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El sector > 27/05/2024

Principales desafíos de la gestión internacional de personas en la actualidad

Javier Flores Pérez Global Mobility director de Aon España

En un entorno cada vez más global las compañías se encuentran en su día a día con diversos retos a la hora de gestionar a su talento interno y atraer y fidelizar al que necesita para la evolución del negocio. En este sentido, el deber de cumplimiento normativo, la política de beneficios y el control de costes son tres de los aspectos que más se están teniendo en cuenta, tanto en lo que se refiere a la gestión de las personas como al cumplimiento de los objetivos marcados por las empresas. Vamos a explicarlos un poco mejor.

Son varios los desafíos y retos que afrontan las empresas en la actualidad en lo que a la gestión de personas desde una perspectiva global se refiere. La gestión del talento global, desde la atracción a la fidelización del mismo, sigue siendo uno de ellos; el deber de cumplimiento normativo, cada vez más exigente y complejo dada la coyuntura y contexto internacional, sin lugar a dudas, es otro de los aspectos relevantes a considerar. El control de costes o gastos por parte de las organizaciones es otro reto clave donde se está poniendo foco en estos momentos, y una de las principales preocupaciones de las compañías según la última encuesta anual de movilidad internacional que elabora Aon en la región de EMEA. Estos tres aspectos, como los más significativos, deben pivotar siempre sobre el deber de protección y cuidado que tienen las empresas sobre sus empleados, especialmente los que se encuentran en un proceso de asignación internacional.

 

Cumplimiento normativo

El deber de cumplimiento normativo cobra hoy en día mayor relevancia para las organizaciones que deben afrontar con éxito la implantación de los nuevos modelos de trabajo internacional, ligándolo igualmente a la atracción y fidelización del talento, especialmente el talento joven y digital. La figura del teletrabajador internacional es hoy en día una realidad para muchas empresas de diversos sectores y tamaños. La complejidad desde el punto de vista del cumplimiento normativo es elevada precisamente por la propia ausencia de una norma global integradora que pueda dar respuesta y seguridad jurídica a estas situaciones.

Muchas son las empresas que, desde el proceso de incorporación de los candidatos, y durante la vida laboral de los mismos, se ven obligadas a implementar políticas flexibles que regulen esta nueva situación y que puedan dar respuesta a esta demanda cada vez más elevada. Y es importante tener en consideración aspectos de compliance en diferentes áreas o ramas que  pudieran afectar. En definitiva, hay que tener una visión holística del deber de cumplimiento desde el punto de vista migratorio, fiscal, laboral y de seguridad social, entre otros.

El deber de protección y cuidado por parte de las empresas persiste independientemente de quién ostente la voluntariedad del movimiento internacional

Beneficios

Debemos discernir el tratamiento en cuanto a la concesión de beneficios o no para el colectivo, frente a las obligaciones para las empresas que se pudieran derivar del deber de protección y cuidado de sus profesionales.

La diferencia respecto a una asignación internacional es clara. Esta surge de la voluntad de la empresa para desplazar a un trabajador a otro país para la prestación de un servicio transnacional. Desde la perspectiva del teletrabajo internacional, es precisamente el propio trabajador el que solicita dicho movimiento o desplazamiento temporal. Este hecho no es óbice para que la empresa omita dicho deber de protección, en tanto en cuanto, dicho trabajador seguirá siendo un empleado contratado por cuenta ajena en la empresa y, por tanto, sometido a la ley laboral del país que lo contrata, y desde el que se desplaza. Es por ello, que en el supuesto de un movimiento de origen España, le será de aplicación la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, así como las directivas comunitarias que regulan el deber de protección, siendo la más relevante la 89/391/CEE. Tampoco debemos omitir los Convenios de la OIT relacionados con dicha protección: Convenio 161, 187 y 155, respectivamente.

Por tanto, el deber de protección y cuidado por parte de las empresas persiste independientemente de quién ostente la voluntariedad del movimiento internacional. Es este sentido, debemos considerar el Reglamento (CE) 593/2008 o Roma I, el cual establece en su artículo 8 del Capítulo II la consideración de ley aplicable a los contratos de trabajo.

 

Normativas diversas

Desde el punto de vista migratorio, son más de 35 países los que han desarrollado normativa específica para dar solución a este tipo de movimientos; en concreto, en España encontramos dicha regulación en la conocida Ley de “Star Ups”, Ley 28/2022, que entró en vigor el 23 de diciembre de 2022. Desde la perspectiva y ámbito de Seguridad Social, debemos resaltar el acuerdo marco dentro del espacio económico europeo que modifica el artículo 16 del Reglamento Comunitario 883/2004 ratificado por 17 países y que da respuesta a la cobertura e inclusión del colectivo dentro de dicho mecanismo de coordinación de sistemas de Seguridad Social.

A nivel de convenios bilaterales suscritos entre España y terceros países, habrá que estar a cada caso en cuestión en el sentido de la inclusión y consideración del colectivo o no.

