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El sector > 19/11/2020

La formación, en el punto de mira de las empresas

El Foro del Talento de ESIC con Equipos&Talento

La formación y el aprendizaje siempre ha sido un elemento fundamental para que las empresas mantengan actualizados a sus empleados y puedan, así, alcanzar sus objetivos. Pero las nuevas tecnologías y la propagación del teletrabajo, propiciada por la pandemia de la COVID-19, han añadido nuevos retos a la función que ha tenido que pasar a online la mayor parte de su oferta para ponerla a disposición de todos los colaboradores. “Las Key Competencies & Skills para poder competir con éxito” fue el tema que se abordó en el Foro de Talento organizado por Equipos&Talento con el patrocinio de ESIC. Directivos de Aegon, Altran, Mutua Madrileña, Rentokil-Initial, Saint-Gobain y Securitas Direct explicaron cómo han evolucionado sus respectivos sistemas de formación y aprendizaje. Además, el evento sirvió para presentar en sociedad el proyecto Executive Corporate de ESIC.

Manteniendo el leitmotiv de ESIC, “Transformar personas”, Executive Corporate de ESIC nace de la integración de las unidades de Executive Education e ICEMD Empresas con el propósito de ofrecer formación en seis ámbitos: management, cliente, tecnología, sostenibilidad, innovación y gobernanza del dato. Tal y como explicó el director de Corporate Education, Enrique Benayas, para identificar las competencias y habilidades clave en las empresas parten de un diagnóstico para ver cuál es el nivel de formación las personas, en cada una de las seis áreas, de este modo se identifican gaps y se diseña un plan formativo ya sea de reskilling o upskilling. Además, desde Corporate Education tenemos la flexibilidad para dar soluciones adaptadas a individuos o a colectivos, en función de las necesidades de la empresa, de modo que conviven programas ad hoc con los programas que tenemos en abierto en abierto. También tenemos soluciones de ICEMD, instituto de innovación, que convertimos en productos y servicios. En base al diagnóstico ofrecemos soluciones a medida para cada uno de los niveles, tanto en competencias y habilidades como en herramientas y metodologías. “Cada vez más vemos dos tipos de necesidades diferenciadas: aquellas que requieren acciones de alto impacto y otras que requieren un microlearning”. Ahí tenemos soluciones de life-long learning a través de la escalabilidad, el autoconsumo y el vídeolearning, mientras que en las soluciones que requieren alto impacto se incluyen todos los ingredientes propios de un máster o programa especializado.

 

El ecosistema virtual predomina en la formación y el aprendizaje

Hace dos años Mutua Madrileña puso en marcha el proyecto Formación Flexible, “una oferta formativa muy amplia, de habilidades y conocimientos, que da respuesta a las necesidades de la compañía, pero también de desarrollo personal y profesional de los empleados”, explicó Nuria Sánchez, técnico experto de RRHH de Mutua Madrileña. “Además nuestros colaboradores son parte activa de su plan de formación, que diseñan juntamente con su manager”. A lo que la gerente de Formación y Selección de Mutua Madrileña, Cristina Esteban, comentó que “este año hemos añadido unos 300 recursos nuevos a este programa de autoservicio. Tenemos contenidos de todo tipo, desde habilidades clásicas, gestión de equipos, habilidades digitales, conocimientos técnicos propios de la empresa, etc.”. También han añadido “nuevas herramientas de encuentro como Teams o Miró como herramienta de innovación y cocreación porque los equipos se tienen que seguir gestionando y liderando desde la distancia”.

En su intervención, el director de Recursos Humanos de Rentokil-Initial, Jesús Torres, explicó cómo la compañía ha pasado de un LMS tradicional, impuesto por su headquarter en Inglaterra, a trabajar con un ecosistema de aprendizaje, llamado GROW UP, que se basa en cuatro pilares: dos relacionados con el learning y otros dos con el development. “Hemos sido capaces de incluir el autoconocimiento y hemos pasado de una formación muy dirigida y tradicional, aunque fuera online, al uso del vídeo y a la compartición de experiencias”. Y matiza: “El vídeo ya no es corporativo, es un técnico que comenta su momento de seguridad grabándose con el teléfono y compartiéndolo con la comunidad, así la gente ve cómo ha reaccionado un compañero ante un problema de seguridad”.

