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El sector > 18/05/2021

Hemos cambiado el paradigma en el management para que sea consciente de su papel decisivo

En Banc Sabadell saben que tener calidad en el management es un valor diferencial y apuestan desde hace años por ello de la mano de Moebius

Desgranamos el proyecto “Eres Manager”, de Banc Sabadell y Moebius Consulting, que ha conseguido apoyar a los managers de forma muy notable en el momento en el que más se necesitaba, capitalizando lo aprendido durante la pandemia. Entrevistamos a Carme Amat y Judith Roig, directora de Formación y directora de Cultura y Diversidad, respectivamente, de la entidad financiera, y a Xavier Rodríguez, socio director de la consultora de estrategia.

¿Cuál es el objetivo estratégico que persigue el proyecto? ¿Cuál es su contexto?

Judith Roig (J.R.): En un entorno cada vez más volátil, incierto y ambiguo, que plantea cambios para los que debemos estar preparados, tener una organización ágil, conectada e ilusionante significa poner todos los mecanismos para afrontar los retos estratégicos que nos planteamos como entidad. Para ello, es esencial trabajar con foco en las personas. Los managers, en este sentido, tienen un papel fundamental. Sabemos que tener calidad en el management es un valor diferencial para una organización y en el Sabadell apostamos desde hace años por ello. Invertir en evolucionar el management tiene un impacto directo en la organización. Los 2.845 managers lideran de forma directa a 14.638 personas, por lo tanto, la escalabilidad de la actuación es muy efectiva. La calidad del management constituye uno de los factores más destacados en el compromiso de los empleados; y la evolución del management en los nuevos entornos ayuda a mejorar el desarrollo de personas, crítico para una organización que se orienta al talento como Banco Sabadell

 

¿En qué consiste el programa “Eres Manager”?

Carme Amat (C.A.): El Programa “Eres Manager” nace con el objetivo de acompañar a los managers y potenciar su rol, ya que son palanca de cambio y tienen el poder de hacer que las cosas pasen. Se focaliza hacia la mejora de la eficiencia y la colaboración en los equipos, y en ocuparse de las personas: fomentando la responsabilidad individual (empowerment), el reconocimiento y el feedforward como prácticas esenciales. Pero no es únicamente un programa de formación al uso, sino una forma de hacer participativa, utilizando la inteligencia colectiva, creando ecosistemas que ayudan a que los equipos generen nuevos hábitos adaptados a su realidad. El cambio tiene mayor efectividad cuando el compromiso es grupal (sistémico) que cuando es únicamente individual. Para ello, es necesaria una buena combinación de formación, acompañamiento y compromiso organizativo. El proceso de adopción se centra en tres ámbitos de actuación. Un plan de comunicación: con la definición del rol esperado, newsletters quincenales a los managers, micro-píldoras con expertos, infografías, y sistemas de escucha. El segundo es un plan de formación: con sesiones en equipos de managers por dirección para reflexionar conjuntamente sobre la visión de la dirección y su rol como managers. Se acuerdan compromisos para evolucionar las formas de trabajar y de ocuparse de las personas. Y, por último, un plan de acompañamiento: en el que se realiza un seguimiento de las alianzas, se apoya la adquisición de hábitos, se realizan mediciones, se crea una comunidad de champions y se refuerza el papel de los directores de Organización y Recursos para seguirlo y fomentarlo.

 

¿Cuál era el mayor reto del proyecto? ¿Cómo ha afectado la situación de pandemia? 

J.R.: El mayor reto de un programa de cultura con esta ambición es generar el impacto esperado. En nuestro caso, generar un cambio de paradigma en el management para hacerlo consciente de su papel decisivo en la transformación del banco. Paradójicamente, la situación provocada por la pandemia ha acelerado ese proceso, ya que, de la mano de nuestra comunicación corporativa y nuestros programas de acompañamiento y formación en formato digital, hemos visto a muchos managers empoderarse, ocuparse realmente de las personas y ser ese factor de acompañamiento y cambio en sus equipos que el programa “Eres Manager” persigue. Afortunadamente, ya contábamos con un ecosistema digital que nos ha ayudado a readaptar rápidamente el programa a un formato en remoto. Y aunque la presencialidad genera un tipo de dinámicas diferente, pudimos aprovechar lo mejor de lo digital y desplegamos de forma masiva, en paralelo, en un período de menos de tres meses, más de 280 sesiones. Aunque alguno de los objetivos del programa se ha redefinido, en términos generales consideramos que el resultado ha sido excelente, apoyando a los managers de forma muy notable en el momento en el que más se necesitaba y capitalizando lo aprendido durante la pandemia.  

 

¿Cómo valoran los managers el proyecto?

C.A.: Pues el plan de comunicación ha tenido muy buena acogida, por ejemplo, las sesiones de webinars específicas para managers han tenido una asistencia más del 98 %; la newsletter quincenal se ha mantenido con una apertura del 83 %; y el plan formativo también ha sido exitoso, ya que el 94 % de los managers lo recomendaría. En general, el feedback es bueno, ya que consideran que es un programa necesario ante la situación que estamos viviendo para consolidar aprendizajes y potenciar su rol como referente en la gestión de personas. Hemos detectado un alta receptividad y predisposición a hacer cosas nuevas y agradecen tener un espacio para reflexionar conjuntamente en las sesiones de formación. Ha servido para impulsar la cohesión en remoto. Y, al ser un programa donde se pone foco en la importancia de las personas y de los equipos, ha sido esencial, ahora más que nunca.

