El sector > 13/02/2020

Los perfiles senior están en auge, según el Barómetro DCH de gestión del talento

En el Encuentro se presentaron las conclusiones del IV Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España

DCH, Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, ha celebrado su Encuentro DCH sobre Gestión del Talento coorganizado por EY, EAE Business School como partner investigador, y la colaboración de AMETIC, representante de la patronal de las empresas tecnológicas. En el mismo acto fueron presentadas las conclusiones de su IV Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España.

Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de DCH, y José Luis Risco, Talent director de EY, dieron la bienvenida institucional. A continuación, Guillermo Pérez Morales, director Técnico Comercial de Servicios Auxiliares del Grupo Eulen y vicepresidente de la Comisión de Talento Digital en AMETIC, presentó un documento de recomendaciones para la introducción de la transformación digital elaborado con los principales sindicatos.

Este encuentro de DCH fue el escenario también de la presentación del Barómetro que la asociación realiza de forma anual. Pérez Espinosa y Raúl Bravo, director de EAE Business School, partner investigador de Barómetro DCH, presentaron la cuarta edición, cuyos resultados fueron comentados por Pilar Llácer, profesora e investigadora de EAE Business School y directora del equipo de investigación que lo ha elaborado.

El informe concluye que la igualdad de género (22 %) es el objetivo ODS que más implementan las empresas, seguida por el objetivo de salud y bienestar (18 %), mientras que los ODS con menor porcentaje de implementación son los de paz, justicia e instituciones sólidas (1 %) y vida submarina (1 %). Sin embargo, el 4 % de las empresas no implementará ningún ODS. “La importancia de incluir los ODS en la investigación radica en que son una guía que permite a las empresas identificar si su impacto social, económico y medioambiental aporta valor a la sociedad. De esta manera, ayuda también a consolidar su reputación y sus relaciones con los distintos grupos de interés y en especial con la gestión del talento en todas sus dimensiones”, explicó Pilar Llácer.

Los resultados obtenidos en la dimensión Atracción han revelado una disminución del 8,1 % con respecto a los años anteriores de las contrataciones de perfiles junior (37,9 %), seguido de un 33,3 % en perfiles de middle management y, por último, un importante incremento de un 9,8 % en contrataciones de perfiles senior. Con respecto a contrataciones por departamento, las áreas con mayor incremento de personal son: Comercial, Operaciones y Logística, con el 18 %; Tecnología, con un 17 % y, por último, Finanzas, con un 15 %. Por su parte, Marketing representa el 14 % del total de contrataciones.

Por otro lado, los programas de incorporación de talento junior forman parte del 54 % de las empresas, mientras que el 32,5 % no lo realiza. Sin embargo, los programas de recolocación o transformación digital del talento más senior solo se implantan en el 24 % de las compañías, cifra que ha aumentado 2,26 puntos respecto a 2018. “Esto supone un reto para las organizaciones ligado a sus programas de responsabilidad social corporativa y al talento con más experiencia en la organización”, indicó Llácer.

 

Los grados y máster más demandados

En cuanto a los grados y master más demandados, Administración de Empresas e Ingeniería (con un 20 %, respectivamente), con un ligero incremento en torno al 4 %, se siguen posicionando como las opciones más demandadas. En segundo lugar, se encuentra IT (16 %), seguido de Economía (10 %). Respecto a los masters, MBA (29 %), Gestión de Proyectos (21 %) y Marketing y comercial (18 %) son los más buscados por las empresas. Con respecto al año 2018, Recursos Humanos descendió en un 8 % y MBA aumentó un 2,9 %.

De los factores que considera que hacen a la empresa atractiva para trabajar, destacar el ligero incremento de las políticas de flexibilidad y conciliación con un 14 % frente a la carrera profesional (13 %). El aumento en casi un 2 % de la Tecnología que usa la empresa confirma el impacto de la transformación digital en las organizaciones. En cuanto a las acciones de employer branding, sigue la tendencia de uso de redes sociales con un 28 %. Destaca, con un incremento de más de 6 puntos, el uso de patrocinios para posicionar la marca. Respecto al grado en el que los empleados pueden hablar bien de la empresa y ser embajadores de la marca, se ha introducido una ligera modificación en cuanto al tiempo verbal, del condicional al presente. Esto ha revelado un sorprendente descenso de un 20 %. “Los motivos pueden deberse a los actuales entornos de incertidumbre política, social y económica”, concluye Llácer.

Por otro lado, el 60 % de las empresas encuestadas ha implementado programas de gestión de la diversidad mientras que un 40 % no los ha implementado. La política de diversidad de género es la más implementada con un 37 %; le sigue la gestión de la discapacidad e inclusión, en un 28 %; la diversidad generacional, un 19 %; y, por último, la diversidad cultural, en un 16 %.

  

El salario emocional

En el apartado de “Vinculación”, el estudio revela que un 70 % de empresas cuenta con políticas para la Gestión del Compromiso y Fidelización de los empleados, mientras que el 22 % no las tiene. Respecto a los sistemas de compensación, las áreas con mayor retribución variable son Dirección General y Comercial, con un 15 % respectivamente, y el área de Recursos Humanos, con un 14 %. En este apartado se introdujo una nueva pregunta relacionada con el “Salario Emocional”, en la que se destaca que un 44 % de las empresas ha desarrollado políticas de horarios flexibles y un 27 % teletrabajo.

En la gestión de la experiencia del empleado, el 46 % no ha diseñado una política o estrategia de Gestión de la experiencia del empleado, mientras que el 44 % sí cuenta con ellas.

En relación a la dimensión “Desarrollo”, se mantiene el uso de los programas de high potential en un 61 %, en especial para posiciones de middle management (42 %), junior (31 %) y los top (28 %). Las empresas siguen desarrollando planes de carrera para los empleados (55 %), aunque ha bajado siete puntos respecto al año pasado n

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