El poder del coaching para preparar a los líderes del futuro

La intensidad de los cambios en los últimos años plantea nuevos desafíos al liderazgo en el mundo de los negocios. El incremento de la inflación, la guerra por el talento y la escasez en las cadenas de suministro globales están situando la prioridad del liderazgo en la gestión de la eficiencia (para el 60 % de los ejecutivos), frente a otros aspectos más tradicionales como el diseño organizativo(53 %), la experiencia de los empleados (47 %), la contratación (46 %) y el futuro del trabajo (42 %), según un reciente estudio de Gartner sobre las prioridades en recursos humanos en 2023 en el que han participado 800 directivos de Recursos Humanos de 60 países y de los principales sectores.

“Estamos viviendo una época de cambios muy rápidos en el contexto que no otorgan casi tiempo de adaptación al mismo”, apuntó María Buendía, Talent & Development specialist de Santander Corporate Investment Banking, durante el Encuentro sobre Coaching y Liderazgo organizado por EZRA España el pasado 29 de marzo en Madrid.

En opinión de Damien Laurelli, Global Sr HRBP Delivery & Support Functions de Hotelbeds, “La aceleración de los cambios está repercutiendo sin duda en una pérdida de visión estratégica, de propósito y de foco al nivel del individuo y del equipo”. Eva Pérez, HRBP de IRI puso como ejemplo la tendencia al micro management debida a “la presión por el cumplimiento de los objetivos a corto plazo” y a “la falta de formación en liderazgo que impide una comunicación correcta entre el líder y el equipo y su consiguiente motivación”.

Otra consecuencia para el liderazgo de la presión cortoplacista es “la incapacidad para desarrollar un equipo de más colaboradores; no desarrollarse a sí mismo para sumar; no aprender de la experiencia; no desarrollar su comunicación, su vulnerabilidad” apunta Eva Derqui, director of Human Resources, EMEA de Seagull Scientific.

En opinión de Marta del Mazo, Learning & Training Senior manager de Repsol, precisamente ante un entorno tan retador, “los líderes de hoy día deben ir más allá de su propia adaptación y generar para sí y sus equipos un fin común y compartido”. Para esta responsable de Recursos Humanos, uno de los grandes desafíos del liderazgo está en convertirse en un generador del cambio con visión global, para lo cual “el líder necesitará apoyarse en habilidades como la agilidad para tomar decisiones a la velocidad de estos cambios y de poder entenderlos e incluso anticiparse a ellos”. Para ello, los líderes deberán desarrollar una mayor flexibilidad que les permita adaptarse a “un entorno híbrido, en el que la digitalización y las nuevas formas de trabajar plantean nuevos retos, y en el que el mando y las estructuras jerárquicas se pueden visualizar como barreras”, apunta Marta del Mazo.

¿Hacia un nuevo modelo de liderazgo?

Casi el 25 % de los directivos de RRHH reconoce según el informe de Gartner que su enfoque de desarrollo del liderazgo no prepara a los líderes para el futuro del trabajo. El estilo de liderazgo debe ir más acorde con estos nuevos retos y virar hacia atributos más flexibles, ágiles y potenciadores del talento, lo que implica el desarrollo no solo de capacidades sino de competencias para generar responsabilidad y confianza en los equipos. Para ello es necesario “lograr una mayor alineación de la Dirección con la cultura y el empleado y nuevas realidades como el trabajo híbrido”, señaló Marta García Peláez, coach de EZRA.

Según Laura Alonso, Client director de EZRA en España, no solo se trata de una cuestión de formación en capacidades. Para esta firma, especializada en coaching profesional, se trata de cambiar los comportamientos para mejorar los resultados y lograr una mayor productividad. Y la mayoría de los intentos de cambiar el comportamiento fracasan porque se centran casi exclusivamente en la creación de capacidades. “Se trata de combinar un enfoque en la creación de competencias, conocimientos junto con una estrategia clara que ayude en el día a día”.

Esta combinación de la visión estratégica con la capacidad de ejecución en el día a día es la clave del nuevo modelo de liderazgo. Y explica, en gran medida, el crecimiento del coaching como una herramienta adecuada para cubrir la brecha entre el saber y el hacer. Según EZRA, hoy el 70 % de las organizaciones de todo el mundo ofrecen estos servicios. A ello ha contribuido, además, las nuevas tecnologías que han democratizado una actividad que hace unos pocos años era cara, elitista y lenta.

Pero, sobre todo, el coaching profesional se está expandiendo por sus buenos resultados: aproximadamente, el 70 % de los profesionales que participan en programas de coaching profesional mejora su rendimiento, según EZRA. Ello se debe a que el coaching profesional crea cambios cognitivos y conductuales que tienen un impacto en el rendimiento. Según los estudios de esta firma, los líderes que desarrollan un programa de coaching efectivo incrementan su productividad un 18 %. “La eficacia del coaching profesional es evidente”, asegura Iñigo Barrio, Client manager de EZRA en España.

Y en este sentido, para Eva Derqui, las organizaciones pueden facilitar sin duda la transformación hacia nuevos modelos de liderazgo “a través de herramientas de coaching basadas en escucha activa, creación de confianza y acuerdo de compromisos hacia un liderazgo compartido, que acompañe a los lideres en el aprendizaje de liderazgos EGO-LESS”.

