Los Planes de Igualdad en las organizaciones: ¿estamos convencidos?

Sabemos que los planes de Igualdad no son nuevos y que desde el 2007 se vienen realizando en empresas de más de 250 trabajadores. Con la entrada en vigor del RD 901/2020 y del RD 902/2020 de igualdad retributiva, la implantación de los Planes de Igualdad en empresas de tamaño mediano es ya una realidad y esa obligación será extensible a las empresas de entre 50 y 100 trabajadores para el próximo año.

¿Cómo están recibiendo las empresas de entre 100 y 150 empleados esta obligación?

Perciben las obligaciones relativas a la igualdad como una dificultad más en el complejo escenario económico actual ya que implica realizar una pluralidad de acciones que conllevan una asignación de recursos humanos y económicos circunstancias adversas, señalan Mª José Ramo y Ana Alós.Es cierto que el cumplimiento de la obligación llega en un momento en el que muchas empresas tienen otras prioridades e incluso emergencias. Sin embargo, comenta Raúl García, “las cuestiones relativas a la igualdad llevan siendo un aspecto presente en la agenda de los diferentes gobiernos desde hace tiempo… y los responsables empresariales deberían tener prevista ya esta situación o, habérsela planteado hace tiempo”. Quizás el tiempo del cumplimiento de la obligación preocupa a las empresas, pero son conscientes de que estos planes de igualdad son ya una realidad y de obligado cumplimiento comenta Elena Esparza. Estamos ahora viviendo un aumento de solicitud de servicios para la elaboración de estos planes de igualdad y vamos con los plazos muy justos.

¿Observan sensibilidad y/o compromiso empresarial con esta materia?

Desde el año 2007, la sensibilidad y el compromiso empresarial han ido creciendo progresivamente en materia de igualdad, probablemente al mismo ritmo que lo ha hecho la sociedad. La igualdad es un derecho que tiene que impregnar la cultura de todas las organizaciones empresariales, pero lleva su tiempo, comenta Mª José Ramo. Y Ana Alós añade que: “Es fundamental que el equipo directivo esté firmemente convencido de impulsarlos, ya que solo así calará en la cultura de la empresa y generará un cambio real rompiendo con creencias erróneas y enfrentando mitos que nos cuesta reconocer”.“Este tema ya comienza a formar parte de la agenda empresarial”, indica Raúl García, y “desde una doble perspectiva de responsabilidad social corporativa e información no financiera, y vemos cómo cada vez más las grandes empresas exigen a sus proveedores el cumplimiento de unos estándares mínimos entre los que se encuentran lo relativo a la igualdad. También lo señala Elena Esparza, aunque es consciente de que la sensibilidad parece mayor en las empresas de mayor tamaño y en los grupos multinacionales, especialmente en aquellos que tienen la matriz en países anglosajones.

¿Por qué es importante tomar en serio estos Planes de Igualdad? ¿Qué beneficios reporta?

Es importante porque “la igualdad es un derecho constitucional que debe ser respetado y es de justicia que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres tanto para ser contratadas como para ser promocionadas dentro de las empresas”, comenta Mª José Ramo, y porque, como apunta Elena Esparza, “la implantación y ejecución de los planes de igualdad permite detectar situaciones de discriminación y/o desigualdad y poner en práctica medidas adecuadas para mitigarlas o eliminarlas. Además, la mejora de la calidad, el ambiente de trabajo y el compromiso de todos los empleados es un resultado real y favorece la retención y la promoción del talento femenino hacia posiciones de mayor responsabilidad. A las empresas no les beneficia formar durante años a mujeres, para después no aprovechar ese talento”. Ana Alós ve los plantes como unas “lentes de aumento” que permiten evidenciar situaciones de discriminación que si no se quedarían ocultas y es la vía para diseñar herramientas que promuevan cambios para que hombres y mujeres puedan desarrollarse profesionalmente de forma más justa, completa.“La implantación de estos planes de igualdad también tiene una finalidad de cumplir la ley –apunta Raúl García–, y a pesar de que dan puntos para los concursos públicos, su incumplimiento puede llegar a suponer la comisión de varios ilícitos administrativos sancionables con multa e incluso pérdidas de ayudas”. Algo que para Mª José Ramo es una realidad: “La Inspección de Trabajo se fija como uno de sus objetivos principales el cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y no discriminación y el incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones, pero también a demandas ante los tribunales que cada vez son más frecuentes”. ¿Qué medidas creativas o innovadoras se están poniendo encima de la mesa? “Hay una larga lista que desde Uría impulsamos, pero quiero destacar la primera y motor de todo es alcanzar la convicción suficiente en la organización y en sus empleados y para ello la formación es una herramienta esencial, así como la coherencia y la valentía en la toma de decisiones. Por otro lado, debemos capitalizar el teletrabajo como una potente herramienta de flexibilidad y promover la corresponsabilidad hombre mujer en las tareas de cuidado”, destaca Ana Alós. “Las medidas a impulsar, por la experiencia que en Garrigues estamos teniendo, depende de cada empresa y especialmente de en qué áreas se detecte el déficit de igualdad. Si estamos en una empresa muy masculinizada, por ejemplo, habrá que tomar medidas de acción positiva que permitan contratar a más mujeres, o llevar a cabo el proceso de selección con currículum vitae ciegos, para evitar así posibles discriminaciones desde el inicio del proceso. En materia de corresponsabilidad, se pueden incluir medidas que premien a los hombres cuando son ellos los que se acogen a las medidas legales previstas para conciliar”, asegura María José Ramo. Y Raúl García comenta que: “Desde un punto de vista de planificación, en EY observamos que se está optando por la implementación de planes de grupo, al objeto de ahorrar costes administrativos, respetando eso sí, la esencia y especialidades de cada una de las empresas del Grupo”.