Executive Corporate de ESIC ofrece soluciones de alto impacto y de microlearning adaptadas a las necesidades formativas de cada empresa

En la misma línea se pronunció la directora de Recursos Humanos de Altran, Alicia Sánchez, al explicar que, al tener una plantilla de 35 años de media, “lo más importante ha sido montar un sistema de aprendizaje basado en el autoconsumo”. “Nuestra transformación ha venido provocada porque nos han empujado a montar un proceso de aprendizaje donde la autogestión sea de corazón y para ello tienes que estar en el upskilling y en reskilling constantemente. Ello, nos ha llevado a utilizar MOOC, plataformas virtuales de formación y transformarnos hacia un aprendizaje continuo. Ahora trabajamos con plataformas de aprendizaje al estilo Netflix y el vídeo se está convirtiendo en una herramienta fundamental en el proceso de aprendizaje porque son píldoras rápidas y efectivas”. Precisamente sobre las tendencias que están surgiendo en el ámbito del vídeo, el director de la división de empresas de Corporate Education de ESIC, Raúl González, comentó que “en España tan solo el 5% de las empresas se apoyan en el concepto de LEP (Learning Experience Platform), una serie de plataformas, tipo Netflix o YouTube, que se basan exclusivamente en el vídeo como elemento de aprendizaje del presente y futuro”. Y añadió: “El concepto de video intelligence es muy interesante. Gracias a la tecnología y en base a tu consumo, el video intelligence, a partir de la IA (catalogando imágenes y palabras) presupone lo que te va a interesar e incluso se atreve a recomendarte un pe¬riodo temporal de un vídeo concreto”.

En este punto, Ignacio Aránguez, head of Talent & Transformation de Aegon, hizo hincapié en el hecho que las nuevas tecnologías sociales, al cabo de tres o cinco años acaban entrando en el mundo empresarial, aunque esta brecha tiende a reducirse. “Al igual que en el consumo de televisión, ahora tendemos a la formación bajo demanda y el empleado se forma cuando puede y en aquello que quiere. Nosotros no creemos en la concepción clásica de la formación, porque creemos que los plazos son mucho más cortos de lo que somos capaces de reaccionar. En nuestro caso, estamos en un sector muy regulado, y hay una serie de formaciones que tenemos que dar como compañía, pero creemos mucho en el ownership de los profesionales a la hora de manejar su carrera y eso incluye la formación”.

Además, Alicia Sánchez, de Altran, también hizo referencia a la importancia de las comunidades al afirmar que “hoy, las comunidades te facilitan una vía de intercambio de experiencias, de conocimientos, de expertise interno y externo y en estos momentos tenemos que incorporar en ese sistema de autoaprendizaje y aprendizaje continuo las comunidades”. Mientras que Jorge Romero, 

Talent Acquisition manager de Securitas Direct, considera que “la generación de conocimiento depende, en gran medida, de la microsegmentación que hayas tenido dentro de la compañía”. Y ahí destaca las claves del éxito de su compañía: “El empoderamiento de los managers, con independencia del área o de su generación, y el desarrollo de los equipos a través de Virtual Lab, de píldoras… En nuestro caso, más que por generación, la clave ha sido la segmentación de área. Esto se ha acelerado y nos ha igualado a todos”.

Por su parte, Jorge Lázaro, director de RRHH en Saint-Gobain, aseguró que la compañía ha valorado mucho la inteligencia colectiva “porque tenemos un colectivo humano muy grande y tenemos la obligación de darles plataformas para que se pongan en contacto. Siempre hemos apostado por reskilling porque hemos sido atrevidos en mover a las personas de posición”. No obstante, Lázaro hizo una reflexión: “El mensaje a transmitir es que el aprendizaje y la formación es una relación win-win y que los trabajos ya no son estáticos para toda la vida. Las empresas tenemos la obligación de ofrecer empleabilidad dentro y fuera, transformando contantemente a la gente, y es responsabilidad de las personas aprovechar estos recursos para su futuro”.

