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El sector > 25/03/2024

Las claves de la transformación estratégica de L&D: el uso de IA y la personalización ganan terreno

‘We Love Learning Summit’, de Netex, reúne a las voces destacadas de la formación corporativa

El aprendizaje y el desarrollo deben concebirse como un área estratégica en la transformación de las empresas y sus empleados. Los objetivos del negocio deben ser asumidos como KPI del área de Aprendizaje y ser la premisa desde la que hay que diseñar sus programas para obtener un retorno empresarial y acompañar a las personas en su desarrollo profesional. Y en estos programas cada vez ganan más terreno la apuesta por la personalización y el uso de la Inteligencia Artificial, las dos tendencias que han centrado la última edición de “We Love Learning Summit”, de Netex Learning.

El pasado 16 de febrero tuvo lugar la última edición de “We Love Learning”, de Netex Learning, evento indispensable para estar al día de las últimas tendencias en el ámbito de la formación y en el que, entre otros contenidos, pudo disfrutarse de la charla entre dos directivos de reconocido prestigio de Banco Santander y The Adecco Group, moderados por Ana Armell, Strategic Content manager de Netex Learning. Al igual que en el resto del evento, la IA y la personalización fueron las dos tendencias que se pusieron de manifiesto como claves en el futuro de la formación. La mesa redonda comenzó con una breve exposición por parte de ambas compañías de su realidad en el área de Aprendizaje. El avance de la tecnología es imparable para prosperar y así lo entienden las organizaciones, que saben que la transformación digital debe implicar a todas las áreas departamentales y, por supuesto, a la de L&D, en cuyo camino los obstáculos son abruptos ya que afecta a personas con distintos perfiles de desempeño. El abordaje de esta transformación en el caso del Banco Santander comenzó mucho antes de la pandemia con una reflexión profunda de conexión con las personas y las habilidades necesarias para la transición digital. Liliana Meneses, Digital Learning Global director del Banco Santander, explicó al respecto que: “Este fue el punto clave que nos permitió entender el viaje de transformación. Partimos de un proyecto de trazabilidad de skills en la compañía en términos globales, lo cual en una empresa de 200.000 personas con presencia en diez países era bastante complicado. Una vez identificadas las skills, se empezó a trabajar en un proyecto con una escalabilidad importante, motivante para que el learning fuera atractivo para el uso diario de los empleados. Toda el proceso de digitalización que implicó para RRHH, no solo en learning sino en general, ha sido fundamental para poder abordarlo”.

En Adecco ostentan una gran experiencia en la implantación de estrategias de aprendizaje en diferentes empresas, según expuso Ana Armell, de Netex Learning. David López Calvo, director de Operaciones de Adecco Learning&Consulting en España, señaló que este camino lo emprendieron hace tres años: “Somos una compañía de formación y consultoría por lo que la introspectiva nos condujo a repensar cómo podíamos ayudar a nuestros clientes de learning & development. En este punto, nos planteamos revolucionar la forma de aprender y qué hacía falta para que el aprendizaje resultase impactante”. López Calvo considera que el aprendizaje y la transformación no son “una varita mágica sino que hay que dotar de un ecosistema a los empleados para que como la lluvia fina vaya calando y genere ese avance en las habilidades y los conocimientos. Hay estrategias inteligentes, convencer a la compañía de que con pasión, calidad y perseverancia las personas pueden evolucionar y cambiar”.

En este punto, Ana Armell, de Netex, preguntó sobre los bloqueos que ambas compañías han encontrado en la andadura de implantación de las estrategias de upskilling y reskilling. Liliana Meneses respondió que la mayor parte de bloqueos se centraron “en las distintas percepciones respecto a estas estrategias en cada país por la cultura y porque el idioma era distinto para entender los mismos conceptos”. “Todos los profesionales de RRHH sabemos lo que significa upskilling y reskilling, pero no necesariamente los abordamos igual. Teníamos planteamientos diferentes y muchos niveles de madurez, cada uno aplicaba estrategias diferentes con sistemas tecnológicos distintos, por lo que tuvimos que empezar una homologación de experiencias, entendimiento y metodologías”. Para esta directiva, esta situación “más que un bloqueo ha sido un reto porque ha sido interesante trabajar con personas” y explicó que tuvo la oportunidad de observar “esa visión completa en Santander México y fue muy enriquecedor poder trabajar esa madurez. Lo más bonito es apoyar a los compañeros de L&D a desarrollarse”,
concluyó Meneses.

