Uno de los aspectos que no resuelve, de especial importancia, es el límite temporal durante el que, como medida excepcional de contención sanitaria contra el Covid-19, el trabajo a distancia tiene carácter excepcional y preferente, lo que supone que, durante este tiempo, no se aplique esta nueva regulación (no son obligatorios los requisitos a
los que aludimos seguidamente).
Recordemos que los puntos clave de esta regulación, sin pretender ser exhaustivos, podríamos resumirlos en:
- La regulación se aplica cuando el trabajo a distancia se realiza regularmente, entendiéndose como tal cuando en el plazo de tres meses se realiza de este modo al menos un 30 % de su jornada semanal. Superando este umbral, será necesario formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia. Su incumplimiento es una infracción laboral susceptible de sanción administrativa.
- El trabajo a distancia será voluntario por ambas partes (es decir, el trabajador no lo puede reclamar ni la empresa imponer), lo que supone un pacto entre ellas. Además, será necesario que el acuerdo se realice por escrito, y deberá formalizarse antes del inicio de esta modalidad, incluyéndose los aspectos establecidos por la ley como mínimo.
- Carácter reversible, estableciéndose en los pactos individuales (en el acuerdo de trabajo a distancia) o colectivos (convenios colectivos o acuerdos específicos) los requisitos para poder ejercitar la reversibilidad por ambas partes.
- Igualdad de derechos entre los empleados que desempeñen su labor a distancia y los que los desarrollen de forma presencial.
- Flexibilidad del horario de trabajo a instancia del empleado teniendo en cuenta la disponibilidad en los tiempos obligatorios y la norma sobre los tiempos de trabajo y descanso. Y, en íntima relación, sigue vigente la obligación de registro horario (obligatorio por Real Decreto-ley 8/2019).
- Los gastos ocasionados por el trabajo a distancia serán compensados por la empresa. La Ley establece que la empresa deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia y “no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario del acuerdo escrito”. Será mediante convenio o acuerdos colectivos donde se fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos. A falta de los mismos, se deberá acordar entre las partes en el acuerdo inicial. En este sentido, la propia Seguridad Social ha creado un nuevo concepto (0062 “gastos de teletrabajo”, que llevará como información asociada en el indicativo Inclusión BBCC el valor “E”, por tratarse de gastos excluidos de la base de cotización a la Seguridad Social) para comunicar estos gastos a través del fichero de conceptos retributivos abonados (CRA).
- Derecho a la desconexión digital. La empresa debe garantizar “una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo en los periodos de descanso, así como el respeto de la duración máxima de la jornada”.
- Los trabajadores deberán cumplir con las instrucciones de su empresa con relación a la protección de datos y la seguridad de la información. Por su parte, la empresa, podrá adoptar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.
La ley garantiza la igualdad de derechos entre los empleados que trabajen a distancia y los que acuden al centro de trabajo
Este es el escenario una vez que el trabajo a distancia deje de tener carácter preferente como medida excepcional de contención sanitaria, pero... ¿cuándo debemos considerar que finaliza esta medida excepcional? Aunque resulte ciertamente paradójico, no hay una única respuesta dado que existen tres motivos que amparan la aplicación preferente del trabajo a distancia (siempre teniendo como fundamento legal el artículo 5 del el RDL 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19: https://bit.ly/2ThpEpM, y Disposición transitoria tercera de la Ley 10/2021: https://bit.ly/3xHHCR6). En primer lugar, por su conexión a la declaración del Estado de Alarma, finalizará transcurridos tres meses desde que termine dicho estado extraordinario, por tanto, el 9 de agosto de 2021.
En segundo lugar, debido a su naturaleza de medida extraordinaria para la contención sanitaria derivada del Covid-19, tendrá vigencia (incluso después de decaer el Estado de Alarma) mientras se sigan adoptando medidas de contención de la pandemia (ya sea a nivel nacional o autonómico), por tanto, previsiblemente, más allá del 9 de agosto).
Por último, debido a su comprobada eficacia como herramienta de prevención de riesgos laborales y de la salud de los trabajadores frente a los riesgos asociados a la persistencia de la pandemia. En este sentido, se podría decir que su vigencia continuará hasta que las autoridades competentes consideren que la situación de la pandemia no exige medidas extraordinarias de control.
