Ira Lemmetyienen (I.L.): Sin ánimo de generalizar, dado que cada sector de la economía es diferente y tiene unas necesidades distintas, sí podemos señalar una serie de buenas prácticas comunes. Primero de todo, en sectores con más demanda de talento, como pueden ser el IT o el científico, y donde cada vez más hay que dedicar un mayor esfuerzo para lograr encontrar talento y comprometerlo con el proyecto, es vital focalizar en el empleado. Es decir, sin olvidar, por supuesto, los objetivos de negocio, es necesario remar hacia una perspectiva talent-centric. La escucha y la empatía son claves para lograr que el talento que deseamos nos escoja a nosotros como empresa. Hay que customizar las propuestas. Beneficios estándar como ticket restaurante o seguro médico pueden no ser un aliciente para el candidato, cuando, a lo mejor, lo que quiere este es trabajar desde otro país o tener tiempo para desarrollar otros proyectos profesionales y personales.
Susana Bourne (S.B.): Claro que no. aquí es donde deberíamos ser flexibles y creativos. Necesitamos generar una simbiosis entre empresa y profesional, un win-win. Esto puede pasar por implementar nuevos modelos de acceso al talento. Y hablo específicamente de talento y no empleado, porque hay diversas fórmulas que, dado el caso, nos permiten obtener el expertise y know-how que requerimos sin la necesidad de buscar ni contratar por nosotros mismos. No es nada nuevo que ante determinados proyectos hay empresas que deciden contratar los servicios de consultoras que ponen a su disposición a sus profesionales durante el tiempo que la empresa cliente necesite. Una variante de este servicio es el nearshoring, una forma de externalización y deslocalización en una ubicación cercana a donde está radicada la empresa cliente. Estos son tan solo algunos ejemplos, pero podemos añadir el trabajar con freelancers. Por otro lado, también se puede optar por buscar talento fuera de nuestras fronteras bien para trabajo en remoto o para desplazarlo a España.
I.L.: Con total honestidad, ante una alta demanda y una pequeña oferta, las empresas deben ser competitivas en sus ofertas de trabajo, tanto en contenido como en forma. La flexibilidad (y la generosidad) son claves para ofrecer condiciones de trabajo estimulantes y ventajosas que atraigan y comprometan al talento en nuestro proyecto. En definitiva, tenemos que ser creativos.
S.B.: Antes de nada, considero que cada empresa, cada equipo, debe realizar un trabajo de autocrítica y valorar si se encuentra preparado para acometer los cambios necesarios. Es importante que tanto la cultura de empresa como los managers de los equipos estén predispuestos a abrazar la diversidad y la multiculturalidad. Si hablamos de expandir nuestras fronteras de búsqueda de talento y acceder a la mayor oferta de profesionales, esto implica valorar y escoger al candidato por sus cualidades, conocimientos y habilidades, independientemente de dónde resida, su edad, género, etnia, etc. Más que una barrera, creo firmemente que es una gran oportunidad para hacer crecer nuestro negocio adquiriendo know-how muy diverso. Nosotros mismos, solo en Anywr Spain, contamos con más de 15 nacionalidades diferentes.
I.L.: Es verdad que con respecto al talento internacional encontramos ciertas reticencias por parte de las empresas cliente, que desconocen cómo funcionan otros mercados laborales y son conscientes de que hay que contar con un proceso migratorio previo a la incorporación del candidato, lo cual conlleva un tiempo y un coste extras. Sin embargo, no deja de ser la forma de acceder a un pool más amplio de talento. Además, aunque lentamente, estamos viendo cómo la Administración también es consciente de la necesidad de atraer profesionales del exterior dada la escasez en algunos sectores. Mismamente, la nueva Ley de Start-Ups introduce una serie de cambios que facilitan y agilizan tanto la incorporación de profesionales altamente cualificados como la atracción de trabajadores en remoto. Esto mismo sucede con muchos otros países que ya han aplicado leyes similares.
S.B.: Sí, y es posible convertir este proceso de movilidad en una ventaja, sobre todo si ponemos el foco en el talento. Muchos profesionales desean avanzar en sus carreras a través de una experiencia internacional. Por no mencionar la cantidad de atractivos con los que cuenta España tanto a nivel laboral como de estilo de vida que, desafortunadamente, en otros países no pueden disfrutar.
I.L.: Y no olvidemos que es imprescindible gestionar adecuadamente las expectativas del empleado. Hay que ser plenamente transparentes y estar abiertos a conocer y hablar sobre sus aspiraciones, sus planes de vida y carrera para asegurar que podemos trabajar en conjunto con el objetivo de construir y fortalecer una relación a largo plazo. Al fin y al cabo, la empresa está invirtiendo cada vez más recursos en buscar y encontrar al talento idóneo como para que una gestión de expectativas deficiente amenace todo el proceso. El objetivo es implementar la movilidad de talento de forma sostenible y responsable.
I.L.: Me gustaría acabar compartiendo con vosotros el leitmotiv de nuestro grupo, el cual encuentro muy inspirador: “Talent Is Borderless”, el talento no tiene fronteras.
S.B.: Eso es, tender puentes y conectar al talento con las empresas que lo están buscando, dondequiera que estén.
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