La personalización es una de las claves para que los programas de L&D enganchen a las personas

La personalización del L&D, clave

Por su parte, David López Calvo afirmó taxativo que “el café para todos es el peor enemigo del aprendizaje, es decir, la falta de personalización”. “Lo más insatisfactorio cuando te enfrentas al aprendizaje es que un programa te toque de soslayo y no conecte con tu realidad”. Así, indicó varios tips encaminados a la personalización: “Lo primero es que el programa de aprendizaje se aterrice en el sector de actividad, en casos de uso concretos, situaciones de desempeño y posición, etc. La personalización debe emplearse a nuestro favor con las herramientas, los datos de negocio y el performance para identificar qué le hace falta al empleado para encapsulárselo”. Para López Calvo estas consideraciones tienen “más retorno y conseguirán que la gente aprenda mucho más”. Y añadió como segundo enemigo tratar de aplicar recetas antiguas a retos actuales. “Si pensamos que con un webinar vamos a tener la transformación digital estamos equivocados. Tenemos que convencer a nuestras compañías de que cambiar exige perseverancia, formación continua y metodologías atractivas. Hoy tenemos una amplia posibilidad con la innovación tecnológica para impactar realmente y que la formación nos asista en el día a día”. En relación con la evolución de las habilidades en este contexto de transformación, este directivo de Adecco Training consideró que los datos serán imprescindibles en el diseño de los programas para alcanzar el ansiado impacto. “Me imagino un área de L&D como la que más datos maneje de la compañía porque es lo que va a permitir hacer esa formación a medida, individualizada. Uno de los principales retos es conseguir la atención de la persona teniendo en cuenta todas las plataformas de ocio existentes. Hay que manejar el dato, construir desde el performance, ser atractivos y reflexionar sobre cómo vas a diseñar el L&D para que la persona no abandone”.

 

IA como soporte

La última reflexión en este apartado fue para la lA. David López Calvo explicó que: “La concibo como una de las habilidades necesarias”. “Será otro compañero más del área de L&D que tendremos que gestionar. Por tanto, en la parte de gestión de proyectos hay que tener la capacidad de entender que las estrategias de aprendizaje son proyectos en sí mismos y que la IA es un asistente más que tiene que jugar a nuestro favor y no en contra. Es fundamental que la capacidad fluya, así como la gestión de proveedores, stakeholders y recursos para que los programas sean más precisos”, afirmó.

Por su parte, Liliana Meneses también coincidió en que las habilidades clave en el área de L&D se centrarán en el digital expert: “Manejar los datos y sentir curiosidad por las tecnologías. Actualmente hay muchas formas de desarrollar esa habilidad”, aunque reconoció que en su experiencia con la interacción con todos los países ha comprobado que: “En nuestra área tenemos menos curiosidad porque hay otras más acostumbradas a trabajar con los datos por sus necesidades. En nuestro caso son las competencias interculturales, entender cómo un reto global lo puedes traducir en una estrategia de aprendizaje que sea relevante y conecte con la cultura general de la compañía. Dentro de nuestro trabajo está generar cultura, que es otra habilidad importante”. Sobre la inteligencia artificial generativa, Meneses comentó que: “La IA está conectada con el impacto del aprendizaje en las personas. Nos ayuda a poder dar unas recomendaciones excelentes y ahí están las herramientas para que las personas las empleen si se necesitan. Ese es un primer nivel de impacto. El segundo tiene que ver con skills y desarrollo, y  está conectado con cómo utilizo la IA en el L&D para que las personas sepan aprender con ella a través de la interacción con el contenido. Así que es un interesante reto para nuestras aulas”.

El área de L&D debe tener los mismos objetivos que el negocio, hacer suyos sus KPI

Cómo conseguir el retorno en L&D

Otro de los temas que Ana Armell, de Netex, planteó a los expertos versó sobre las claves necesarias para que estos programas tengan un retorno empresarial en la compañía. Sobre ello, David López opinó que: “Son muchas las cuestiones a tener en cuenta para que un programa de aprendizaje impacte. Hemos hablado de la personalización, hay que seguir trabajando en las necesidades de desempeño de los colegas en nuestro ámbito. Es muy importante que un departamento de L&D comparta los mismos objetivos de RRHH o el negocio”. Y aseguró que “un avance muy grande será cuando el variable de los profesionales de Formación en las compañías se logre por los mismos objetivos por los que lo puede conseguir un director de negocio o de RRHH, no por horas de formación o bonificaciones obtenidas. Los objetivos de los programas de formación seguro que son más precisos si los objetivos del negocio son rentabilidad, captación de clientes y NPS, pues esos son los objetivos con los que tenemos que diseñar cada programa”.

