Empoderando a los equipos de RRHH: la tecnología como clave para la agilidad y la eficiencia

Pese a que continúan existiendo resistencias a la hora de subirse al tren de la tecnología, cada vez es más patente la evolución hacia un nuevo modelo de relaciones entre empresas y profesionales, mediado por la tecnología, que actúa como acicate del cambio y empoderadora de las personas. En este contexto, la función de los departamentos de RRHH se amplía más allá de su ámbito tradicidional. “Estamos muy próximos al negocio; somos el facilitador para que este funcione y necesitamos proveernos de las herramientas necesarias”, dijo Cecilia Morillo, HR director Consumer Goods EMEA en Essity, considerando que “además de tener los medios, hay que gestionar el cambio. Hemos modificado las formas de trabajar, incluso el lugar de trabajo y, en realidad, la gestión de todos estos cambios tiene mucho más impacto que la propia tecnología en si”.

Luis Rupérez, director de RRHH y Tecnología de Pharmamar, relató que, cuando se incorporó a esta empresa hace 20 años, el departamento de RRHH estaba compuesto por apenas tres personas. “Han pasado muchas cosas que condicionan la digitalización, con un crecimiento cualtitativo, de necesidades propias de la organización y de requirimientos legales, en un sector tan hiperregulado como es el farmacéutico”. Hoy, Pharmamar cuenta con alrededor de más de 100 sistemas diferentes de digitalización a nivel mundial. “Ahora, en RRHH somos casi 30 personas y aglutinamos toda la parte de tecnologías de la información, prevención de riesgos, medio ambiente...”.

Como el farmacéutico, también el sector bancario está sometido a una creciente regulación, que conlleva una adaptación constante, a menudo de la mano de la digitalización de los procesos. Pero además, los ejes de la eficiencia y de la sostenibilidad marcan las necesidades. “El negocio en si y cómo nos comunicamos con los clientes están cambiando”, dijo Federico González, director de RRHH, Tecnología y Operaciones de Banco Sabadell. “Tenemos un doble rol: el de ayudar a la organización a evolucionar y el de ser, nosotros mismos, más ágiles, ofreciendo servicios personalizados a cada colectivo y a las diferentes funciones. Evidentemente, el manejo de los datos es fundamental”.

Para Yasuara Noval, HR Solutions Engineer de Personio, empresa especializada en software de RRHH, “digitalizar procesos y mejorar la eficiencia de las tareas operacionales permite dedicar tiempo a lo que aporta valor, a entender por qué los empleados se quieren quedar con nosotros y cómo captar talento externo”. Pero advirtió que “usar determinadas herramientas digitales no significa que tengamos los procesos digitalizados de principio a fin. En este sentido, juega un papel fundamental el acompañamiento a la hora de implantarlos”.

Por su parte, Emilio Masa, senior Enterprise Relationship Manager en Cobee, explicó que “en nuestras soluciones tecnológicas están muy presentes la predictibilidad y la analítica de datos” y consideró que “cada empresa incorpora la tecnología a su velocidad y en su ámbito; tiene mucho que ver con la cultura de las compañias. En el fondo, no va de tecnología, sino de gestión del cambio. La necesidad existe, no se trata de crearla, sino de visibilizarla y de entender que se tiene”.

La pandemia ha pisado el acelerador

En la incorporación de la tecnología a los equipos de recursos humanos, la pandemia ha marcado claramente un antes y un después. No solamente por la implantación creciente del teletrabajo, sino también por la aparición de nuevas maneras de relacionarse, de colaborar y de incorporar conocimientos. “Todavía estamos aprendiendo cómo organizarnos de la mejor manera”, aseguró Federico González. En Banco Sabadell se ha comprobado que “el modelo binario no funciona, cada función es diferente y hay que adaptarse con sentido común. Son necesarias nuevas maneras de gestionar a los equipos a nivel de management y de reclutar, comunicarnos, formar… Estamos en un nuevo paradigma, de digitalización de todos los procesos, para dotarnos de flexibilidad y accesibilidad”, concluyó.

En la farmacéutica Pharmamar, una de las consecuencias más importantes de la pandemia, a nivel de tecnología y personas, ha sido la dotación de medios digitales a un número muy importante de empleados. “Se detecta un incremento de la demanda de teletrabajo, por parte incluso de los candidatos. Nos hemos visto obligados a regularizar y normativizar, porque no todo el mundo puede trabajar desde fuera de las instalaciones. La heterogeneidad de la plantilla es muy grande, hay colectivos que no pueden permitirse teletrabajar ningún día”, explicó Luis Rupérez.

Por su parte, Cecilia Morillo, de Essity, aconsejó “ser creativos y reforzar los mensajes de la heterogeneidad, porque el café para todos no es válido. Las perspectivas de las personas que queremos reclutar han cambiado, hay una necesidad de poner el foco en el bienestar de los empleados”. Esta empresa ha apostado por regular la desconexión digital, reforzar sus acciones de salud emocional y clarificar la linea entre lo personal y lo profesional. “Estamos en un paradigma completamente diferente al de hace cuatro años. Tenemos que cuidar nuestra cultura, que es la base más sólida, y ser cuidadosos a la hora de aplicar los cambios, para que no se vea mermada”, dijo.