Debemos asegurarnos de que cada concepto retributivo tiene un sentido y un para qué

Vivimos un momento de cambio profundo y constante que obliga a las empresas a reforzar su competitividad y para ello necesitan empleados comprometidos. Desde su experiencia, ¿cuáles son las bases para lograr ese engagement?

Efectivamente, son muchos los estudios que demuestran una relación directa entre productividad y compromiso. Los factores clave para conseguirlo, si tengo que destacar algunos, son cuatro. Primero, lograr alinear el propósito de la organización con los valores individuales. Asegurarse de que el propósito y la visión de la empresa son conocidos, asumidos, aceptados como propios por los integrantes de la organización, es el pilar básico para un compromiso compartido. Segundo, que haya un liderazgo alineado con el propósito capaz de generar entornos seguros y equipos de alto rendimiento. Para esto no basta con liderar desde le excelencia técnica, sino que es necesario medir a los líderes en base a sus habilidades inter e intrapersonales. Esto enlaza con el tercer factor, fomentar una cultura de comunicación abierta y transparente. La gestión adecuada de la información que se da y se recibe. Comunicar no es soltar información constante, sino gestionar de manera eficiente el flujo de información y dato que se genera de forma bilateral empresa-empleado. Y, por último, destacaría un sistema de recompensa coherente con el propósito. Poner foco en retribuir adecuadamente buscando la correcta contribución de cada puesto a la consecución de la estrategia.

En este mercado en el que se compite activamente por el talento, ¿cómo diferenciarse? ¿en qué aspectos deben basar las organizaciones su oferta de valor al empleado?

La RAE define valor como “el grado de utilidad o aptitud de las cosas, para satisfacer las necesidades o proporcionar bienestar o deleite”. En el entorno empresarial, podríamos adoptar esta definición como base para construir la propuesta de valor al empleado, pero, obviamente, debe tener como consecuencia un retorno para la organización. El valor para el empleado-individuo tiene que ir unido con el valor individuo-organización.

Es importante que esa propuesta de valor se sostenga con empleados que dedican toda una vida a una única organización y con los que deciden cambiar de proyecto a la vez que evolucionan sus circunstancias vitales y profesionales. El compromiso no debe medirse por el tiempo de permanencia sino por la calidad de ese tiempo y el resultado obtenido.

Los programas de recompensa total son un elemento de engagement que cada vez cobra una mayor importancia. ¿cómo definirlos e implementarlos?

Si, efectivamente, hoy en día ya es básico dar a conocer a los empleados de forma abierta, clara y transparente cómo la organización retribuye su contribución individual. Y es cierto que esta retribución o recompensa ya se compone de parámetros que no son sólo dinerarios, sino también de salario en especie e incluso salario emocional. Por ejemplo, una buena base de protección de la vida y la salud con seguros colectivos forma parte de la retribución en especie básica hoy en día en todo programa de compensación competitivo. Pero si además cada individuo puede incorporar mejoras o abrirlo a su entorno familiar o adaptarlo a su momento vital, esto es también seguridad emocional, e incide de forma exponencial en la valoración positiva de su retribución.

Bienestar y beneficios son dos de las claves de estos programas de Total reward. ¿Qué tendencias se están viendo en este ámbito actualmente?

Lo que estamos observando es que con frecuencia existe cierto caos en los “para qués” de cada componente retributivo, muchos de ellos fruto de políticas no revisadas con la evolución de la propia empresa, el entorno o medidas temporales no corregidas o renovadas en el tiempo. En este sentido, aconsejo una revisión profunda y estratégica de las políticas de compensación y beneficios antes de abordar una comunicación individualizada y general. Asegurémonos de que los componentes de la retribución son adecuados, suficientes, diferenciados y eficientes.

No se trata de tener un porfolio más grande y largo que mi competencia, se trata de estar seguro de que cada concepto retributivo tiene un sentido y un para qué que hace coherente la retribución con la aportación individual.

Con generaciones diversas trabajando juntas, la teoría dice que hay que personalizar al máximo los programas de retribución. Pero eso implica un esfuerzo mayor para las áreas de C&B y un coste mayor. ¿Cómo optimizar esa inversión?

Estoy de acuerdo en que la convivencia intergeneracional es un reto en muchos aspectos para las organizaciones y también en materia de retribución, pero no sé si estoy tan de acuerdo en que implique un coste mayor por defecto. Existen conceptos y necesidades básicas y comunes a todas las generaciones porque son intrínsecas al individuo, como, por ejemplo, el sentimiento de seguridad y cuidado. Yo considero que hay que pararse y pensar y la rapidez que se nos exige en la acción a veces no nos deja espacio para esto y hace que incrementemos nuestro coste con beneficios que se basan en la interpretación subjetiva de unos pocos. 

¿Cómo pueden las organizaciones gestionar los incrementos en los costes de los beneficios?

Es cierto existen beneficios necesarios y básicos, por ser los más apreciados por los empleados y necesarios para una correcta protección y seguridad. Un ejemplo claro son los beneficios complementarios a las prestaciones de Seguridad Social con cada día mayores retos para mantenerse en niveles óptimos y suficientes. Y es cierto que estos beneficios se ven afectados por aspectos inflacionarios fuertes y dinámicas propias de los mercados aseguradores que los soportan. Para tratar de mitigar o al menos anticipar estos efectos, es básico hoy en día el análisis y la gestión adecuada del dato. Conocer el colectivo, su comportamiento, fluctuaciones, pirámides de edad, etc., permite análisis predictivos que marcan la diferencia en la planificación e impacto financiero en las organizaciones.

¿Cómo impacta la tecnología en las soluciones de salud y beneficios? ¿Qué ventajas destacaría de la utilización de herramientas tech en este ámbito?

Destacaría tres oportunidades que la tecnología nos ofrece. La primera y más evidente es la comunicación entendida como la forma de interacción entre dos o más personas. No es lo mismo comunicar que informar. La palabra clave es interacción y la tecnología abre campos y vías de interacción impensables hace pocos años. Esto me lleva a la segunda gran diferencia que ofrece la tecnología y es la obtención de datos y la gestión adecuada de ellos. La interacción ofrece información poderosa a la organización para observar, aprender, reorientar y anticipar. Por último, no puedo dejar de mencionar la inteligencia artificial, que está transformando la manera de ver el mundo en general, pero abriendo caminos impensables hace nada a la gestión de personas y su bienestar. Probablemente, este sea el reto tecnológico más relevante y apasionante hoy en día.