SEIDOR nos ayuda a poder ofrecer cada vez una mejor experiencia a nuestros empleados

Hace más de tres años que está al frente del departamento de Personas de Girbau, a donde llegó con el objetivo de profesionalizar la gestión. ¿Qué destacaría de estos años?

Cuando me incorporé, el departamento estaba más centrado en la administración de personas, y en headquarters, y el objetivo era ir más allá y crear procesos globales de gestión del talento. Alrededor de la mitad de la plantilla está fuera de España, tenemos presencia en 17 países. Han sido unos años intensos, pero muy gratificantes, y seguimos trabajando para dar respuesta a las necesidades de nuestras personas. Este año hemos hecho la encuesta de compromiso y el resultado es alto, un 76 %, y también ha subido la nota en cuanto a desarrollo, que era algo que en la anterior había salido con margen de mejora.

El proyecto ha implicado un impulso importante a la digitalización de la compañía en general, no solo de RRHH

¿Cómo lo han logrado?

Empezamos a implementar la evaluación del desempeño, con foco en las competencias, partiendo de una conversación de feedback con los empleados para entender dónde están y cuáles son sus expectativas y cómo ayudarles a conseguir sus objetivos, ya sea con movilidad o incrementando su expertise en el mismo puesto.

A raíz de esto, implementamos los comités de talento donde lo evaluamos e identificamos a los futuros líderes de la organización, trabajando en los planes de sucesión para posiciones clave. Además, hemos puesto en marcha una herramienta de personal development plan para estas personas que hemos identificado como potenciales.

Todo este proceso nos ha permitido incrementar el número de promociones y de movimientos internos en el grupo. No hay cortapisas de ningún tipo, tenemos personas de planta que se han movido al departamento de Marketing, por ejemplo, o a Comercial. Todas nuestras vacantes se publican primero a nivel interno y si hay alguien con las competencias y conocimientos adecuados, puede optar a la posición desde cualquier punto de partida.

En todo ese movimiento, ¿cuál ha sido el papel de los managers?

Hemos reforzado su rol con el programa “Girbau Revolution”. En él, los managers de la organización se reúnen en unas sesiones donde se identifican como grupo y establecen qué es lo que significa ser manager y cómo trabajar para mejorar su papel como líderes de equipos a través de un mejor autoconocimiento y un mayor conocimiento de las personas de sus equipos. Ese es un programa a largo plazo que vamos a ir extendiendo a la organización en otros países porque nos ayuda a desplegar el estilo de liderazgo que creemos que es el adecuado para nosotros.

¿Qué ha significado esta transformación para el departamento de Personas de Girbau?

Han sido tres años intensos. Somos diez personas para dar servicio a unos 900 empleados en todo el mundo, lo que da una ratio por persona importante. Y todas tienen un perfil muy flexible y de adaptación al cambio, de trabajo en equipo, sin silos por áreas, y eso nos beneficia a todos, porque nos apoyamos unos en otros.

¿Cuál ha sido el feedbak de la plantilla?

En general, el feedback de todos los cambios es bueno. Hay resistencias, claro está, esta es una empresa familiar con una larga trayectoria y a veces cuesta explicar que, aunque algo funciona, si lo haces de otra manera, será mejor, todos ganaremos. Pero han sido mínimas. Si explicas bien el para qué de los cambios, si se entienden los motivos, todos se suman.

Han recurrido a SEIDOR para poner en marcha un proceso assessment. ¿Por qué? ¿Qué era lo que buscaban?

Aunque hemos avanzado mucho en estos tres años, sabemos que aún tenemos un buen margen de mejora. Así que queríamos saber cómo estábamos, qué podíamos hacer para que nuestros procesos fuesen más eficientes y qué herramienta nos podía ayudar a conseguirlo. Girbau ya trabajaba con SEIDOR, es un partner de referencia para la compañía, y nos ofrecieron la posibilidad de realizar un assessment para hacer una foto de dónde estábamos y cómo llegar a donde queríamos estar.