Este directivo de The Adecco Group insistió en que con presupuestos finitos hay que ser valientes. “Los programas tienen que ser oportunos y sostenibles con el presupuesto, las personas y el negocio. Pero la formación tiene que ser aplicable, y la tecnología es una herramienta que nos ayuda a conseguirlo”, aseguró.

Liliana Meneses coincidió sobre este retorno empresarial a través del L&D en que “la analítica de datos tiene que ayudar a saber en qué punto estás”. “El gran impacto es que las personas sean conscientes de la importancia de su propio desarrollo. Si hacemos un buen diseño de la estrategia de aprendizaje  las personas se enganchan y empiezan a ver la importancia de desarrollar sus habilidades y les genera curiosidad acerca de cómo evolucionar hacia otras áreas de negocio. Ahora, con las tecnologías existentes, hay una sobreoferta de aprendizaje y serán estas herramientas digitales las que nos van a ayudar para que se orienten de una forma más certera las soluciones a las personas”.

 

La estrategia del área L&D

Y es que para Liliana Meneses el área de L&D debe ser facilitadora y estratégica. “Es fundamental que nos lo creamos. Somos estratégicos, no somos un área de administración. Si no estamos conectados con la estrategia de negocio y con las necesidades de nuestra gente, nos quedaremos en la periferia. L&D es estratégico para la transformación de las empresas y de las personas”. Asimismo, apostilló que “la escalabilidad es un factor muy importante cuando se diseñan soluciones de aprendizaje. Hay que pensar en la relevancia y en el impacto que van a tener en el negocio”, y añadió que: “Las personas de L&D también necesitamos entender muy bien cómo funcionan otros procesos de RRHH, como el talento y la atracción. Son inputs importantes para nosotros para hacer el mejor diseño de las estrategias y estar presentes en el desarrollo de las personas”.

En este sentido, David López destacó que es vital “formarse y aprender porque es estratégico y necesario para las organizaciones”. “Hay que entender que L&D es un departamento de inversión, no de gasto, donde los objetivos estratégicos de la compañía tienen que ser nuestros objetivos. Yo soy un acelerador y vitalizador para que a través de la capacitación de las personas se cumplan los objetivos estratégicos de la compañía. A partir de ahí las inversiones son más precisas y con más retorno”.

Ana Armell, de Netex, concluyó la mesa redonda destacando la ventaja competitiva de “fomentar la cultura de aprendizaje, un mejor clima laboral y el employer branding, entre otros conceptos, porque no son solo habilidades para el futuro sino que promueven la innovación dentro de la compañía y la competitividad”.

 

‘We Love Learning Summit’, de Netex, reúne a las voces destacadas de la formación corporativa

Fiel a su compromiso con la innovación, la undécima edición del ‘We Love Learning Summit’ no dejó indiferente a nadie. Los más de 200 profesionales del L&D que se dieron cita a mitad de febrero en Casa de América (Madrid) disfrutaron de un evento único, en el que las voces más destacadas del sector compartieron su visión y experiencia sobre las tendencias que marcarán el futuro de la formación corporativa. La protagonista indiscutible de este año fue la inteligencia artificial.

Ana Armell, Strategic Content manager de Netex Learning, fue la conductora de un evento que contó con dos grandes bloques. El primero se centró en tendencias y temas de actualidad y el segundo en compartir experiencias. Donald H. Taylor, presidente del Learning and Performance Institute (LPI), inauguró la jornada con una ponencia en la que presentó en exclusiva los resultados de la ‘Global Sentiment Survey’. Esta encuesta, en la que participan miles de profesionales del L&D de más de 100 países, es un barómetro que determina cuáles serán las tendencias anuales en e-learning. Taylor fue claro desde el principio: “Sois los primeros en conocer los resultados de la encuesta. Como suponéis, la IA es la gran protagonista”.

Durante su intervención fue desgranando los resultados de este informe y destacó la importancia de integrar datos y skills para lograr una integración efectiva de la IA en las estrategias de L&D. También puso el foco en el repunte que ha experimentado el interés por el aprendizaje analítico y la personalización, y mostró su sorpresa por el descenso en el aprendizaje social.

