“Gracias, pero no gracias”: el talento elige; la cultura compromete

A ver, partamos de algo: las cosas han cambiado. Cada vez más profesionales ven el trabajo como un puente hacia el tipo de vida que quieren, no como su identidad. Si miramos atrás, el oficio te marcaba hasta el apellido –Müller (molinero, en alemán), Melnik/ Melnyk (molinero, en ucraniano/eslavo) y Smith (herrero/ metalworker, en inglés)–, como recuerda el artículo de BBC Worklife “Why we define ourselves by our jobs”. Hoy la película es otra: nos quedamos donde la experiencia encaja y suma a la vida. El trabajo ya no es identidad: es un medio para vivir mejor. Gen Z y millennials se quedan donde hay propósito, cuidado y respeto por el tiempo. Salario justo, sí; pero sin impacto ni flexibilidad real, ¡next! Si no hay match, siguen en nómina, pero con la maleta medio hecha: cuerpo sí, compromiso no… y muchas pestañas del ordenador abiertas. Ese cambio cultural ya se nota en los números. Según datos de la Seguridad Social recogidos por El Mundo (marzo 2025), las bajas voluntarias se han duplicado desde 2015 y hoy representan en torno al 12 %-13 % del total. No es la ‘gran renuncia’ made in USA, pero sí un síntoma claro: un mercado laboral cada vez más revuelto, donde cada vez más gente se plantea irse si el encaje no existe. Según datos de Randstad Research, el absentismo laboral arrancó 2025 con un repunte de tres décimas hasta el 7,0 %, afectando a más de 1,5 millones de empleados cada día. Más datos: El País  (2024) menciona que, de acuerdo con la consultoraGallup, el 90 % de los españoles no se sienten comprometidos con su trabajo y que cerca del 20 % de los trabajadores declaran sentirse enfadados en su puesto, un 36 % sienten estrés diario. Y eso no es todo: también está cambiando la idea de “progresar”. Cada vez más jóvenes –y muchos millennials– ya no aspiran por defecto a ser jefes como “siguiente nivel”; prefieren crecer por impacto y autonomía antes que asumir la carga de gestionar personas.

Conscious unbossing

Así llama The Guardian a la tendencia de rechazar la jefatura tradicional: más profesionales optan por crecer como individual contributors y evitan el middle management por percibirlo como “alto estrés / baja recompensa”. No todos quieren gestionar personas; sí quieren impacto, autonomía y vida. Frente a este panorama, las empresas tienen un contexto complejo, sí, pero también lleno de oportunidades para renovarse y –quién sabe– ser pioneras en prácticas acordes a su realidad y a su plantilla. No va de copiar modas: va de escuchar, probar y ajustar lo que de verdad encaja.

Un lunes cualquiera en la oficina loresume mejor:

 
08:45 Brainstorming para el título de una presentación. El resultado: “Presentación final v3”.
10:15 Cartel en la pared: “Somos sostenibles”. Sobre la mesa: diez cronogramas impresos.
12:00 El mismo mensaje llega por correo, Teams y WhatsApp. Tres canales: ¿Hola, micromanagement?
15:30 Reunión de estatus: todos dicen “todo bien”. Una hora después, nada ha cambiado.
17:00 Foto de fruta en la intranet. La carga de trabajo, intacta.

¿Te resulta familiar? No son anécdotas sueltas, son bucles de oficina. Y lo bueno de los bucles es que se pueden romper si escuchas lo que de verdad pide el talento hoy.

Traje a medida, no talla única

Antes de mover ficha, toca diagnóstico. Muchas empresas lanzan “días libres para todos” como si fuera la pócima mágica… y al trimestre, la rotación sigue igual. ¿El problema? No escucharon primero. En esa misma plantilla había jóvenes que pedían más formación y seniors que reclamaban autonomía. La escucha breve y constante funciona mejor. Pulsos de tres preguntas han permitido detectar en más de una organización que los managers estaban saturados de reuniones. No hacía falta un plan kilométrico de bienestar; bastaba con medir y actuar en lo inmediato. Los matices importan. Se repite en muchos sectores: perfiles digitales que quieren rutas de experto y profesionales técnicos que prefieren escalar en gestión. Cuando la empresa intenta darles la misma carrera a todos, pierde a los dos colectivos.

EVP con los pies en la tierra

La propuesta de valor al empleado no es un claim brillante en una campaña. Es lo que se vive al fichar, en una reunión de equipo o al pedir un permiso. Muchas compañías prometen “flexibilidad total” y luego exigen conexión continua. Esa incoherencia es el camino más rápido para perder credibilidad y talento. Funciona mejor cuando se aterriza en pocas promesas claras: “Aquí tendrás autonomía para organizar tu tiempo, aquí se reconoce tu esfuerzo, aquí podrás crecer en X dirección”. Y luego se demuestra con hechos pequeños: un proceso simplificado un líder que respeta la desconexión, un proyecto con impacto real. Menos fuegos artificiales, más evidencia.

