que le gusta a todo el mundo: si intentas gustar a todo el mundo, no eres auténtico. Lo contrario al líder vainilla es el líder auténtico que ha llegado a donde está por unas cualidades humanas y racionales, es consciente de ello y sigue aprendiendo en aquello en lo que aún puede mejorar”.

 

En cuanto a Paloma Sánchez, head of Talent en Saint Gobain: “Nosotros partíamos ya desde 2019 con un nuevo modelo de liderazgo. Potenciamos nuevas actitudes y configuramos una mentalidad que estamos intentando transmitir a la cultura de todos los trabajadores y directivos de Saint Gobain y que está basada en lo que llamamos nuevas formas de trabajo, que se basan sobre tres ejes: la confianza, el empoderamiento y la colaboración. Lo que nos ayudó la pandemia, en ese sentido, es impulsar ese lanzamiento de confianza, empoderamiento y colaboración porque era la prueba de fuego: no quedaba más remedio que trabajar en equipos híbridos”.

 

Por su parte, Miguel Richante, director de Estrategia y Dirección en CORAOPS, puso en valor las intervenciones de los demás participantes del evento en relación a los nuevos modelos de liderazgo. Según él, el nuevo entorno actual en el que nos encontramos nos está llevando a mostrar “una necesidad de capacidad de adaptación a los tiempos, al liderazgo, al negocio y a la cultura de las organizaciones”. A todo ello, añadió un concepto que están promoviendo desde CORAOPS: “Para nosotros, un concepto que está sirviendo de base es la ‘propositividad’, es decir, adaptarnos al propósito real de las personas y trabajar también el propósito profesional. Desde ese propósito es más fácil alinearnos, construir, colaborar y alcanzar modelos de éxito en el ámbito del liderazgo. Este aspecto nos parece esencial en liderazgo por aquella capacidad de adaptación que nos vemos obligados en poner en práctica y la importancia de alinear el propósito de un empleado con el de su equipo, con el de su área o departamento, con el de su organización y también con el de la sociedad”.

 

La salud mental en las organizaciones

A raíz de la pandemia, se ha puesto sobre la mesa el debate de la salud mental. Es por eso por lo que durante la charla se quiso abordar esta temática dentro del ámbito de las organizaciones.

 

Desde HP, tal y como abordó Laura Santacreu, pusieron durante el confinamiento a disposición de todos los líderes información, material y best practices para que estos se pudieran adaptar rápidamente a la nueva realidad. “Tenemos doctores en nuestras compañías, hemos tenido charlas para los líderes y los empleados. Hemos tenido iniciativas que ayudan a las personas y estas pueden surgir de los líderes o de los empleados”, explicó. Un ejemplo de ello fue que, explorando las diversas necesidades de la plantilla, llevaron a cabo el denominado home schooling: una iniciativa donde empleados se presentaban voluntarios para dar clases a los hijos del resto de los trabajadores vía online.

 

En este punto, Carmen Miranda, de Mattel, compartió que desde la compañía se promovieron charlas de concienciación en salud mental. “Los propios líderes de líderes han compartido con los empleados cómo estaban pasando ellos y su familia la pandemia. Hemos roto el tabú de que en el trabajo no se puede decir que uno se encuentra mal. Hemos trabajado la resiliencia, que se ha vuelto tan relevante. Esto se debe mantener, ya que los resultados son totalmente positivos: la gente genera mucha más motivación, más confianza y libertad”.

 

Desde Saint Gobain se mostraban de acuerdo, y es que también opinaron que las charlas y programas de apoyo psicológico son algo clave en las empresas. Paloma Sánchez comentó que ellos, por otro lado, fomentaron la sociabilización a través de actividades semanales, durante el tiempo de confinamiento y de forma virtual, para crear un entorno que ayudase a desdramatizar la situación que estaban viviendo tanto líderes como empleados.

 

Empoderar a los líderes en este cambio de paradigma

Si bien tener en consideración el bienestar emocional de los empleados es algo vital, no se debe perder de vista el papel del líder en la coyuntura actual post pandemia. “Lo que sigue costando en el modelo occidental de liderazgo es que el líder muestre su vulnerabilidad”, explicó Ismael Lara, de SEAT. Y a ello añadió que muchos líderes tienen muy buenas técnicas, pero eso no significa que estén al mismo nivel en competencias sociales. Ahí, según él, es dónde hay que poner el foco.

 

Laura Santacreu, de HP, añadió que los líderes actuales deben que ser expertos en personas e inclusivos, “nuestros líderes van a tener que aprender y ser expertos en gestionar dualidades como tener personas en la oficina y tener personas en remoto”.

 

Paloma Sánchez, de Sant Gobain, puntualizó que desde la empresa quisieron preguntar a sus trabajadores cuáles eran las skills de éxito que creían que debían incorporar en la gestión. La respuesta de la plantilla fue prácticamente unánime: el liderazgo debía estar basado en la gestión de personas, en la confianza y en la colaboración. “Gestionar de forma híbrida va a ser complicado para nuestros líderes, pero hay que aprender a compaginar”, destacó.

 

En este sentido, Miguel Richante comentó que desde CORAOPS consideraban que el desarrollo de las competencias de los líderes tenía que ser algo prolongado en el tiempo y que se plasmase en proyectos donde los líderes se pudiesen sentir confortables. “Están apareciendo nuevas herramientas que nosotros hemos estado aportando a las organizaciones, como es el diseño de experiencias significativas de aprendizaje. Esto es algo clave porque es una manera de dar medios al líder para que los utilice. Ahora no solo se tiene que preocupar de objetivos de negocio, sino también del bienestar de los trabajadores. Tiene que saber gestionar la diversidad, la innovación, la comunicación o la gestión del talento”.

 

Durante el turno de preguntas, ya al final del webinar, se preguntó a los ponentes por qué etapas principales debería pasar la implantación de un nuevo liderazgo en una empresa. Todos ellos coincidieron en que era algo que debía concernir, de primeras, al CEO de las organizaciones con tal de convencer al resto de la plantilla. “El cambio de modelo de liderazgo no es un tema de Recursos Humanos, es un tema del CEO. El speech o explicación la tiene que llevar a cabo el CEO”, puntualizó Ismael Lara, de SEAT.

 

 

Compartir en:
  • linkedin share button
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755