Perspectivas sobre el reto de atraer talento en el sector digital y tecnológico

¿Cómo crees que ha cambiado el reclutamiento en estos últimos años? ¿Cuáles han sido los cambios más significativos?
 

Ni que decir tiene, que, al menos en Glowth Talent, nuestro modelo ha nacido siendo un reclutamiento 100% remoto.

Este proceso, para muchas empresas, se ha acelerado debido a la pandemia. Algo que antes se realizaba de forma excepcional, ahora es norma.

Además, hay que tener en cuenta que el mercado laboral en el sector digital y tecnológico es extremadamente dinámico y altamente competitivo en la actualidad. La demanda de talento en estas áreas es cada vez más intensa debido a la creciente digitalización de las empresas y la expansión de la tecnología en diversos sectores. Las organizaciones buscan constantemente profesionales altamente cualificados en campos como desarrollo de software, análisis de datos, inteligencia artificial, ciberseguridad y muchas otras especialidades tecnológicas

Uno de los principales desafíos para atraer a los profesionales adecuados radica en la escasez de talento especializado. La velocidad a la que evoluciona la tecnología y la demanda de nuevas habilidades hace que sea difícil encontrar candidatos con experiencia específica en las tecnologías más recientes.

¿Qué hacemos en Glowth Talent para conseguir la atención de este talento?

Ponemos al candidato en el centro, nuestro objetivo es dar una buena experiencia al candidato durante todo el proceso de selección, pues aquello de lo que hablamos “employer branding” comienza en el momento en el que nos ponemos en contacto por primera vez con un candidato.

¿Cuáles son las palancas necesarias en todos nuestros procesos de selección?
 

●     Diversity Matters:

Implementamos estrategias que promuevan la diversidad en los procesos de selección  y únicamente trabajamos con clientes que tienen este compromiso a la hora de ampliar su base de talento.

Desde nuestra posición de headhunters, estamos continuamente analizando datos y realizando seguimiento  para identificar posibles desequilibrios y realizar mejoras continuas en los procesos de selección.

●     Value of Generations:

Son innumerables los beneficios que obtienen las empresas que gestionan bien a sus empleados de diferentes generaciones, no es nada nuevo que muchas de las empresas del tejido empresarial nacional tratan con empleados de diferentes generaciones, como baby boomers, generación X, millennials, generación z… todas estas generaciones con diversas características, dinámicas y diferentes necesidades. Bien, pues esto se pone de manifiesto también en los procesos de selección, pues conociendo las diferencias generacionales, podemos entender mejor las peticiones, valores y cuestiones innegociables para los candidatos.

Dicen en el informe de KPMG “Caminos que convergen, que las prioridades que mueven a las nuevas generaciones difieren respecto a las de los profesionales más senior. Pues los jóvenes buscan compañías con un propósito claro, que ofrezcan entornos dinámicos y flexibles en los que poder crecer”

Pues bien, para las generaciones más jóvenes , tiene más importancia “status”, “freedom”, “work life balance” y “pay”.

La mayor diferencia no está en las cosas que valoran, sino en cómo hacen su approach a ellas. Desde los canales, hasta la forma en la que enmarcan su mensaje.

●     Global Issues:

Saber adaptarse a los cambios, no sólo en tecnología sino en economía, mercados laborales, leyes y reglamentos…. es necesario o un must para avanzar con nuestro objetivo.

En la última década el cambio es más rápido y menos predecible. Afecta a la estrategia empresarial, de recursos humanos y de contratación. El desafío es mantenerse al día con estas transformaciones. Existe una necesidad de investigación y de discusión con pares externos y partes interesadas para crear una visión y estrategia claras.

●     The need for agility

Los profesionales digitales y tecnológicos suelen ser conscientes de las últimas tendencias y prácticas en el ámbito tecnológico. Si experimentan un proceso de selección lento, ineficiente o anticuado, es probable que tengan una percepción negativa de la empresa y que reconsideren su interés en trabajar allí. Un proceso de selección ágil y eficiente puede mejorar la experiencia del candidato y aumentar su interés y compromiso con la empresa.

