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El sector > 28/05/2024

No regalen un saxofón, pongan en marcha un buen modelo de aprendizaje

El Nuevo Modelo Vivencial de Aprendizaje es un modo de aprender en el que las personas se sumergen en una historia vibrante

¿Qué le pides a una formación online? Que sea innovadora y memorable. Que sea atractiva para que el trabajador la escoja en su autodesarrollo. Que se forme sobre problemas concretos de la organización mediante retos profesionales que se solucionen en pocas horas. Que dé resultados en el desempeño con rapidez y que esté basada en competencias, técnicas y transversales. Que tenga acompañamiento (aunque sea autoformación) y que dé un feedback personalizado. Y como buena formación online, que proporcione todos los datos posibles. Que se pueda hacer desde la web o en móvil y que genere microcredenciales. Y que quede claro el propósito de cualquier aprendizaje en la empresa: mejorar las competencias profesionales y la felicidad de los trabajadores.

Stephen King le regaló un saxofón a su hijo, porque el niño era muy fan de la E Street Band de Springsteen y no paraba de pedírselo. Con el saxofón le regaló también las clases del profesor, que venía una vez a la semana. Después de varios meses, un día el niño le preguntó por qué no había venido hoy el “profe de saxo”. “Le dije que no viniera más”, respondió el escritor. “Pero ¿por qué?”, preguntó el niño sin entender. “Solo tocas cuando él viene”. La motivación para aprender o la llevas puesta o el modelo de aprendizaje te la tiene que incrementar.

¿Por qué los directivos hablan bien y quieren formarse en HBS, Hyperisland, Kaospilot o IESE? Por sus modelos de aprendizaje. La buena formación, la que atrae, motiva y genera buenos resultados, no depende de lo cara que sea, sino del modelo que hay detrás. Si no hay modelo, si hacemos lo de siempre –en presencial o a través de pantallas– el resultado será el mismo. Si realmente nuestro valor son las personas que trabajan en nuestra empresa, hay que probar y encontrar modelos que las motiven y que las hagan aprender. Porque la mejora de su desempeño y de sus competencias profesionales no solo es un salario emocional para ellas, sino que también es un activo para la empresa.

Cuando dirigía la Innovación Educativa de la Universitat Oberta de Catalunya, escribí un libro sobre los mejores modelos de aprendizaje de las universidades y escuelas de negocios de todo el mundo. Modelos singulares y súper efectivos no hay tantos. Unos centenares entre las más de 30.000 instituciones educativas universitarias del mundo. Ahora que estoy plenamente centrado en el desarrollo de soluciones para la formación en el mundo corporativo, creo que pensar sobre cómo se forman los trabajadores es la pieza fundamental para construir un paradigma del aprendizaje en el que el profesional esté empoderado, crea en su propio desarrollo y dedique tiempo y esfuerzos a mejorar sus competencias profesionales.

Porque la realidad es esa. Los directores y directoras de Formación ponen a disposición plataformas de cursos menos usadas de lo que quisieran. Y en la formación obligatoria, los trabajadores responden con una mueca al nuevo curso que su manager les dice que tienen que hacer. Por otro lado, los directivos funcionales muchas veces creen que el tiempo que su gente pasa formándose es tiempo que se pierde para la operación.

Llevo algo más de un año escuchando a responsables de Formación y de Recursos Humanos de corporaciones en España. ¿Qué  piden?

Piden que la formación que se les proponga sea innovadora y, si puede ser, memorable (es decir, que deje memoria en quienes la vivieron). Piden también que la formación sea atractiva para que el trabajador la escoja en su autodesarrollo.

Piden que se forme con el foco puesto en problemas concretos. Que los trabajadores demuestren que saben solventar retos profesionales y que lo puedan hacer en pocas horas.

Piden que la formación dé resultados con la máxima rapidez y que esté basada en competencias (skills), técnicas y transversales. Piden acompañamiento (aunque el formato sea de autoaprendizaje) y también feedback personalizado. Y como buena formación online, que proporcione todos los datos posibles.

Piden que las formaciones online sean buenas y baratas. Y que corran en web y en móvil (siempre hay colectivos de trabajadores que aprenden en movilidad).

Pocos piden ahora, pero irá creciendo la demanda, que las formaciones generen microcredenciales, para consolidar itinerarios formativos internos y para que el propio trabajador lo difunda por las redes sociales (y multiplique el valor de trabajar para esa compañía y el de la propia compañía).

Mi reto durante muchos meses ha sido poner en marcha un equipo de pedagogos, expertos en televisión, expertos en desarrollo personal y tecnólogos para que diseñaran un modelo que recogiera estas peticiones. Hemos trabajado sin desfallecer porque nos apasiona que la gente disfrute aprendiendo. Porque sabemos que solo con una alta motivación (la que lleva el propio trabajador de casa o la que le genera el modelo) se aprende de verdad. Por eso tenemos en nuestras manos el Nuevo Modelo Vivencial de Aprendizaje. Un modo de aprender en el que las personas se sumergen en una historia vibrante. El Modelo Vivencial de Aprendizaje tiene en su base la mejora competencial (skills-based) y proporciona al trabajador un perfil competencial absolutamente personalizado y al mánager, los informes y el conocimiento real de las competencias técnicas y las socioemocionales de las personas de su equipo. Y ahí ya estamos a un paso de tener un Marketplace de Talento interno (nuestro SkillScope), que permite conocer y reconocer a quiénes tienen en cada momento las competencias que necesitamos.

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