Más allá de la diversidad: ¿Está en peligro la inclusión?

Desde un punto de vista organizativo, la sostenibilidad se articula en diferentes unidades de las compañías. Este es el punto de partida para abordar las perspectivas sobre cómo las empresas pueden gestionar de manera efectiva la diversidad, medir su impacto y asegurarse de que los avances no se pierdan en el camino. Desde la experiencia del Grupo Santalucía, su directora de Cultura, Liderazgo y Diversidad, Almudena Domínguez, subrayó que “la diversidad per se no tiene valor si no se trabaja con coherencia en el enfoque y en el propósito y el reto está en saber sacar el potencial de la diversidad de pensamiento, cultura y liderazgo, lo que requiere un enfoque intencional y estratégico por parte de los líderes, que son los que gestionan percepciones y realidades”. En cuanto al contexto actual, su reflexión es que la regulación en Europa da tranquilidad a la hora de avanzar e implementar y seguir observando a la vez el movimiento social en EEUU.

Por su parte, Paula Rodrigo, directora de People Iberia en Grupo VASS, destacó que la medición de la empleabilidad y el impacto social es esencial para generar oportunidades, y presentó un caso práctico que ejemplifica la importancia de los datos para las políticas de diversidad. “Gracias a la Fundación VASS, hemos comprobado cómo es posible despertar a los expertos internos con vocación pedagógica para que formen a otros dentro y fuera de la empresa porque la escasez de talento es real y hay dos millones de personas con discapacidad que necesitan oportunidades laborales. Impulsar su acceso al mercado laboral, con la IA y los programas de inclusión como aliados, incrementa la productividad de las empresas”.

Rebeca Ávila, CEO de GT Equal y presidenta ejecutiva de la asociación Mujeres Avenir, también puso énfasis en la medición y aprendizaje para orientar a la homogeneización sectorial. “Las soluciones deben basarse en el marco legal, que garantiza la equidad y el rigor, pero también en la autocrítica para hacer proyectos caso por caso y evidenciar la aportación al negocio de KPI tan relevantes como la atracción del talento o la innovación y calidad en propuestas”. Además, destacó que se debe demostrar con hechos. “Un ejemplo claro lo vemos en el sector de hospitality, donde los hoteles con equipos diversos obtienen mejores resultados en términos de satisfacción del cliente”. En este mismo sentido, Elena Llavador, Learning and Development manager, DE&I, en Canon, apeló al concepto de interseccionalidad. “Hay que hablar con la gente, tocar las palancas, y trabajar en combinar las distintas dimensiones que configuran y compartimentan la diversidad”. Ella lidera además el área de Diversidad y también es Business partner para una área concreta de negocio lo que le permite afirmar que “la diversidad es un camino, no un destino y solo las empresas que amplían su mirada y trabajan desde la responsabilidad de las áreas que impactan en la inclusión son las que han dado un paso adelante en este ámbito”.

La positiva previsión de que Europa tendrá una ventaja competitiva en el talento de calidad y diverso fue una exposición consensuada que expresó Palmira García, directora de Talento, Liderazgo y Cultura y miembro de DCH. “La diversidad debe estar integrada en la cultura organizacional para que sea sostenible ya que impacta más la incoherencia. Es importante promover lo que queremos ver en la cultura de las empresas y para ello tomar decisiones como implantar KPI y dejar de hablar de representación para demostrar que un equipo diverso es diferencial y contribuye a impactar en el negocio”.

Fernanda Cardama, Senior advisor, insistió en que “el componente emocional intrínseco a la gestión de la diversidad ha llevado a cierta polarización, pero está demostrado empíricamente que las empresas diversas generan valor colectivo”. Sin embargo, advirtió de que el enfoque inicial importado de EEUU basado en raza y género debe ampliarse para incluir aspectos como la edad, la educación y el desarrollo social adquirido. “La diversidad de pensamiento y crítica no se ha atendido como debería y el camino hacia una verdadera transformación debe ser un cambio sistémico, que implique un enfoque menos emocional y más orientado a un modelo de generación de valor real”, comentó.