Capacidad, motivación y entorno

Para la coach Marta García Peláez, “el coaching es transformacional porque genera confianza, excelencia y trabajo en equipo”. Pero para lograr estos resultados es necesario trabajar en las capacidades, la motivación y el entorno del líder, según el modelo científico desarrollado por EZRA basándose en las investigaciones en ciencias del comportamiento y en modelos de Stanford y del University College of London. “Sabemos que para que alguien cambie tienen que darse tres factores a la vez: capacidad, motivación y entorno”, recalcó Laura Alonso.

Algunos de los insights clave que explican esta combinación de factores son los siguientes:

• El cambio es más efectivo cuando tenemos éxito. El coaching se basa en este principio. Los estudios demuestran que las victorias ayudan más a desarrollarnos que nuestros errores. “Un coach no insistirá en lo que va mal o en lo que podrías hacer mejor. Te ayudará a reconocer lo que ya se te da bien y a hacerlo mejor. Se fijará en tus éxitos y te los recordará”, señaló Laura Alonso. Los coaches construyen un entorno positivo, establecen una buena relación y consiguen que los participantes entren en esa mentalidad de éxito. “Y si hay que afrontar verdades, siempre las afrontará con sensibilidad”, apuntó.
• Estamos motivados cuando vemos y sentimos el progreso. Otra de las claves del modelo de EZRA se basa en mostrar el progreso para motivar el liderazgo. Esta relación está documentada por la profesora de Harvard, Teresa Amabile, en una investigación basada en 12.000 respuestas a una encuesta sobre sobre los mejores y peores días en el trabajo. El estudio demuestra que el principio del progreso es una parte importante de lo que motiva a los profesionales. “Un coach puede servirte de espejo para ayudarte a contar los pasos que das y las victorias que obtienes”, añadió Alonso.
• Sin llevar un seguimiento de los progresos fracasamos. Cuando los éxitos y el progreso son transparentes a los demás, el rendimiento mejora. “Es fácil decepcionarse a uno mismo. Es más difícil a otra persona”, explicó Laura Alonso. Por ello, el coaching profesional realiza un seguimiento de la evolución del profesional. Lo que no se mide, no existe.
• Las creencias limitantes son una constante. Un clásico del coaching es la lucha contra las creencias limitantes del tipo “no puedo desafiar a gente mayor que yo”; “tengo que trabajar horas extras para demostrar mi dedicación”; o “si me propongo para eso, fracasaré”. Para Iñigo Barrio, “escuchando pacientemente y haciendo las preguntas adecuadas, un coach puede desafiar tu forma de pensar para que puedas mirar al futuro positivamente”.
• Necesitamos un puente entre el saber y el hacer. El aprendizaje es esencial para el cambio de comportamiento. Pero no basta por sí solo. Un empujón y estímulo en la dirección en el momento oportuno, ayuda a aprovechar las oportunidades. Identificar las intenciones de cambio y traducirlas en una lista de tareas concretas es clave para lograr pasar del saber al hacer.

Conclusiones

El entorno de cambio acelerado plantea desafíos a los líderes actuales, lo que genera la necesidad de adaptarse rápidamente y mantener la visión estratégica. Esta situación presenta una oportunidad para que los departamentos de Recursos Humanos adopten un enfoque más estratégico, alineando los objetivos de la organización con el desarrollo del liderazgo y la cultura empresarial.

Según Ana Echaure, Global Human Resources VP de Santander Corporate Investment Banking, “los equipos de talento están cada vez más involucrados en el negocio y su visión es tenida en cuenta en la toma de decisiones”. “Consideramos que debemos continuar por esta vía, posicionando nuestro rol, siendo más estratégicos y para ello debemos estar cerca del negocio, conocerlos y apoyarlos estableciendo una línea fluida de comunicación con ellos. La clave está en convertirnos en asesores de los negocios”.

Para Marta del Mazo, de Repsol, “la función de RRHH debe ser el gran aliado para que los negocios y áreas puedan apalancarse en estos nuevos atributos del liderazgo. Para que los líderes avancen e impulsen esa transformación tan necesaria, recursos humanos deberá diseñar, crear y mantener estrategias y herramientas de aprendizaje ágil, flexible y continuo, apoyándose en recursos digitales”.

La efectividad del coaching profesional se basa en la combinación de capacidad, motivación y entorno. Estos tres factores trabajan juntos para generar cambios cognitivos y conductuales, fomentando la confianza, la excelencia y el trabajo en equipo. En este contexto, los departamentos de RRHH tienen la oportunidad de implementar programas de coaching y desarrollo de liderazgo que se adapten a las necesidades cambiantes del entorno empresarial.

Asistentes al encuentro

Marta García Peláez, coach de EZRA
 

Eva Derqui, director of Human Resources, EMEA de Seagull Scientific

Marta del Mazo, Learning & Training Senior manager de Repsol

Damien Laurelli, Global Sr HRBP Delivery & Support Functions de Hotelbeds

Laura Alonso, Client director de EZRA

“Sabemos que para que alguien cambie tienen que darse tres factores a la vez: capacidad, motivación y entorno”.

Iñigo Barrio, Client manager de EZRA en España