Revista digital
El sector > 19/11/2020

La desconexión digital en el ámbito laboral

La Tribuna Laboral de LHH

En este mes de noviembre, esta sección patrocinada por LHH aborda una temática que está a la orden del día. Seguro que en más de una ocasión han pensado en lo maravilloso que sería desconectar el móvil y olvidarse de los correos electrónicos. Por este motivo, este mes abordaremos el derecho de los trabajadores a una desconexión del trabajo que a día de hoy lleva el apellido de “digital” porque trabajamos con tecnología que nos permite estar conectados 24/7, cuáles son sus repercusiones y cómo deberemos afrontarlo en un futuro. Belén Ferrer, Operation director de LHH; Merche Fernández, Sales Director Solutions en LHH; Mª Jesús Parra, socia de Crowe Legal; Alex Santacana, socio de Roca Junyent y Xavier Pallarés, socio de Deloitte Legal han intercambiado sus reflexiones en un encuentro online que comparten hoy en Equipos&Talento.

¿De qué hablamos al decir “desconexión digital” y por qué es hoy un tema relevante?

“Si hablamos de digitalización tenemos que poder hablar de la desconexión digital en el entorno laboral. Hoy trabajamos con herramientas telemáticas y tecnológicas y tenemos que ser capaces de trasladar la legislación ordinaria -pensada para el trabajo presencial- a estas nuevas formas de trabajo”, explica Mª Jesús Parra. “Hablar de desconexión digital es muy sencillo, la dificultad está en ponerla en la práctica, porque cuando en los convenios se recoge que el trabajador tiene derecho a desconectar introducimos siempre la coletilla de “salvo en casos de fuerza mayor o temas urgentes…”, asegura Alex Santacana. Por su parte, Xavier Pallarés comenta que “la LO 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, es clara a la hora de garantizar el respeto a los tiempos de descanso, vacaciones, permisos y conciliación familiar. No hay duda de que detrás está la integridad física del trabajador y su derecho al descanso, y el reto es cómo aplicamos esto desde un punto de vista práctico cuando cada vez somos más globales. Aquí, tendremos que ser creativos y las organizaciones tendrán que buscar un equilibrio para conciliar sus necesidades con el derecho a la desconexión y al descanso de los trabajadores”.

 

¿Cómo hacemos para que cuando nos vayamos de vacaciones, por ejemplo, lo hagamos tranquilos y podamos ejercer con garantía el derecho a desconectar?

“La obligación de ordenar y organizar el tiempo de trabajo se sitúa en el “deber” de las empresas y, por consiguiente, la obligación de regular el derecho a la desconexión digital recae sobre las organizaciones, y tenemos que ser muy rigurosos y exigentes con este punto ya que es un derecho que tiene muchas connotaciones; tiene que ver con la igualdad, con la conciliación y con la salud física y mental del trabajador y nos lo tenemos que tomar mucho más en serio de lo que lo hacemos”, comenta Mª Jesús Parra.

Es buen momento para un cambio cultural. Debemos empezar a hablar de productividad y no tanto de presencia en el puesto de trabajo

¿Sería bueno apelar también a la corresponsabilidad de uno mismo?

Alex Santacana opina que: “quizás sea un buen momento para hacer un cambio cultural y hablar de productividad y no de tiempo de presencia en el puesto de trabajo”. Xavi Pallarés, por su parte, considera que “los modelos organizativos han cambiado, así como las herramientas con las que trabajamos y los servicios que prestamos y quizás debamos organizarnos de una forma más eficiente distribuyendo el trabajo y los tiempos de descanso a lo largo del año. Esto va a ser un proceso largo, pero lo conseguiremos, tenemos que tomarnos en serio el concepto de la desconexión digital porque cumplimos con lo mínimo a lo que nos obliga la norma y, sin embargo, debemos ir más allá y entender que detrás de esto hay una clara interconexión con otros derechos”.

 

Teletrabajo, control horario, PRL o bienestar, ¿qué relación tienen estos términos con la ‘desconexión digital’?

Mª Jesús Parra explica: “el problema radica en la forma en la que entendemos las relaciones laborales. Por ejemplo, tenemos la regulación del registro horario igual para todos sin entender que el mundo laboral es flexible y que las necesidades de las organizaciones son muy variadas. La palabra clave es “eficiencia” y, sin embargo, todavía estamos hablando de cuántas horas está una persona trabajando. Trabajar 24 horas es posible, pero ¿es sano? Desde luego que no y tampoco es buen ejemplo para nuestros equipos.