Beatriz Calvo, Senior partner Executive Search en LHH (Grupo Adecco), también subrayó que “la diversidad debe ser vista como una ventaja competitiva real que evidencie resultados. La clave está en cambiar la mentalidad respecto a la incorporación de personas con discapacidad o talento senior y dejar de verlo como un favor, sino como un valor que aporta al negocio. Porque el sesgo generacional tiene que ver con los complejos y modelos de liderazgo sin autocrítica”. Y explicó el desafío de los recruiters: “La cultura de la salud mental tiene un impacto directo en la productividad, y vemos que los cambios de mentalidad en torno a la contratación de talento diverso pueden mejorar los resultados”

Inclusión generacional y equidad

En su intervención, Jacobo Muñoz, director of Business Development, Executive Education de ESCP Business School, recalcó el papel de la formación como “ecosistema de educación y ejemplo con el que dar seguimiento y generar cambios. Este es el mejor resultado y lo que genera una mayor satisfacción al alumno”. Y Diana Clarke, profesora de Executive Education y directora académica del programa Leardership for Diversity de la misma institución, reforzó el reto de abordar la diversidad generacional y los sesgos que se dan en los procesos de contratación: “La inversión en formación de liderazgo sigue aumentando, pero ahora es más difícil de medir. Cuando el talento de una organización es diverso como la cartera de clientes y los proyectos, y se encaja en los valores, la inclusión real de las cuatro generaciones que coexisten en el mercado laboral consigue que las personas logren grandes cosas juntas”.

A lo que Bea Makowka, directora of HR Iberia de Inizio Engage, añadió la relevancia de la seguridad psicológica en entornos de trabajo para asegurar el escenario de inclusión y equidad. “La equidad requiere de un paso previo de concienciación, y de revisar la experiencia de las políticas realizadas para que sean efectivas”. Gracias a su experiencia en optimización de la experiencia de los empleados, compartió un caso práctico con el inicio de la Inteligencia Artificial en gestión de equipos diversos: “Creamos un chatbot entrenado con sesgos intencionados para mejorar las conversaciones personalizadas con empleados y el resultado en dos años fue un incremento de NPS y una clara intención de retorno a la compañía”.

Gabriela Sánchez; profesora del programa Leadership for Diversity de ESCP, quiso resumir asegurando que: “Es el momento en que es más necesario que nunca potenciar y explorar el poder del liderazgo en la diversidad e incorporar herramientas que son sostenidas por valores e impulsadas por un propósito, enfocadas en la inclusión. Hay que mantener viva la accesibilidad, ligada no solo a inclusión y diversidad sino a hacer accesibles a todos las prácticas, los procesos y el modelo de cultura diversa”.

Rebeca Avila

GT Equal y Mujeres Avenir

“Seamos valientes para defender la diversidad a nivel
individual que contribuye a la innovación y calidad en las
propuesta de equipo”

Bea Makowka

Inizio Engage

“La cultura corporativa pervive cuando se vive a nivel
individual y colectivo en los momentos críticos”

Beatriz Calvo

LHH

“El cambio de minset llega cuando se asume la
incorporación de un discapacitado o un senior como
aportación de valor y no un favor”

Almudena Dominguez

Santalucia

“People necesita lanzar challenges a la alta dirección para
impulsar los cambios desde dentro del negocio”

Fernanda Cardama

consultora independiente

“La educación puede trasformar el ecosistema de gestión
del talento y lograr compañías ecológicamente sanas donde
todo el mundo tenga su espacio”

Palmira García Anton

DCH

“La mirada pasiva es insuficiente y la legislación es
necesaria como motor para que la diversidad entronque con
sociedad y cultura”

Eleva LLavador

Canon

“La diversidad es un camino en el que debemos poner en
valor los buenos ejemplos de países y empresas que dan el
paso al cambio”

Paula Rodrigo

Grupo VASS

“Los modelos diversos permiten ‘trabajar el talento oculto’ y
fortalecer la cohesión del equipo”