 Cada vez más jóvenes prefieren crecer por impacto y autonomía antes que asumir la carga de gestionar personas

 Ni héroes ni jefes: líderes que sostienen

El manager es la bisagra del sistema: lo que decide arriba se traduce en lo que vive el equipo. Cuando no tiene contexto ni herramientas, se convierte en cuello de botella. Y cuando está quemado, quema a todos.  La diferencia está en darles lo que necesitan de verdad: herramientas para priorizar, feedback útil, capacidad de resolver conflictos y cuidar el ritmo de trabajo. Nada de manuales eternos: entrenamientos prácticos, foros para compartir dudas y métricas que incluyan bienestar y desarrollo del equipo, no solo resultados. Un mando apoyado contagia energía; uno quemado, quema al equipo.

Elena Orden

Medir sin obsesión, decidir con foco

No hacen falta dashboards con 50 gráficas que nadie mira. Lo que sí hace falta es elegir tres o cuatro señales que de verdad cuenten la historia: rotación voluntaria y sus motivos, calidad de las promociones internas, compromiso en los equipos clave y uso real de las medidas de flexibilidad, por ejemplo. Con eso ya hay materia para decidir. Si las salidas se concentran en un perfil o un área, ahí está la alerta. Si los equipos con mejor liderazgo retienen más, ahí está la palanca. Lo importante no es medir mucho, sino medir lo que de verdad mueve la aguja.

Radar siempre encendido 

La clave hoy es tener una visión 360º: escuchar lo que pasa dentro y, al mismo tiempo, leer lo que ocurre fuera. Qué valoran tus empleados actuales, pero también qué mueve al talento joven que aún no ha entrado. Cómo se comporta tu competencia, qué tendencias emergen en tu sector y qué prácticas están funcionando en el mercado. Y ojo: no se trata de enterarte de las tendencias solo por lo que lees en la prensa o en un artículo viral de LinkedIn. La capacidad de ver venir lo que importa está en los datos: encuestas internas, comparativas sectoriales, análisis de percepciones externas. Con esa foto completa puedes anticipar, ajustar tu EVP y no quedarte atrás mientras otros sí se mueven. Porque si necesitas  que un titular te avise de lo que pasa en tu empresa, llegas tarde.

Datos antes que perks

Antes de regalar beneficios al por mayor, conviene conocer de verdad a la plantilla. Escucha continua, segmentación por perfiles y momentos vitales, pilotos y ajustes. Queremos personas que quieran estar aquí, no sillas calientes.

La clave hoy es tener una visión 360º, escuchar lo que pasa dentro y, al mismo tiempo, leer lo que ocurre fuera

En enero lanzaremos la 20ª edición de Merco Talento España: una radiografía fresca de qué pide hoy el talento y qué compañías lo están haciendo mejor (y por qué). En un mercado abierto –con profesionales comparando y la puerta entreabierta a nuevas oportunidades mantener el compromiso es un trabajo constante. Por eso insistimos en escuchar con datos: qué valoran de tu empresa, cómo te comparas en tu sector, en qué destacas, cómo te perciben los perfiles jóvenes y si eso encaja con tu EVP. Detecta brechas entre lo que prometes y lo que se vive y ajusta propósito, flexibilidad, desarrollo y liderazgo con precisión. El reto ya no es atraer. Es lograr que la gente quiera quedarse cada día. Y eso no se consigue con fruta ni eslogans: se consigue con realidad que suma a la vida.

Natalia Granda Experta en Marca Empleadora

La base: menos fruta en la oficina, más cultura

• El propósito marca la diferencia cuando se vive y no se proclama. En las empresas del Top 10 de Merco Talento (España y Latam) el propósito no es un póster; se nota en decisiones, proyectos y conversaciones. Cuando ocurre, sube la conexión y baja la rotación.
• El bienestar también tiene que dejar de ser teatrillo. Un afterwork no compensa semanas sin desconexión. Lo que se valora es poder cerrar el portátil a tiempo,contar con apoyo cuando la vida se complica y sentir respeto por el tiempo personal.
• La flexibilidad no es premio: es punto de partida. Cuando no hay que pedirla, se convierte en norma. Ajustar agendas y recortar reuniones fideliza más que prometer fruta fresca o yoga en la oficina.
• El liderazgo no va de caer bien, va de empatía práctica. Escuchar, priorizar y dar contexto son habilidades de negocio. Y también hay que cuidar al que cuida. Un líder quemado quema equipos; uno apoyado multiplica compromiso.
• Y, sobre todo, datos. No se atrae igual a un ingeniero júnior que a un perfil digital sénior, ni se retiene igual en banca que en industria. Las corazonadas salen caras; medir y segmentar, no.