Tras la intervención del autor de la ‘Global Sentiment Survey’ llegó el turno de Teresa Rose, fundadora de ConsultHer, que centró su discurso en la implementación de estrategias de L&D basadas en habilidades. “La IA debe usarse para garantizar que los datos son correctos y que se centran en el candidato adecuado”, afirmó, subrayando la necesidad de una práctica basada en la evidencia y el design thinking para optimizar los recursos de L&D. Rose invitó a los asistentes a reflexionar sobre la necesidad de que las organizaciones analicen los datos y los apliquen de manera efectiva a sus estrategias de L&D.

El primer bloque del ‘We Love Learning Summit’ finalizó con la ponencia de Víctor Ramos, head of Education & Research Spain en AWS. Ramos llevó la discusión sobre la IA a nuevos horizontes, reflexionando sobre “cómo podemos construir una estrategia de IA generativa que aproveche todos los modelos de machine learning disponibles”. También destacó la importancia de la transparencia y la personalización en el aprendizaje, apuntando a una colaboración eficaz entre los distintos stakeholders como clave para el éxito. Su ponencia fue la última del primer bloque. Tras una pausa para el café que los asistentes aprovecharon para hacer networking, comenzó la segunda parte del evento, centrada en compartir experiencias reales.  Primero, Estrella Galicia recibió el premio ‘Proyecto del año’ por la digitalización de su academia MEGA, y acto seguido dio comienzo la mesa redonda sobre upskilling y reskilling, en la que Liliana Meneses, Digital Learning Global director de Banco Santander, y David López, director Nacional y de Operaciones de Adecco Learning& Consulting, ofrecieron perspectivas prácticas sobre cómo la IA y las estrategias de L&D están transformando las organizaciones desde dentro.

Tras la mesa redonda llegó el turno de Constanza García, gerente de Formación de canales comerciales B2C de Telefónica, que presentó el caso de éxito de la operadora española como ejemplo de digitalización de la formación a gran escala. Durante su ponencia García mostró el potencial de las soluciones innovadoras de e-learning y las ventajas de implementar este tipo de estrategias en las organizaciones.

Constanza García hizo hincapié en la necesidad de que las estrategias de L&D tengan un impacto real en los empleados. “Nos encontramos en un momento vital. Estamos cada vez más conectados, pero no podemos hablar de éxito solo por tener un componente digital. Solo podemos hablar de éxito si la gente se está desarrollando profesionalmente. ¿Qué podemos hacer para que un curso deje de ser un ‘cuántos han asistido’ y pase a ser ‘cuánto han aprendido’? Ese es el objetivo en el que hay que centrarse y es el objetivo de la personalización”.

 

El valor de la educación

El broche de oro a esta undécima edición del ‘We Love Learning Summit’ lo puso Bisila Bokoko, fundadora y directora de la agencia de desarrollo empresarial BBES y una de las diez mujeres españolas más influyentes en el mundo de los negocios de EEUU. Bokoko cerró el summit con una ponencia inspiradora sobre el valor de la educación en el desarrollo profesional y personal. “La educación es la llave que te abre las puertas. Uno no elige dónde nace, pero sí lo que hace”, destacó. “En la era digital se necesita un liderazgo con un lado humano. Si no somos capaces de tener ese lado humano, nos estamos perdiendo algo”. De la mano de Bokoko llegó precisamente el momento más humano y emotivo del evento, con la entrega a Ousman Umar del reconocimiento especial a NASCO Feeding Minds, la ONG fundada por Umar que ayuda a los jóvenes de África a formarse. ‘We Love Learning Summit’ colabora desde hace años con NASCO y en esta edición destinó todo lo recaudado con las entradas del evento a la ONG de Umar. El fundador de NASCO quiso agradecer el apoyo de Netex destacando el impacto transformador de la educación en los jóvenes del continente africano. “’We Love Learning Summit’ también ayuda a miles de jóvenes de África a creer en un futuro mejor. De corazón, gracias”.

El evento finalizó con un cóctel en los salones de Casa de América en el que los asistentes pudieron disfrutar de otra sesión de networking, compartiendo experiencias e impresiones. En esta edición, ‘We Love Learning Summit’ fue un foro para la discusión de ideas y tendencias en el L&D, y un testimonio del compromiso de Netex Learning con la innovación tecnológica y el desarrollo profesional.

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