Los trabajadores europeos son los menos optimistas con su desarrollo profesional

Mercer acaba de lanzar su Estudio de Tendencias Globales de Talento 2022, “El auge de las organizaciones cercanas”, que pone de relieve cómo el antiguo modelo de trabajo puramente presencial ya no resulta adecuado para el propósito de las empresas que ahora, debido a un mercado laboral cada vez más tensionado, se están replanteando sus prioridades de negocio. En consecuencia, un tercio de las organizaciones se ha propuesto rediseñar su estrategia para impulsar los valores y aspiraciones laborales de sus empleados. En este sentido, llama especialmente la atención cómo un 82 % de los trabajadores ya considera que su empresa aporta un beneficio a la sociedad con su actividad.

De acuerdo con el Estudio, se ha producido un incremento significativo de empleados que sienten que prosperan, especialmente aquellos pertenecientes a la Generación Y (67 %) y aquellos que trabajan en remoto (69 %) así como los que trabajan en la industria científica (82 %), financiera (74 %) y química (76 %). Sin embargo, a pesar de que el sentimiento global de los empleados es de una mejora de su carrera profesional (63 %), los empleados europeos apenas alcanzan un nivel de satisfacción del 56 %, por detrás de EEUU (70 %), Asia (69 %) u Oriente Medio (69 %).

Prioridades

Además de focalizar el modelo de negocio hacia la satisfacción de sus empleados, los directivos han incorporado otra serie de prioridades a su agenda para los próximos tres años. Entre las más destacadas a nivel global se encuentran la ciberseguridad, los mecanismos de resiliencia del negocio –frente a posibles nuevos brotes de covid o interrupciones de suministros– y los nuevos modelos de trabajo (remoto, híbrido y gig). Para los directivos europeos la aceleración de la digitalización representa el mayor desafío con un 41 %.

Por otro lado, dos tercios de los directivos han detectado una significativa escasez de talento y temen que su organización se vea afectada por el absentismo (87 %) y una fuga de talento (89 %). Ante estos riesgos, las organizaciones se plantean una serie de medidas de control: reducción de costes operativos y congelación de gasto (38 %), incremento de alianzas estratégicas (36 %), aumento de la automatización de los procesos (34 %), reducción de la movilidad de trabajadores (33 %) o aceleración de programas de capacitación y formación de los empleados (32 %), entre otras.

Entre los ejecutivos encuestados, cuatro de cada cinco consideran que las agendas del negocio y de Recursos Humanos nunca han estado más interconectadas, lo que pone en el foco la tendencia de las organizaciones hacia un modelo de empresa más cercana, que cuente con unos valores con los que los empleados se sientan identificados y deseosos de formar parte.

Habilidades y competencias

Ante la necesidad que el mercado y las organizaciones están mostrando de profesionales con nuevas habilidades y competencias, el estudio de Mercer también recoge varios datos. Así, destaca que la pandemia impulsó la carrera de las empresas para adaptar a sus empleados ante las nuevas circunstancias, pero en muchos casos las iniciativas de reconversión divergían de la estrategia futura de la organización. Restablecer la agenda de habilidades para satisfacer las necesidades de talento actuales y futuras garantizará que las personas sean y sigan siendo empleables. Los modelos basados en habilidades están permitiendo a las organizaciones desplegar talento de manera más flexible y aprovechar grupos de talento más amplios y diversos. Una cuestión prioritaria para una de cada tres organizaciones.

Según el Estudio, la mayoría de los empleados (91 %) afirman haber aprendido recientemente una nueva habilidad, sin embargo, uno de cada cinco duda que le facilite una promoción en su carrera.

Por otro lado, un 98 % de las empresas revelan importantes brechas de habilidades en su organización. En este sentido, la transparencia acerca de qué habilidades son más necesarias puede ayudar a los empleados a mantener su propia empleabilidad y centrar sus esfuerzos de aprendizaje, impulsando el crecimiento de la empresa.

La recapacitación profesional plantea un reto añadido a los departamentos de Recursos Humanos: que una vez adquiridas las nuevas capacidades el talento abandone la empresa. Para abordar este problema cerca del 90 % de las empresas ya tienen o planean adoptar una plataforma interna de mercado de talentos impulsada por IA para facilitar el movimiento, de manera que puedan ofrecer más oportunidades para que los empleados usen sus habilidades recién adquiridas.