El teletrabajo: un reto para las organizaciones

Hemos pasado de teletrabajar un 5 % de los profesionales a ser más del 30 % los que lo hacemos a diario y parece que esto del teletrabajo nos ha gustado, pero también nos hemos encontrado, con que el marco jurídico que teníamos antes de la aprobación del RDL 28/2020, de 22 de septiembre (BOE 23 de septiembre) era, a todas luces, insuficiente. Por eso, desde LHH han conversado con tres expertos en legislación laboral para ofrecernos sus opiniones sobre esta nueva regulación.

“Regular el teletrabajo se ha convertido en una necesidad debido a la aceleración en su implantación … y a la falta de normativa vigente que dé respuesta a esta realidad”, nos dice Jorge Aranaz, socio de Cuatrecasas, porque ante la pregunta sobre qué ha supuesto el confinamiento para el teletrabajo todos coinciden en esta premisa. El confinamiento ha supuesto “un incremento sin precedentes en el porcentaje de personas que teletrabajan de manera regular”, comenta David Díaz, responsable del departamento Laboral de Baker & McKenzie, y también un “salto cuantitativo… que ha suprimido la oposición y ciertos temores de las empresas y trabajadores hacia esta modalidad de trabajo y… que gracias a él, muchas empresas han conseguido salvar su actividad y mantener el empleo”, comenta José Luis Cebrián, socio de Garrigues.

También ha supuesto un reto para las empresas, nos dice Jorge Aranaz, pues “ejercer los “poderes de organización, dirección y control… y cumplir con el resto de las obligaciones legales que corresponden como empleador… requiere soluciones jurídicas adecuadas a esta forma de organización del trabajo, que sean conformes con la Ley y compatibles con derechos como el de intimidad, el de secreto de las comunicaciones, el de protección de datos de carácter personal, o el derecho a la desconexión”.

 Impacto sobre las empresas y los trabajadores

Hay aspectos positivos y otros, no tanto, apunta Jorge Aranaz; como positivos, que los trabajadores han podido comprobar “el valor del teletrabajo como estrategia de conciliación, o la posibilidad de optimizar el tiempo de trabajo”. También se ha demostrado, apunta José Luis Cebrián, “…la capacidad de adaptación de empresas y de trabajadores y cree que se han superado con creces las reticencias de muchos.

David Díaz resalta la importancia de que la regulación del teletrabajo haya “… acaparado la atención de los agentes sociales y del Gobierno, pues desde el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo, que es de 2002, la legislación apenas se había modernizado”; gracias al teletrabajo, se ha podido “…mantener la actividad … en numerosos sectores” y la adaptación al “nuevo entorno del teletrabajo se ha realizado con un gran esfuerzo por parte de todos. Cuando se supere la pandemia, cada empresa logrará el equilibrio adecuado entre presencialidad y teletrabajo, porque el teletrabajo ha llegado para quedarse”.

Uno de los aspectos más negativos, indica Jorge Aranaz, es la dificultad para organizar y separar el tiempo que dedicamos a la vida personal y al trabajo y habrá que poner aquí el foco para regularlo, ya que “genera muchas veces la sensación de estar permanentemente conectado y una sensación de aislamiento social y laboral e incluso de temor a perder oportunidades de promoción profesional porque la empresa siga premiando la presencialidad”.

La nueva ley regula aspectos claves del trabajo a distancia que hasta ahora se habían dejado a la improvisación

Nuevo RD

“Resulta muy difícil que la norma pueda cubrir todos los aspectos derivados del teletrabajo, …”, indica José Luis Cebrián; “aun así, hay que empezar a construir una normativa básica y común que deberá completarse mediante la negociación colectiva, sectorial o de empresa, en atención a la especificidad de los sectores, de las empresas, de su actividad y de sus recursos”.

La nueva norma “… resulta de un acuerdo entre patronal y sindicatos, lo que es prueba de que se ha alcanzado un punto de equilibrio…”, indica David Díaz. “Es un texto moderno, que incorpora casi todos los aspectos controvertidos sobre el teletrabajo” y que deja algunos preceptos ambiguos con margen para la negociación colectiva, los acuerdos de empresa y los individuales con los trabajadores. Quizás peca de demasiado formalista en algunos aspectos, como el acuerdo de trabajo a distancia, que es muy complejo en cuanto a contenidos mínimos”.

Jorge Aranaz considera poco neutral la nueva Ley al poner demasiados límites y obligaciones a la empresa y teme que esto pueda desincentivar su uso por las organizaciones. Siente que “la postura legal frente al teletrabajo es de desconfianza” y muestra de este recelo oficial son aspectos como que “la regulación aprobada exija voluntariedad y acuerdo escrito…, o que sea genérica al establecer la obligación empresarial de abonar los gastos del teletrabajo…, o que imposibilite la modificación sin acuerdo de las condiciones del pacto de teletrabajo, o que insista en la equiparación de derechos con el trabajo presencial… y, sobre todo, que imponga la obligación de negociar con la representación de los trabajadores la concreción de muchos aspectos clave del teletrabajo, delegando así en estos cierta función de co-decisión en esta materia. Algunas de estas medidas son razonables, pero otras pueden desanimar a la empresa a recurrir al teletrabajo”. 