Estos perfiles a menudo están asociados con roles y proyectos ágiles. Si nos dedicamos a la captación de estos perfiles, necesitamos demostrar nuestra propia agilidad en los procesos de selección. Ser capaces de adaptarnos rápidamente a los cambios y necesidades emergentes es fundamental para atraer a profesionales que están acostumbrados a un entorno de trabajo flexible.

Este es el mes de la diversidad europea. ¿Cómo fomentas la diversidad y la inclusión en el proceso de reclutamiento?
 

Como he comentado anteriormente, es una de las palancas necesarias en los procesos de selección de Glowth Talent.

Promovemos la diversidad, no sólo por ser firmantes de la carta de la diversidad a través de la Fundación diversidad; sino por tener el compromiso directo con los candidatos de asegurar procesos de selección inclusivos. ¿Cómo? pues siendo muy conscientes de la publicación de nuestras vacantes, la eliminación de sesgos y creando procesos de selección inclusivos.

• Publicidad de vacantes de empleo: Es importante para nosotros, utilizar canales de reclutamiento diversos para llegar a un grupo amplio de candidatos. Esto incluye publicar anuncios de empleo en plataformas especializadas, asociaciones profesionales, comunidades locales y redes sociales.
• Eliminación de sesgos en las descripciones de trabajo: Las descripciones de trabajo son 100% neutrales, y nos enfocamos únicamente en los requisitos y habilidades necesarios para el puesto.
• Procesos de solicitud inclusivos: Los formularios de solicitud son diseñados de manera que no se solicite información innecesaria o que pueda introducir sesgos en el proceso de selección. Además, para nosotros, es importante proporcionar opciones de género y permitir que los candidatos incluyan información diversa sobre sus antecedentes y habilidades.

¿Cuáles son los mayores retos que crees que se encuentran los directores de RRHH para los próximos años?
 

En el mismo informe al que hacía referencia antes, de KPMG, indica que más del 73% de las empresas encuestadas indicaba que la escasez de talento supone uno de los principales riesgos para la sostenibilidad del negocio.

Como Headhunters, tanto directores de HR, como especialistas en recruiting, nos enfrentaremos a grandes desafíos.

El primero estará ligado a la guerra de talento. La brecha entre la oferta y la demanda de talento. La demanda de profesionales digitales y tecnológicos supera con creces la cantidad de personas capacitadas en estas áreas, lo que lleva a una competencia aún más fuerte y a un proceso de selección más difícil.

Las empresas deberán diferenciarse para ser atractivas en este entorno altamente competitivo.

También deben enfocarse en construir una marca empleadora sólida que atraiga a los mejores talentos, ofreciendo oportunidades de desarrollo y crecimiento, proyectos emocionantes y una cultura de innovación. Además, la colaboración con instituciones educativas y la inversión en programas de formación internos pueden ayudar a cerrar la brecha de habilidades y fomentar la retención del talento en el sector digital y tecnológico

Por otro lado, hay una creciente necesidad de velar por el bienestar del empleado con programas que ayuden a la salud física y mental, por lo que tendrá que estar dentro de nuestro radar trabajar en ello.

Por último, ¿Crees que la tecnología en recruiting seguirá evolucionando?

Si, seguirá evolucionando y revolucionando, no sólo el área de recruiting , sino directamente en las empresas, la forma de trabajar y la capacidad de poder llegar más lejos en menor tiempo.

El uso de la inteligencia artificial tomará cada vez mayor protagonismo en los procesos de selección sea para la selección de curriculums, realización de entrevistas e incluso la toma de decisión de contratación. Por otro lado, el uso del data analyst o big data, se utilizará para analizar grandes cantidades de datos, con el objetivo de  identificar a los mejores candidatos y determinar la idoneidad para las vacantes a las que ha aplicado

Considero que la tecnología bien entendida es un gran aliado de los procesos de selección.