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El sector > 21/04/2021

bclose garantiza conseguir un buen engagement en el periodo de acogida

Víctor Carulla managing partner de Headway

"Headway Executive Search es una firma especializada en la búsqueda directa y selección de directivos de middle, senior y top management. Su misión es ayudar a las personas y a las empresas a crecer, asegurándose de que sus clientes incorporen a los profesionales con el perfil más adecuado.Y para asegurar que la elección sea exitosa, han desarrollado una herramienta, bclose, que monitoriza el primer año del nuevo empleado y proporciona a los managers la información necesaria para garantizar un buen engagement en la posición."

Llevan más de una década ayudando a empresas y candidatos a encontrar el match perfecto. ¿Cómo han evolucionado sus servicios en estos años?

Nuestro foco siempre ha estado dirigido a ayudar a las personas, nuestros clientes son personas que trabajan en empresas con necesidades concretas, y los candidatos son personas profesionales que buscan nuevos retos. Dicho esto, la evolución de nuestros servicios siempre va dirigida a ofrecer la mejor atención y servicio de calidad a las personas, desde un lado u otro de la mesa. Por ello, durante años, hemos estado desarrollado dos novedosas soluciones, iSkills y bclose, que nos ayudan a garantizar un mejor servicio para ambas partes a corto y largo plazo. El primero es un sistema de evaluación competencial de ejecutivos, certificado por la UB, donde a través de un caso práctico (o situación concreta) en un entorno de gamificación (vídeos y cómics dinámicos), medimos ciertas habilidades profesionales, necesarias para el mejor desespeño directivo. El segundo (bclose) es una solución única con la que se monitoriza el primer año de onboarding de las nuevas incorporaciones, ayudando así a mejorar los procesos internos, la comunicación… garantizando el buen engagement en la posición y empresa de cualquier persona de cualquier ámbito.

 

Como expertos en procesos de selección, ¿qué aconsejan a ambas partes para resultar atractivas?

Ser transparentes, honestos y fieles a la realidad es lo que aconsejamos tanto a clientes como candidatos. En definitiva, son los factores más importantes para alcanzar una buena reputación pues se cumplen, sin sorpresas, las expectativas de ambas partes involucradas. El real employer branding y real personal brand son básicos para poder generar confianza en ambas direcciones. Desarrollar la marca/empresa y marca/ personal-profesional es lo que hará que cada parte consiga el talento y la oportunidad que busca.

  

Una de las claves de ese match es el proceso de onboarding, que no todas las empresas cuidan de la manera correcta… ¿Por qué?

Correcto. La gran mayoría de empresas dan por hecho que un onboarding consta únicamente de la fase de acogida en la compañía. Es decir, los primeros días o semanas, alcanzando un mes como máximo. Está demostrado, y así nos lo han confirmado casi 1.200 directivos, que el proceso de onboarding debería durar, al menos, 12 meses. No es solo asegurar que ya se le ha formado sobre la empresa, productos /servicios, y presentado a sus compañeros. Una vez ha aterrizado y empieza a trabajar…. ¿Quién se asegura que el nuevo empleado/a está bien? ¿Quién realiza su seguimiento? ¿Cómo lo hacen? ¿Cómo lo miden? La realidad es que un 80 % de las nuevas incorporaciones echa en falta un buen seguimiento de su primer año. Echan en falta que se les transmita que la empresa está ahí para ayudarles y apoyarles. Y la realidad es que están solos. Pero lo peor no es eso… lo peor es que la gran mayoría de empleadores opina que lo hace bien y que son otros quienes lo hacen mal. Hay cero autocrítica. La gran mayoría de empresas considera que, una vez pasado el tiempo dedicado a la formación inicial y presentación del equipo, el período de onboarding ha finalizado, ¡pero es justamente al contrario! ¡Es cuando acaba de empezar!

  

Han hecho un estudio sobre las percepciones de los candidatos sobre este proceso, en el que el 75 % de ellos no guarda un buen recuerdo de su fase de aterrizaje en la oficina. ¿Qué es lo que suele fallar?