 

¿Cuáles han sido las claves para el resultado?

C.A.: La principal clave, como no puede ser de otra manera, son nuestras personas. Todos los actores implicados, desde nuestro personal de gestión de personas a los propios managers, han puesto mucha energía positiva en el éxito del programa. El papel de los directores de Organización y Recursos de los distintos ámbitos ha tenido una gran relevancia dentro del programa, ya que es un impulsor de las iniciativas generadas para acompañar a los participantes a lo largo del mismo. También es importante mencionar la involucración y participación de los empleados que forman el colectivo “Eres Manager”. Sin ellos, no podemos realizar esta evolución hacia el banco que queremos ser. Por último, mencionar como aspecto clave la coordinación interna del equipo, en la que formamos parte la Dirección de Formación, la Dirección de Cultura y los proveedores involucrados para facilitar las formaciones. Destacamos que en este proyecto se han integrado equipos de dos proveedores distintos, Moebius Consulting e Isavia (que se especializó en un colectivo concreto), con los que hemos generado multitud de sinergias, y realizado un trabajo conjunto de diseño, adaptación y gestión a nivel logístico, de todos los aspectos del programa. Incluso planteando un enfoque personalizado en muchos casos. Ha sido un ejemplo de trabajo colaborativo y de coordinación. También ha sido importante el enfoque de trabajo en “equipos naturales” potenciando la colaboración y eficiencia dentro de los propios equipos de trabajo, hecho que ha facilitado la consecución de los objetivos y la obtención de resultados de forma rápida.

 

 

¿Qué resultados se han obtenido?, ¿y cuáles se espera obtener a medio plazo?

J.R.: Actualmente, nos encontramos en la segunda fase de despliegue en la red, donde se realiza una sesión de seguimiento para revisar los compromisos generados y acompañar en la transferencia de los aprendizajes y nuevos hábitos. Pero podemos afirmar que las diferentes direcciones ya han forjado unas alianzas de cómo quieren funcionar como equipo teniendo en cuenta los contenidos y focos facilitados. Los resultados a medio plazo estamos seguros de que van a impactar en las valoraciones que reciben los managers por parte de sus equipos y en la calidad del clima organizacional. Aunque el programa no haya finalizado, ya hemos obtenido algunos resultados positivos, en la comparativa entre 2020 y 2019, en el nivel de compromiso de los managers y la medición de sus comportamientos.

 

¿En qué líneas van a seguir trabajando?

J.R.: Vamos a seguir potenciando el rol del manager como pieza clave y apoyándole para conseguir una mejora de sus resultados, a través de la potenciación de su rol: orientándose a las personas, generando equipos eficientes y que colaboren, y siempre con foco a cliente y negocio.

 

¿Qué retos ha representado para Moebius Consulting el programa “Eres Manager”?

Xavier Rodríguez (X.R.): Nos ha supuesto varios e importantes retos de los que destacaría tres. El primero, y a pesar de acompañar a Banc Sabadell desde hace años en diversos programas (acceso a rol de manager, entrenamiento de habilidades de liderazgo, gestión de proyectos agile, innovación y design thinking…), es que “Eres Manager” es un programa de gran magnitud y visibilidad en la organización. Afecta a todos los managers del banco e implica una acción de cambio de gran alcance, sincronizado, a nivel sistémico. El segundo es que “Eres Manager” no es solo un programa de formación. Es un programa de generación de cambio ágil, sostenido y sostenible en el tiempo, con indicadores de éxito claros. Nace de implicar y facilitar la cocreación con todos los managers para la implantación posterior de acciones concretas acordadas en cada equipo natural. Por último, la situación de pandemia global, que ha requerido el rediseño de un programa con un altísimo impacto vivencial de los participantes en un formato 100 % virtual. Mucho más comprimido en el tiempo, pero manteniendo una experiencia totalmente participativa, precisamente, para cocrear esas acciones a implantar por cada equipo de managers.

 

¿Qué nivel de recursos, materiales y humanos, se han puesto a disposición del programa por parte de Moebius Consulting?

X.R.: Los recursos materiales han sido muchos y variados, durante la fase pre y post pandemia. Desde una gestión logística técnica digital minuciosa y precisa, que ha permitido realizar más de 280 sesiones, con miles de participantes, y en un tiempo inferior a tres meses, a la integración de herramientas de facilitación virtual interactivas. Desde la dinamización en plataforma social virtual colaborativa gamificada (cuando se requirió para una fase del proyecto) a la creación de contenidos audiovisuales como soporte a la comunicación del cliente. Pero, desde luego, del logro del que estamos más orgullosos es el de haber implicado a un equipo de hasta 25 personas, en áreas técnicas, logísticas, de diseño y, como no, de facilitación. En este punto, quiero destacar y agradecer la enorme capacidad de actualización de habilidades de facilitación virtual avanzadas para el extenso equipo de facilitadores. Creo que ha sido un equipo pionero (hablo de verano de 2020), por lo menos en España, en adquirir esas capacidades avanzadas, cuando apenas existían en el mercado. Con toda la humildad, podemos decir que hemos creado escuela, transmitiendo know-how y experiencia, ¡incluso con competidores!   

 

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