En headhunting, la tecnología ayuda a agilizar procesos, pero el cara a cara sigue siendo la clave

¿Cómo nace Status EMA Partner?

Status nació en los años 70 en Barcelona, fuimos la primera firma del sector en la región. Se creó gracias a la inquietud de un profesional de la psiquiatría que, con otros socios, la puso en marcha. Lo que nos define es que somos una consultora centrada en la búsqueda de directivos, aunque tenemos otras áreas de negocio que ofrecen servicios de coaching y aspectos relacionados con el liderazgo. Yo me incorporé hace más de 20 años.

Y fueron socios fundadores de EMA Partners International en los años ochenta. ¿Por qué?

Sí, como respuesta a las necesidades planteadas por algunos clientes para que los acompañáramos en sus iniciativas internacionales, y junto a otras consultoras de Francia, Gran Bretaña y Suiza, a finales de los años ochenta creamos EMA Partners International, una red de consultoras que funciona como una sola compañía, con un comité ejecutivo y colaboración entre todos los socios. Nos gusta decir que nosotros somos una firma internacional con sede Londres. En estos momentos, tenemos unas 40 oficinas repartidas por el mundo con un equipo de unos 250 consultores.

Con tanta dispersión geográfica y socios, ¿cómo trabajar como una sola compañía y mantener la calidad del servicio de forma homogénea?

Tenemos unos estándares de calidad comunes y muy altos, nos sometemos a auditorías de forma periódica para estar seguros de que mantenemos el nivel que queremos. Además, al contrario que otras consultoras, no trabajamos a éxito, ya que consideramos que la calidad de nuestro trabajo nos avala y nuestro foco siempre está en el cliente. La fidelidad de nuestros clientes, algunos del IBEX 35, es prueba de que nuestro trabajo es excelente. Además, usted es el presidente de la red desde 2017.

¿Cuál es su misión desde este cargo?

Sí, desde hace ocho años soy el presidente de EMA Partners International, y desde que me incorporé mi objetivo ha sido que seamos cada vez más eficientes y aprovechar las sinergias que se pueden producir entre los diferentes socios, ya que no todos tenemos el mismo foco, los hay que son muy generalistas y los hay que están muy especializados en sectores o perfiles. El objetivo que nos hemos marcado es reforzar nuestra marca, seguir creciendo en oficinas y afrontar el proceso de sucesión, ya que en algunas de ellas los socios están llegando a la edad de jubilación y hay que encontrar el reemplazo adecuado. Personalmente, ha sido un aprendizaje en cuanto a liderazgo, trabajando para lograr el consenso entre todos, y también en cuanto a la importancia de la escucha activa.

El sector del headhunting ha cambiado mucho en los últimos años. ¿Qué destacaría en cuanto a la evolución de la demanda de sus clientes y de los candidatos?

Creo que la pandemia, con todos en casa, supuso un parón del que salimos con un gran boom de demanda ya que ha habido muchísimo movimiento de directivos, tanto de empresas que buscan nuevos perfiles como de profesionales que querían un cambio. hay un antes y un después con la pandemia que cambió prioridades y expectativas. Actualmente hay tendencias que marcan los procesos de selección, como la flexibilidad laboral, que es un requisito innegociable para muchas personas, aunque un hándicap para algunas empresas que no acaban de encontrar el equilibrio entre la presencialidad y el remoto en un modelo híbrido que sea atractivo para su plantilla. Otra característica que se busca en los profesionales es la gestión del cambio, la evolución de los mercados es muy rápida y se necesitan personas que sepan adaptarse y ese es el talento que las empresas demandan.

¿Y el concepto talento sigue teniendo la misma definición?

En el fondo, creo que las empresas siguen buscando lo mismo, buenas personas que inspiren confianza, honestas, transparentes y con una trayectoria profesional coherente. Está claro que hay más factores a tener en cuenta, con habilidades y capacidades que den respuesta a este mundo incierto, pero, al final, lo que piden los clientes es una persona en la que puedan confiar, da igual en qué país te encuentres o para qué sector estés buscando. Es cierto que las características culturales de cada país pueden influir, no es lo mismo buscar en Singapur que en Madrid, pero la base es la misma.

Y los procesos de selección, ¿cómo han cambiado?

Estamos en un mercado con déficit de talento, aunque solo sea por una cuestión demográfica. Eso hace que ahora nos movamos con plazos más cortos y se intenta que todo el proceso sea más ágil, porque hay candidatos que están en varios a la vez y, en ocasiones, el primero que hace la oferta en firme es el ganador en una carrera en la que los buenos profesionales pueden elegir dónde trabajar. Además, el talento joven se mueve por otros valores y expectativas, con lo que atraerlo y fidelizarlo es más difícil; buscan no solo buenas condiciones laborales, sino que la empresa tenga un propósito que encaje con el suyo propio.

¿Qué papel tienen la tecnología en su trabajo diario?

La tecnología es un medio para lograr el fin buscado. Nos ayuda a agilizar procesos internos, pero, a día de hoy, en el nivel que nosotros nos movemos, siguen funcionando el networking y el trato personal. Aunque es verdad que nos ha hecho más fácil el contacto con el candidato, al que podemos ver en redes sociales y hacer una primera aproximación, por ejemplo, o poder hacer online las primeras entrevistas o test que debe pasar es un plus que antes no teníamos, lo que nos acerca también a profesionales en otros países. Pero el trato humano, el cara a cara, sigue siendo la base de nuestro trabajo.