Si bien es cierto, que desde el año 2019 la deslocalización de equipos era una tendencia, hoy en día, como decimos, es una realidad que se ha convertido en un hito y un reto para muchas organizaciones empresariales y jurisdicciones, que se han visto obligadas a adaptar sus políticas de personas, en el caso de las empresas, y normativas locales, en el caso de los países para poder dar respuesta a esta demanda social.
En concreto, en España con la aprobación de la Ley 28/2022 de 21 de diciembre, más conocida como la Ley de Startups, se ha dado un paso adelante relevante para facilitar el acceso y llegada a nuestro país de este colectivo, todo ello a través de importantes ventajas fiscales y regulando desde el punto de vista migratorio el permiso de trabajo adecuado a este colectivo.
El objetivo común es claro, atraer talento internacional, convirtiendo a nuestro país en un hub de talento, y favoreciendo e incentivando la inversión extranjera en España. En la actualidad, contamos con más de 15 países que han desarrollado normativa propia o local a los efectos de poder regular este tipo de permiso de trabajo específico; entre otros, podemos reseñar los casos de Estonia, Portugal, Georgia, México, Costa Rica, Emiratos Árabes (Dubái), Las Bahamas, etc.
El denominador común también está claro: la exigencia de contar con ingresos mensuales suficientes y un seguro de asistencia en viaje o médico que pueda dar cobertura en el país de prestación de servicios al teletrabajador internacional o nómada digital.
Desde el punto de vista empresarial, las compañías se han visto abocadas a desarrollar o actualizar sus políticas de movilidad internacional para dar respuesta a esta nueva demanda y perfiles que en su proceso de incorporación a la compañía exigen una experiencia temporal internacional o perfiles que venían prestando servicios en la misma compañía que solicitan un periodo igualmente de teletrabajo internacional temporal.
El objetivo es la atracción, el desarrollo y la fidelización de talento, para lo cual es relevante contar con managers cualificados para la gestión de equipos deslocalizados donde el componente intercultural es igualmente trascendental. En este sentido, las organizaciones tienen un reto si quieren contar con este tipo de perfiles –muchos de ellos nativos digitales o pertenecientes a las nuevas generaciones como la Y o Z–, o les abrimos esta posibilidad internamente en la compañía o se marcharán a la competencia. Especial mención en este caso a empresas del sector de IT y nuevas tecnologías.
De cualquier manera, cobra especial relevancia el cumplimiento del compliance desde una perspectiva holística, esto es, desde el ámbito migratorio, fiscal, laboral y de Seguridad Social, y, sobre todo, desde la perspectiva del deber de cumplimiento del Duty of Care, o deber de cuidado de las empresas, que están obligadas a velar por la protección de la salud de sus trabajadores a través de mecanismos establecidos para prevenir, cubrir, formar e informar sobre los determinados riesgos en el trabajo.
Este deber de cuidado se pone de manifiesto de manera interna en España a través de la ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, así como las diferentes Directivas Comunitarias, como la Directiva 96/71 sobre la garantía sobre seguridad y salud en el trabajo en el desplazamiento de trabajadores en el marco comunitario, así como la Directiva 89/391 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores. Fuera del ámbito del Espacio Económico Europeo, debemos estar a lo que establecen los diferentes convenios de la OIT,155, 161 y 187 como más relevantes.
En todo caso, hay que estar igualmente a lo regulado de manera local en materia de prevención de riesgos y protección de la salud en los distintos países elegidos como destino para este trabajo internacional. Dentro de la UE se están produciendo avances importantes a los efectos de regular la inclusión de este colectivo de teletrabajo internacional en los diferentes mecanismos de coordinación, dotando a este y a las empresas de mayor seguridad jurídica y protección; pero el desafío aún es grande para dar respuesta integral al colectivo desde una perspectiva global internacional.
Desde la óptica empresarial, el reto está sobre la mesa, las políticas de personas deben ser flexibles, adaptables y deben dar respuesta a las necesidades cambiantes del negocio, todo ello con el objetivo prioritario de una gestión eficaz de talento para ganar en competitividad y productividad.
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