El presente y futuro de la selección de talento, analizado en un webinar de iCIMS y Equipos&Talento

Una compañía como GSS que se dedica al sector de contact center ha visto incrementadas sus necesidades de incorporar personal durante la pandemia.” “El reto es ser más rápidos y eficientes y no perder el trato personalizado”, comenta la directora de RRHH de GSS, Cristina de las Morenas. “Afortunadamente, contar con herramientas de gestión de RRHH nos permite comunicar y transmitir los valores de la compañía durante todo el proceso de reclutamiento y selección a nuestros futuros empleados. No cabe duda de que el área de selección y de reclutamiento es la primera cara de la compañía y somos la marca y la cara visible, aunque sea a través de una pantalla”.

La pandemia ha llevado a muchas empresas a revolucionar y evolucionar RRHH para alcanzar un reclutamiento predictivo

Una experiencia que comparte María Salgueiro Piñeiro, responsable de Selección, Formación y Desarrollo de Atento, también compañía del contact center. La pandemia les ha llevado a revolucionar y evolucionar RRHH para alcanzar un reclutamiento predictivo gracias, fundamentalmente a la Inteligencia Artificial. “No solo ha hecho más eficientes muchas tareas administrativas, sino que incluso ha sumado valor a tareas que hasta la fecha el ojo humano no era capaz de alcanzar. Me refiero a entrevistas asíncronas, dinámicas de grupo gamificadas…procesos donde manejamos una gran cantidad de datos y la Inteligencia Artificial nos permite analizar patrones, emociones y comportamientos que muchas veces no observamos en persona”. En definitiva, “buscamos que la Inteligencia Artificial nos permita tener modelos predictivos para ajustarnos y medir aspectos como la empatía o la orientación al cliente. El resultado que estamos obteniendo es sumamente positivo, permite aportar más valor a nuestro trabajo, mayor objetividad porque resta sesgos y el dato nos ayuda a esa precisión y mayor efectividad en los procesos con los volúmenes que se manejan”.

Por su parte, el año pasado, SEUR tuvo el reto el reto de incorporar a 2.000 profesionales para dar respuesta a negocio y al incremento de volúmenes que conllevó el crecimiento del e-commerce en plena pandemia. Tal y como cuenta la responsable de Talento de SEUR, Esperanza Núñez, el departamento dio respuesta a esta situación gracias a la incorporación, en diciembre de 2019, de un chatbot para temas de reclutamiento y selección. “A través de este chatbot pudimos dar respuesta y contratamos a 2.000 profesionales en menos de un mes. Hacíamos las entrevistas online, con algoritmos de Inteligencia Artificial y en ocho minutos los candidatos podían hacer la entrevista”. En el último año, la compañía ha hecho a través del chatbot entrevistas a 27.000 candidatos y ha incorporado a 4.000 profesionales. “Estamos muy orgullosos porque se ha convertido en la principal fuente de reclutamiento en la compañía ahora mismo, está disponible 24/7 todos los días del año y donde realmente tampoco hemos perdido ese contacto con el candidato porque tener la opción de grabar un video y nosotros podemos responder y estar en contacto con ellos continuamente. De esta manera hemos conseguido hacer eficiente la selección masiva para poder dar respuesta a las necesidades del negocio, en una época muy importante donde todas las miradas estaban puestas en sectores esenciales como el nuestro”, añade Esperanza Núñez.

Los perfiles tecnológicos, los más escasos

La transformación digital que están viviendo gran parte de las compañías tiene como consecuencia una escasez de talento con competencias digitales. Tal y como comenta la jefe de Incorporación de Talento de la Dirección de Personas de Telefónica, Virginia Lozano Martín, “nuestro perfil es tan evolucionado que la escasez de perfiles TI y la competencia feroz ante la que nos encontramos son los principales motivos de la producción de candidatos. Hoy en día nuestros competidores ya no son empresas similares a las nuestras, nos encontramos que los perfiles digitales que tenemos que incorporar prefieren empresas más pequeñas, tipo start-ups, donde encuentran un aprendizaje, una responsabilidad completa sobre determinadas funciones y normalmente una tecnología avanzada, más rápida, una cultura ágil de trabajo y esto motiva mucho a los candidatos que se están incorporando al mercado laboral”.