Ante la disrupción que ha supuesto la pandemia de la COVID-19, las empresas han optado por realizar la mayor parte de la formación online

¿Cómo ha afectado la COVID-19 a la formación?

A la hora de hablar de cómo el confinamiento y la implantación del teletrabajo han afectado a la labor de los departamentos de formación, Cristina Esteban, de Mutua Madrileña, asegura que su equipo ha trabajado con mayor intensidad y rapidez buscado soluciones online para aquellas formaciones con un componente más presencial. “Hemos optimizado nuestros recursos para adaptarnos a los formatos donde la gente busca tener consumos y conocimientos de una forma muy rápida. Pero, además, no renunciamos al networking y estamos trabajando con nuevas herramientas que se adapten a la situación actual. Para mí, todo esto viene para quedarse”.

En palabras de Alicia Sánchez, de Altran, “ahora estamos en un modelo híbrido y hemos pasado a online todos los contenidos que antes impartíamos de forma presencial. Hemos tenido un proceso de aprendizaje y de adaptación y la gente ha respondido rápidamente porque necesita recursos de aprendizaje y desarrollo y ha cambiado la forma de consumirlos y de buscarlos. Muestra de ello es que hemos superado las 40.000 horas de formación en el periodo de confinamiento”.

Finalmente, Ignacio Aránguez, de Aegon, considera que la apuesta por las metodologías agile que, hace un tiempo, realizó la compañía, les ha permitido que “la conexión entre los equipos sea mucho mayor gracias a rutinas como las daily meeting que te per

miten ser capaz de priorizar y dar la importancia real a determinadas actividades, a pesar de la distancia”. Eso sí, en opinión de Aránguez, “el reto es combinar las skills críticas, como el manejo de herramientas tecnológicas de computación o análisis de datos, con la parte más humanística o de soft skills”.

Es precisamente en estas soft skills donde Jorge Lázaro, de Saint Gobain, admite haber encontrado mayores problemas de oferta formativa. Nosotros damos por hecho que la mayor parte de formaciones son digitales, pero con un liderazgo distinto y organizaciones más líquidas nos ha costado encontrar soluciones no presenciales para la formación necesariamente más humanista como los cursos de inteligencia emocional o de gestión de equipos online”

  

Enrique Benayas,

Executive Corporate de ESIC

“Cada vez más vemos dos tipos de necesidades diferenciadas: aquellas que requieren acciones de alto impacto y otras que requieren un microlearning”.

 

 

 

Raúl González,

Executive Corporate de ESIC

“Gracias a la tecnología y en base a tu consumo, el video intelligence presupone lo que te va a interesar”.

 

 

 

Jesús Torres,

Rentokil-Initial

“El vídeo ya no es corporativo, es un técnico que comenta su momento de seguridad y lo coparte con la comunidad”.

 

  

 

Alicia Sánchez,

Altran

“Trabajamos con plataformas de aprendizaje y el vídeo se está convirtiendo en una herramienta fundamental en el proceso de aprendizaje”.

 

 

 

Jorge Lázaro,

Saint-Gobain

“Las empresas tenemos la obligación de ofrecer empleabilidad y las personas tienen la responsabilidad de aprovechar estos recursos para su futuro”.

 

 

 

Ignacio Aránguez,

Aegon

“El reto es combinar las skills críticas con la parte más humanística o de soft skills”.

 

 

 

Jorge Romero,

Securitas Direct

“La generación de conocimiento depende, en gran medida, de la microsegmentación para ofrecer formación específica y adaptada a cada área”.

 

 

 

Cristina Esteban,

Mutua Madrileña

“No renunciamos al networking y estamos trabajando con nuevas herramientas que se adapten a la situación actual. Para mí, todo esto viene para quedarse”.

 

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