Una buena política de desconexión digital tiene que ir acompañada de unas líneas de actuación claras en materia preventiva

¿Qué solicitudes os llegan sobre la implantación del derecho a la desconexión digital?

“La mayoría de nuestros clientes no lo han abordado de una forma seria. Tampoco la Inspección de Trabajo lo ha tenido entre sus prioridades y se han centrado en el registro horario. Intentamos que nuestros clientes sean conscientes de que no abordar este tema generará problemas de salud en el medio y largo plazo y eso se traduce en coste y pérdida de talento”, señala Alex Santacana. Por su parte, Xavier Pallarés considera que este tema se puede abordar tanto en el marco del registro horario, como en el del teletrabajo, así como en la política de uso de las herramientas digitales de trabajo, pero “lo importante es aterrizarlo de una forma práctica y hacer ver a los clientes que todas estas cuestiones están interrelacionadas entre sí”. Mª Jesús Parra añade que sus clientes sí han solicitado la implantación de políticas de desconexión, “pero solo para cubrir el expediente”, aclara.

 

¿Qué papel están jugando los Departamentos de PRL para favorecer la implantación de medidas para la desconexión digital?

Mª Jesús Parra señala que “los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales tienen que implicarse, y mucho, porque una buena política de desconexión digital tiene que venir acompañada de unas líneas de actuación claras en materia preventiva y ese es su papel, fijar políticas claras de prevención porque el foco lo tenemos que poner en la salud de los trabajadores. No hacer se traducirá en actas de infracción, recargos de prestaciones y ese foco no se está poniendo suficientemente porque todavía no se está viendo la interconexión con otras normas que ya existen desde hace tiempo. Los riesgos psicosociales son los mayores riesgos que veremos a futuro”.

 

¿Qué recomendaciones daríais a otras empresas?

Xavier Pallarés y Alex Santacana coinciden en que las empresas deben trabajar en mejores modelos organizativos. “Durante la crisis de 2008 decíamos que las empresas tenían que ser más competitivas y ahora esta eficiencia se tiene que traducir en un modelo de organización más digital, más flexible y eficiente en la gestión que tendrá retorno y la desconexión digital será uno de ellos, en el medio y largo plazo recogeremos sus beneficios”, asegura Pallarés. Por su parte, Alex Santacana cree que no se pueden seguir abordando términos como teletrabajo, brecha salarial o desconexión digital, entre otros, como si fueran independientes. “Todo está interrelacionado. Las empresas debemos aprovechar esta situación para hacer una política global para mejorar y pensar en qué quieren los jóvenes, cómo captamos y fidelizamos el talento” asegura. Mª Jesús Parra concluye: “estamos tratando de derechos fundamentales y nos lo tenemos que tomar en serio. Estos derechos pueden estar incidiendo en la salud de los trabajadores y tendrá su repercusión; en unos años nadie nos va a perdonar porque estemos ahora en una situación de pandemia. Por lo tanto, los empresarios deben organizar el trabajo en términos de eficiencia y modernizar sus modelos de trabajo; los trabajadores deben apostar por novedades e influir en la creación y generación de nuevas fórmulas de trabajo y los servicios de prevención deben esforzarse para adaptar la normativa de prevención de riesgos a las nuevas realidades e informar a las compañías sobre las medidas preventivas que tenemos que poner en marcha”. 

 

Presente vs Futuro de las organizaciones: cómo adaptarse a las nuevas generaciones

 

Xavier Pallarés, socio de Deloitte

Legal La gente joven quiere trabajar en casa y ellos exigen flexibilidad, ¿cómo abordamos la cuestión cultural con gente más joven que tiene otra visión de la vida y que no encajan en nuestro modelo analógico del trabajo? ¿Cómo regulas y controlas la posibilidad de que trabajen cuando quieran?

 

 

Mª Jesús Parra, socia de Crowe

Legal Queremos ser un país moderno y no lo somos desde un punto de vista de legislación laboral. Tenemos un Estatuto de los Trabajadores (ET) del año 80 para encajar los nuevos modelos de relaciones laborales y, es difícil porque es poco flexible; es una legislación anquilosada que no da cobertura a las nuevas realidades.

 

 

Alex Santacana, socio de Roca Junyent

Es momento de cambiar los modelos de trabajo y la cultura, empezar a trabajar más temprano, irnos antes a casa y ser más eficientes durante el tiempo de trabajo, pero esto va a costar. No somos un país moderno. Debemos impulsar el trabajo por objetivos y generar confianza entre la empresa y los trabajadores.

 

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