Fue un proceso muy interesante, que recomiendo a cualquier compañía que esté en un momento como el que estábamos nosotros. Trabajamos mucho juntos para que pudieran ver cuál era realmente la herramienta que nos podía ayudar y la recomendación fue implementar nuevos módulos de SAP SuccessFactors para ser más ágiles y estandarizar procesos. Y en ello estamos, el año pasado implementamos toda la parte de la gestión de las ausencias y vacaciones y ahora estamos haciendo el despliegue en las filiales. También estamos trabajando para implementar el módulo de recruitment, que nos ayudará a cerrar el ciclo, y poco a poco ir viendo cómo ofrecer una mejor experiencia a nuestros empleados allí donde estén.

¿Cómo fue el proyecto? ¿Qué aspectos destacaría de su desarrollo?

Lo primero fue “venderlo” a la dirección de la compañía y explicar por qué era necesario, que fue la parte más fácil. Después, involucramos a prácticamente todo el departamento de Personas, porque cada uno conocía su parte, y también al de IT. Entre todos, realizamos una estrategia para llevar a cabo el proyecto y lo que iba a costar, tanto en presupuesto como en cambios internos, ya que la nómina está en un sistema diferente y ambos debían poder interactuar, al igual que nos pasaba con el sistema de fichaje de entrada y salida en planta.

Ha sido una implementación compleja y tienes que tener en cuenta muchas cosas, probar, corregir, adaptar… pero SEIDOR ha sido un partner muy involucrado, que nos ha llevado de la mano para que, a pesar de las dificultades, todo saliera como queríamos. Creo que la clave ha sido tener claro que lo más importante era simplificar, hacer los procesos más sencillos.

SEIDOR ha sido un partner muy involucrado, que nos ha llevado de la mano para que, a pesar de las dificultades, todo saliera como queríamos

¿Cómo valora el proyecto ahora? ¿Qué está suponiendo para su departamento?

Aunque todo el proceso de implementación implica complejidad añadida, sabemos que después todo será más fácil. La adaptación, de todo y de todos, no es algo que se haga de la noche a la mañana, pero tenemos en mente que cuando esté el proyecto funcionando en todas las filiales podremos hacer muchas más cosas, mejorará la experiencia que le ofrecemos a nuestros empleados, y eso es lo que buscábamos.

¿Cómo pusieron los nuevos módulos al alcance de su personal de fábrica, que no tiene ordenador personal en su puesto de trabajo?

En cuanto al módulo de ausencias, SAP Success-Factors tiene una aplicación que va muy bien para el personal de fábrica que no tiene acceso a un ordenador. Se la instalaron en sus móviles personales y les explicamos cómo acceder a toda la información. Y también tenemos un portal interno donde está toda la información, los procesos, la encuesta del compromiso, la evaluación del desempeño, todo está ahí.

Por lo que cuenta, también está sirviendo para empoderar mucho al empleado.

Sí. Para los managers ha implicado que ahora tienen acceso a más información de sus equipos, pueden ver online información que antes tenían que pedir a RRHH, por lo que pueden tomar decisiones de forma más rápida y ágil. Para los operarios de fábrica ha significado poder gestionar online sus solicitudes de vacaciones o ausencia y recibir la respuesta enseguida. Ha sido un impulso importante de la digitalización de la compañía en general, no solo de RRHH. Nosotros estamos ahí para ayudarlos, para apoyar, pero ya tienen la información a su alcance. Es un cambio de mentalidad importante para todos y creo que uno de los papeles fundamentales es el del manager, que debe entender que su rol es crítico y por eso le hemos implicado desde el principio en el proyecto.

Un partner de confianza

Girbau es una empresa internacional dedicada al sector de la lavandería con más de 100 años de experiencia.

Cuentan con seis centros de producción en España, Francia y China, dos centros logísticos y equipos instalados en más de 130 países.

Tras comenzar la implementación de un plan estratégico basado en tres pilares: proximidad al cliente, “Girbau One Team”, e innovación y sostenibilidad, descubrieron la necesidad de contar con una herramienta para gestionar el área de personas a nivel global. Para ello, contactaron con SEIDOR, su partner de confianza, y realizaron un assessment del departamento con el fin de realizar una hoja de ruta a tres años para la digitalización y estandarización de procesos en todas las sedes de la compañía, así como para apoyar la transformación cultural de la organización. Con ello, han conseguido:

• Herramientas globales de gestión para compartir información y conocimientos entre los distintos países.
• Estandarización de los procesos a nivel global.
• Disponibilidad y claridad de la información interna.
• Reducción en los tiempos de respuesta.
• Agilidad en los procesos internos.
• Transformación cultural.
• Visión global.