Para los procesos de selección exitosos, tenemos que conocer muy bien al público al que nos estamos dirigiendo

Este reto que provoca la escasez de talento también la encuentra Marta Miravent, Talent Acquisition de GFT IT Consulting, que añade que “debido a la pandemia, el trabajo en remoto se ha expandido a casi todos los profesionales del sector de la tecnología. Esto significa que ellos trabajan desde dónde quieren y para quién quieren y significa que el talento tecnológico ya es global. Significa que no solo competimos con empresas locales sino con empresas de todo el mundo. Esto es un cambio de paradigma”. Por este motivo Marta Miravent, afirma que “debemos ser muy proactivos en la búsqueda de estos candidatos y poner mucho foco en posicionar nuestra marca empleadora. Estamos aplicando el inbound recruiting, que son técnicas de Marketing digital aplicadas al recruitment con el objetivo de construir relaciones con el candidato".

Por su parte, la compañía aseguradora Mapfre también necesita perfiles técnicos y digitales, para ello realiza una planificación estratégica de los perfiles que se van a necesitar Tal y como cuenta la subdirectora de Talento de Mapfre, María Narváez, “nos anticipamos a nivel global cuales son los perfiles críticos que vamos a necesitar. Muchos de ellos son tecnológicos, pero otros son core de nuestro negocio. Nos acercamos a las áreas y preguntamos sus necesidades para alcanzar sus objetivos. Esto nos permite intentar desarrollar internamente el talento, vía upskilling o reskilling en caso quesea posible desarrollar a los empleados, pero nos permite identificar aquellas necesidades en las que vamos a tener que ir a captación externa y nos permite lanzar campañas para atraer talento”. “Gracias a tener sistemas como ATS y herramientas que nos permiten hacer un track de todos los momentos del proceso, podemos identificar los nudos del proceso y nos permite agilizar los tiempos, medir la experiencia del candidato o del cliente interno para poder mejorar. El dato nos aporta la mejora continua y poder predecir las necesidades, con modelos predictivos básicos podemos anticipar donde podemos mejorar y donde podemos hacer cosas más ajustadas, ahí creo que los datos nos aporten ideas para mejorar los procesos es muy útil”, añade la subdirectora de Talento de Mapfre.

Los retos de futuro

A la hora de abordar las claves para que un proceso de atracción y retención del talento sea innovador y exitoso, Guillermo Ojeda, Senior Account Executive de iCIMS, considera que “necesitamos las herramientas digitales correctas, conocer bien nuestro proceso interno y que todas las personas de la compañía conozcan bien las implicaciones que tiene, porque si no hacemos una buena labor de comunicación, por muy buenas herramientas que tengamos, al final no se lleva a cabo”. Y añade: “Para los procesos de selección exitosos, tenemos que conocer muy bien al público al que nos estamos dirigiendo, no consiste siempre en digitalizar por digitalizar sino conocer el objetivo que tenemos. Tampoco debemos olvidarnos del toque humano que tenemos que darles a los candidatos porque las personas van a volver a las oficias y hay que poder combinar lo mejor de la tecnología con el toque humano”.

Tenemos que mantener esa empatía para que puedan tomar lo bueno de la tecnología y cumplir su objetivo

Por su parte, Ricardo Teruel, Account Executive de iCIMS, recuerda que, ante la multitud de soluciones tecnológicas disponibles en el mercado, “no nos debemos olvidar de nuestros equipos, que al final están en la primera línea. Tenemos que mantener esa empatía para que puedan tomar lo bueno de la tecnología y cumplir su objetivo. Debemos tener la posibilidad de hacer formación y acompañar a los equipos para que puedan utilizar la tecnología en su beneficio propio”.