Aspectos más críticos para las empresas

“La propia definición de trabajo a distancia, que se concreta legalmente en un 30 % de la jornada laboral, en un período de referencia de tres meses”; (ii) la compensación de los gastos en los que incurra el trabajador, que… se ha dejado en el limbo y con un grado de ambigüedad tan amplio (sobre qué conceptos quedan cubiertos y en qué cuantía o porcentaje se tienen que abonar) que deja a las partes sin saber a qué atenerse; y (iii) “la continua remisión a la negociación colectiva o, en su caso, el acuerdo individual”, indica Jorge Aranaz.

La visión de David Díaz también es de una cierta complejidad en la formalización del acuerdo individual y considera que “…puede generar algunas rigideces y dificultar su aplicación y cumplimiento. Hubiera sido deseable un acuerdo más ligero de contenidos”.

En relación con la compensación de los gastos, José Luis Cebrián añade que se deberá determinar cómo se compatibiliza el teletrabajo con determinados sistemas retributivos (pluses de asistencia, kilometrajes, vehículos de empresa, tickets restaurant, etc.) y David Díaz apunta que, si bien es “cierto que ha quedado algo impreciso en el tema de los gastos…, la negociación colectiva y los acuerdos de empresa pueden concretar las fórmulas adecuadas para que esta compensación de gastos funcione razonablemente”.

El control de presencia y la desconexión digital (que “no son una novedad en sí –como apunta David Díaz–, pues se había incorporado en 2018 en la Ley Orgánica de Protección de Datos para el conjunto de trabajadores, incluidos los teletrabajadores”) son aspectos críticos para José Luis Cebrián, quien considera imprescindible encontrar un equilibrio para que, manteniendo los niveles de productividad, se pueda garantizar el derecho a la desconexión digital.

En cuanto a la libre elección de horario, David Díaz apuesta por que las partes encuentren un equilibrio entre la posibilidad de elección del trabajador y la necesidad de cubrir ciertas franjas horarias que requiera la empresa.

El confinamiento ha supuesto un incremento sin precedentes en el porcentaje de personas que teletrabajan de manera regular   

Conclusiones

Podemos concluir, asegura Belén Ferrer, directora de Operaciones de LHH, afirmando que la aprobación de la nueva ley es positiva, al regular aspectos claves del trabajo a distancia que hasta ahora se habían dejado a la improvisación, aunque habrá que esperar a ver cómo evolucionan algunos aspectos que han quedado ambiguos en la regulación. También tendremos que esperar para ver si el teletrabajo se implanta de una forma definitiva y si lo hace con un impacto positivo sobre la cultura de las organizaciones, pues, como dice Jorge Aranaz, si la experiencia ha sido positiva, es posible que la implementación se acelere, pero si han sido más los problemas que los beneficios, es menos probable que la empresa confíe en el futuro en esta forma de organizar el trabajo.

Como retos para los próximos tiempos, nuestros expertos apuntan la necesidad de encontrar vías para adaptar la jornada a las necesidades de conciliación, sin merma del salario, y a cómo argumentar una eventual negativa de la empresa a la solicitud del teletrabajo.

¿Cuáles son los pros y contras en la nueva regulación aprobada?

Jorge Aranaz, socio de Cuatrecasas

Que la nueva ley sea una “norma consensuada con los agentes sociales” es un aspecto muy positivo, pues en ella se han abordado cuestiones de gran relevancia”. “Pero no tengo claro que el porcentaje del 30 % de la jornada anime al recurrir a esta modalidad contractual –asegura– y además la norma no es clara en cuestiones clave a pesar de dedicarle preceptos enteros; hay ambigüedad y falta de concreción”.

David Díaz, responsable del departamento Laboral de Baker & McKenzie

La nueva regulación puede dotar de seguridad jurídica a una fórmula de trabajo que seguramente se generalizará para todos los sectores y actividades en los que sea posible y esto es, en sí mismo, positivo, aunque, como contra, puede dar lugar a un exceso de rigidez en el modelo.

José Luis Cebrián, socio de Garrigues

Es positivo que se haya abordado el trabajo a distancia de una forma global y omnicomprensiva. Por el contrario, hay excesiva formalidad, que podría haberse garantizado por otros medios. Además, se deberá determinar cómo se compatibiliza el teletrabajo con determinados sistemas retributivos (pluses de asistencia, kilometrajes, vehículos de empresa, tickets restaurant…).

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