 

Fallan muchísimos aspectos durante este proceso, que recordemos es un proceso que no dura un día, una semana o un mes, sino ¡un año! Este es el primer fallo, la mentalidad del cortoplacismo. La mentalidad de si ya has formado al nuevo/ a, ya está hecho el onboarding y está listo para darlo todo. Pero es justo entonces, cuando ya está sentado en su silla, cuando empieza a trabajar y a demostrar que nadie se ha equivocado con su incorporación. Hasta que los hiring managers (jefes directos) no se den cuenta de esto, y asuman su responsabilidad, como jefes que son, que tienen que atender al nuevo miembro del equipo, y asegurarse de que tiene todo el respaldo en cuanto a herramientas, recursos, equipo… ¡respaldo emocional!, no se solucionará este asunto. Y ojo, que este tema puede provocar mayores rotaciones, incremento en los costes de selección, repetición de formaciones, meses con vacantes por fuga de talento, etc. Un estudio de Harvard demuestra que durante los primeros 90 días un ejecutivo determina si ha hecho bien (o no) asumiendo un nuevo cargo en una nueva empresa, y que durante su primer año va a valorar su situación.

 

Ustedes cuentan con una plataforma, bclose, que ayuda a las organizaciones a monitorizar el proceso de acogida de sus nuevos empleados. ¿Cómo funciona? ¿Qué aspectos contempla? 

 Bclose es un sistema que no solo monitoriza el proceso de onboarding de un empleado/a en una nueva empresa, o un nuevo rol, sino que analiza y fomenta el engagement con la compañía, que es un aspecto fundamental para el compromiso y sentido de pertenencia a una entidad. El sistema es muy sencillo y es sumamente fácil de implantar, pues no se requiere la instalación de ningún tipo de software en la empresa, ni cambios procedimentales. Además, es perfectamente compatible con los sistemas de onboarding que ya puedan tener grandes empresas como Success Factors o Workday. Se trata de un sistema basado 100 % en lo que 1.200 directivos nos han dicho que, en su opinión, debería siempre ocurrir durante el primer año y qué es lo que nunca debería pasar. Siempre están involucrados los hiring managers y los nuevos empleados (o nuevos roles) de la compañía, y se les plantean ciertas cuestiones al mes, tercer mes, sexto mes y al año, para asegurar que se les está gestionando como se debería. Cada empresa es libre de diseñar su propio sistema de onboarding, tiempos, herramientas, etc., y bclose actúa como sistema de monitorización asegurando que, independientemente del plan de acción establecido por cada empresa, cumplan con lo que 1.200 directivos han considerado que es lo más importante en esta etapa.

 

¿Qué consigue una organización con el uso de bclose? ¿Cómo influye en su capacidad de fidelizar al nuevo talento?

La organización consigue tener una visión de la percepción de los nuevos onboarders sobre la cultura, gestión interna, comunicación… de la compañía como nunca la han tenido antes. La vida no va de quién tiene razón, la vida va de percepciones y si eres capaz de verlas, ¡serás capaz de reaccionar y hacer algo al respecto! La organización tendrá nuevos empleados con un alto grado de compromiso, ¡irán motivados a trabajar! ¡Se sentirán valorados por la empresa y sus superiores! ¡Serán más felices! Y, por lo tanto, rendirán más y ¡su productividad aumentará! Hablarán bien de la empresa a sus amigos, familiares y allegados, ayudando a mejorar (si cabe) la imagen de marca de la compañía.

  

¿Y en la experiencia del candidato que se incorpora a un nuevo entorno laboral?

A todos nos gusta ser mimados y saber que nuestro entorno laboral se preocupa por nosotros. ¡Bclose te lo da! Y, además, no te lo da como sistema, sino que ayuda a que la empresa (RRHH) y los jefes directos sean conscientes de cómo está cada persona que se incorpora en un nuevo equipo, y ayuda a mostrar al “nuevo/a” que no está solo como un astronauta perdido en el espacio… que está bien acogido y que tiene un manager y un equipo que están al 100 % para ayudar a que su incorporación sea un éxito. Obviamente, esa sensación de acogida incrementa exponencialmente la fidelización, compromiso, sentido de pertenencia y, por lo tanto, el engagement de la nueva incorporación.

 

Con su experiencia, ¿cómo debe ser un plan de acogida para que tenga éxito?

El plan de acogida debe ser solo eso, la acogida. Y, obviamente, tiene que tener todos los aspectos de presentación a las personas clave, que el lugar de trabajo esté preparado y con todo lo necesario, formación, etc. Pero, sobre todo, que haya un plan de seguimiento por parte del manager durante al menos el primer año, desde que ha dejado de estar en las aulas de formación, y empieza su trabajo, el de verdad. Y un factor muy importante es el match de las expectativas de ambos (manager e incorporado)  

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