¿Se están encontrando con dificultades en algún sector o en alguna tipología de empresa a la hora de asesorarles para implantar estos planes?

La mayor dificultad radica en la legitimación activa para negociar los planes y en que en aquellas empresas donde no hay RLT, el RD 901/2020 abre la puerta a los sindicatos más representativos y los más representativos del sector, pero algunas se muestran reticentes a tener a los sindicatos como interlocutores porque supone un cambio muy relevante en la gestión habitual de sus organizaciones, coinciden los expertos. “Otra dificultad que vemos –apunta Mª José Ramo– es que las empresas consideran que las normas en materia de igualdad están siendo demasiado intervencionistas, llegando a un grado de excesivo de exigencia y de complejidad”; y Ana Alós relata que existe dificultad para lograr priorizar esta cuestión frente a la urgencia que viven muchas empresas por la pandemia,

Sobre la norma, ¿identifican algún aspecto que no está suficientemente desarrollado o queda ambiguo? ¿Alguna propuesta que pudiera considerarse al respecto? 

Con la normativa actual, no queda claro qué método seguir para valorar puestos de trabajo, ni qué se consideran puestos ‘de igual valor’; mientras tanto, existen criterios de valoración desarrollados por otros organismos como las indicaciones de algunas sentencias del TC y TS. Y no está claro qué ocurrirá respecto de las valoraciones de puestos de trabajo que se hayan hecho con anterioridad a dicho desarrollo normativo, siguiendo otros criterios aceptados en otros ámbitos, si finalmente no coincidieran con los desarrollados más adelante por el legislador”, indica Elena Esparza.Ana Alós y Raúl García sugieren la posibilidad de revisar la parte correspondiente a la negociación de los planes de igualdad en empresas que carecen de RLT o la tienen parcialmente para permitir las comisiones “ad hoc”, pues se van a plantear dificultades que condicionarán la evolución de la negociación de los planes al requerir un conocimiento amplio de la organización y un debate claro sobre causas y medidas. Este es un aspecto muy controvertido del reglamento sobre los planes de igualdad que incluso ha sido objeto de impugnación por la CEOE (RG), explican. Mª José Ramo señala que tanto el RD 901/2020, de planes de igualdad, como el RD 902/2020, de igualdad retributiva, son normas de compleja interpretación en algunos puntos. Por ejemplo, el RD 901/2020 exige convocar a los sindicatos para negociar el plan de igualdad cuando no hay RLT en la empresa o cuando se quiere hacer un plan de grupo de empresas, pero no dice qué ocurre si ninguno de los sindicatos con legitimación para negociar contesta a esa convocatoria y recordemos que la empresa tiene la obligación de negociar para poder registrar el plan de igualdad. Tal y como concluye Belén Ferrer, de LHH, podemos decir que los reglamentos de igualdad y de brecha salarial son herramientas que favorecen la igualdad efectiva pero que para alcanzarla necesitamos el compromiso de los empresarios y trabajadores. Sigue detectándose desigualdades en la contratación, desarrollo profesional y nivel retributivo entre hombres y mujeres, y los planes de igualdad son una herramienta potente para alcanzar organizaciones más justas, más productivas y conseguir empleados más comprometidos.  

LHH es la empresa líder a nivel mundial en acompañar a las personas y organizaciones en sus procesos de cambio y transformación. Estamos especializados en diseñar e implementar Planes de Recolocación Externa, Proyectos de Recualificación Profesional y Programas de Reindustrialización en contextos de Despido Colectivo, así como servicios de Outplacement y Transición de Carreras en salidas individuales. Ofrecemos soluciones innovadoras en Planes de Bajas Incentivadas y Programas de Prejubilación que minimizan el coste de las Aportaciones al Tesoro para el colectivo de trabajadores de 50 o más años. Estamos presentes en 64 países a través de 402 oficinas. En España, disponemos de 112 oficinas homologadas por el Servicio Estatal Público de Empleo.

¿Qué papel está jugando la representación legal de los trabajadores en las negociaciones?

Ana Alós, partner en Uría Menéndez

La nueva normativa y la doctrina de nuestros tribunales otorgan a la representación de los trabajadores un papel nuclear. Que se constituyan comisiones representativas negociadoras paritarias en términos de género y con formación especializada en estas cuestiones, será clave en el avance real de los procesos.

María José Ramo, socia en Garrigues

La RLT siempre ha tenido un papel muy importante en materia de Igualdad, ya que tanto el diagnóstico de igualdad como el plan de igualdad deben ser elaborados y negociados. No cabe duda de que la norma apuesta por un mayor grado de sindicalización en las empresas”.

Elena Espaza, partner en CMS Albiñana & Suárez de Lezo

Para aquellas empresas que no tienen RLT, negociar con secciones sindicales en ocasiones puede resultar complicado. Aun así, este modelo tiene la ventaja de que en sectores donde la situación de las trabajadoras es muy específica, está bien poder negociar con los representantes sindicales que tienen formación específica sobre el mismo.

Raúl García, managing partner Labour Department E&Y

La RLT adquiere protagonismo en la implementación al tener que hacerlo a través de la negociación con ellos. Cuestión diferente es la negociación en sí y ello depende del clima laboral de la empresa. En algunas ocasiones, la negociación de los planes de igualdad se mezcla con otras de lo que enturbia su puesta en marcha.