 

Impacto en el talento

El impacto con la gestión del talento es claro: el propio candidato desde el proceso de incorporación a la compañía puede exigir una política y criterio de concesión de teletrabajo nacional y/o internacional como parte de su paquete de compensación total.

Obvia decir que la propia existencia de una política de teletrabajo internacional, o contrato de teletrabajo, o la mera aceptación implícita por parte de la empresa de este beneficio, supone una clara manifestación de voluntad por parte de la organización a todos los efectos, lo cual se traduce en el principio de autonomía de la voluntad de las partes.

Desde la perspectiva de la gestión del talento internacional, las compañías deben poner foco en políticas más flexibles, adaptadas a la nueva realidad del negocio cada vez más cambiante y, de igual manera, establecer estrategias para potenciar y fortalecer el bienestar de sus empleados. En este sentido, y ligado al deber de protección de las empresas, los programas de protección de la salud del empleado cobran, si cabe, mayor trascendencia en estos momentos. Diferentes previsiones arrojan un incremento de las primas por parte de las compañías aseguradoras de entre un 8 % y un 10 % para 2024 en lo que a programas de salud se refiere. Este dato tiene impacto directo en la contención de costes en la que se ven inmersas las empresas en estos momentos.

Este incremento de primas puede deberse a diferentes factores. Uno de ellos es el incremento de prestaciones o garantías adicionales solicitadas por las compañías, aspecto muy relevante por todo lo acontecido a nivel mundial en 2020. El incremento de la inflación y siniestralidad son dos palancas que impactan de la misma manera negativamente en este sentido.

De igual forma, el incremento paulatino de las pólizas de salud ha provocado una mayor saturación del sector privado en general, a esto hay que sumarle también la falta de cultura y uso de la medicina preventiva. En este escenario, las empresas deben buscar una solución centralizada y global para satisfacer las necesidades de bienestar del empleado: físico, emocional, financiero, bienestar social y equilibrio entre trabajo y vida privada. Dicha gestión centralizada es necesario que esté apoyada en la tecnología como elemento clave de análisis de datos, todo ello con el objetivo de ayudar a gestionar los costes de las empresas, mejorando la visibilidad del gasto y ayudando a predecir costes futuros.

Al crear una experiencia de beneficios inspiradora, las organizaciones construyen las bases para un futuro corporativo más brillante y comprometido

El rol de la tecnología

La tecnología juega un papel crucial la experiencia de empleado. En este sentido, una tecnología que asegure que los beneficios estén accesibles en todo momento y lugar, manteniendo una conexión vital con los deseos y necesidades de cada individuo, sin importar dónde se encuentren en el mundo, es la clave. Una plataforma tecnológica de beneficios para empleados no es solo una herramienta; es un puente hacia una mayor satisfacción y productividad laboral.

La tecnología, además, ayudará a las organizaciones a crear una experiencia de empleado atractiva, personalizada y adaptada a las necesidades de cada uno, ofreciendo recomendaciones personalizadas y creando una experiencia de usuario única y significativa. Esta personalización no solo refleja el valor que la empresa otorga a sus empleados, sino que también fomenta un sentido de pertenencia y aprecio.

La implementación de una herramienta tecnológica de beneficios globales para empleados es más que una simple mejora operativa: es una declaración de los valores de la empresa. Al crear una experiencia de beneficios inspiradora, las organizaciones no solo invierten en la felicidad de sus empleados, sino que también construyen las bases para un futuro corporativo más brillante y comprometido.

Gestionar un programa de beneficios a empleados desde una perspectiva global supone en estos momentos todo un reto difícil de abordar para una multinacional, y más sin contar con un conocimiento profundo de cada mercado local, sin contar con una gestión centralizada que optimice procesos y costes, y sin contar con un modelo homogéneo y flexible con apoyo de la tecnología para el tratamiento del dato. Por tanto, una gestión centralizada y optimizada con perspectiva y foco en la optimización de costes se hace necesaria hoy en día para que las compañías ganen en procesos de control financiero y gobernanza, al objeto todo ello de obtener mayor eficiencia y competitividad en el mercado.

 

El impulso de la diversidad y la inclusión

Otra estrategia o palanca clave para favorecer la atracción y fidelización del talento en las organizaciones pasa por impulsar la inclusión y diversidad a través de los beneficios para empleados; una empresa inclusiva y diversa será mucho más atractiva para la captación y desarrollo del talento dentro de la organización.

En paralelo a fomentar la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB, Belonging en inglés) en el lugar de trabajo, las organizaciones deben asegurarse de que los planes de beneficios estén diseñados y personalizados para satisfacer las necesidades de una fuerza laboral diversa.

La DEIB es esencial para la propuesta de valor al empleado, donde muchas compañías lo observan en estos momentos a través del prisma de los beneficios globales. Se trata, por tanto, de alinear el propósito y la propuesta de valor al empleado a las necesidades y propósito del candidato.

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